Cour d'appel, chambre sociale, 14 avril 2026 — n° 24/01789

PAR CES MOTIFS La cour, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe, Confirme en toutes ses dispositions le jugement rendu le 12 novembre 2024 par le conseil des prud'hommes de [Localité 2], sauf en ce qu'il a débouté Mme [A] [I] de sa demande d'indemnisation pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, condamné M.[C] [T] à verser à Mme [A] [I] la somme de 131,22 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, débouté Mme [A] [I] de sa demande d'indemnité de licenciement, et octroyé à Mme [A] [I] une indemnité pour irrégularité de la procédure de licenciement ; Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant, Dit que le licenciement de Mme [A] [I] est dénué de cause réelle et sérieuse'; Condamne M. [C] [T] à verser à Mme [A] [I] les sommes suivantes': - 186 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse'; - 168,34 euros à titre de reliquat d'indemnité compensatrice de préavis, congés payés inclus'; - 73 centimes d'euros à titre de reliquat d'indemnité de licenciement'; Déboute Mme [A] [I] de sa demande d'indemnité pour irrégularité de procédure'; Condamne M.[C] [T] à verser à Mme [A] [I] la somme de 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile à hauteur de cour'; Déboute M.[C] [T] de sa demande de ce chef'; Condamne M. [C] [T] aux dépens d'appel. Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le quatorze avril deux mille vingt six et signé par Christophe ESTEVE, Président de chambre, et Fabienne ARNOUX, cadre greffier. LE GREFFIER, LE PRESIDENT DE CHAMBRE,

EXPOSE DU LITIGE Mme [A] [I] a été engagée en qualité d'employée familiale à temps partiel par M. [C] [T], sans contrat de travail écrit, à compter du 01 décembre 2021. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale du secteur des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile. La rémunération de Mme [I] était fixée selon les dispositions du chèque emploi service universel (CESU). Par courrier daté du 04 mai 2023, Mme [I] a sollicité auprès de M. [T] la formalisation de la fin de son contrat ainsi que la communication des documents associés. Le 16 mai 2023, M. [T] a communiqué à Mme [I] ses documents de fin de contrat dont une attestation simplifiée des particuliers employeurs mentionnant une rupture conventionnelle et une date de fin de contrat au 24 mars 2023. Le 12 juin 2023, M. [T] a établi une nouvelle attestation simplifiée des particuliers employeurs mentionnant cette fois-ci un licenciement. C'est dans ces conditions que Mme [I] a saisi le conseil de prud'hommes de Dole le 20 décembre 2023 de la procédure qui a donné lieu le 12 novembre 2024 au jugement entrepris.

MOTIFS 1- Sur la demande de requalification du contrat de travail à temps plein': L'article 2 du code civil prévoit que la loi ne dispose que pour l'avenir, et n'a point d'effet rétroactif. Ainsi, la loi nouvelle ne s'applique pas, sauf rétroactivité expressément décidée par le législateur, aux actes juridiques conclus antérieurement à son entrée en vigueur. Il résulte de l'article L1271-5 du code du travail que l'employeur ayant recours au CESU est tenu d'établir un contrat de travail écrit lorsque la durée des prestations effectuées par le salarié excède trois heures par semaine au cours d'une période de référence de quatre semaines. Ces dispositions résultent de la loi n°2023-171 du 09 mars 2023 entrée en vigueur le 11 mars 2023, et qui n'a pas expressément prévu de rétroactivité s'agissant des contrats de travail en cours, seules les informations prévues à l'article L. 1221-5-1 du code du travail pouvant être demandées par les salariés dont le contrat de travail est en cours à la date de promulgation de la loi à leur employeur , selon des modalités fixées par décret en Conseil d'État (article 19 de la loi). Antérieurement au 11 mars 2023, un écrit était obligatoire si la durée des prestations dépassait huit heures par semaine ou quatre semaines consécutives dans l'année. Aux termes du jugement querellé, le premier juge a rejeté la demande de Mme [A] [I] tendant à voir requalifié son contrat de travail avec M.[C] [T] en contrat de travail à temps plein, après avoir considéré que': - Mme [A] [I] a été embauchée dans le cadre d'un CESU, avant l'entrée en vigueur de la loi rendant obligatoire la conclusion d'un contrat de travail écrit si la durée de travail excède 3 heures par semaine au cour d'une période de référence de 4 semaines, - comme le prouvent les différents courriels de Mme [A] [I], elle donnait chaque mois le décompte d'heures effectuées à M.[C] [T] qui ne les a jamais contestées et qui a effectué les déclarations au Cesu, Mme [A] [I] n'ayant jamais remis en cause ce mode de fonctionnement avant mars 2023 alors qu'elle travaillait également pour la mère de M.[C] [T], - sa demande de requalification de contrat à temps plein pour chacun des deux employeurs est d'autant plus malvenue alors qu'il n'est pas possible de cumuler deux contrats de 35h, - Mme [A] [I] a arrêté de venir chez M.[C] [T] au moment où la loi rendait obligatoire le contrat de travail écrit. Au cas présent, pour la période de décembre 2021 à février 2023, les anciennes dispositions de l'article L1271-5 du code du travail tenaient à s'appliquer, un écrit étant exigé uniquement pour les prestations dépassant huit heures par semaine ou quatre semaines consécutives dans l'année. Si Mme [I] soutient que de mai 2022 à mars 2023, elle réalisait une moyenne de 38 heures hebdomadaires, cette durée n'est cependant pas justifiée par la salariée, dès lors que les relevés d'horaires et plannings mentionnés dans les écritures mais pas dans le bordereau de communication de pièces ne sont pas produits et que les bulletins de salaires établis par M.[C] [T] n'attestent pas de tels horaires. En l'absence de tout planning justifiant des horaires hebdomadaires de Mme [I], la cour ne peut que se référer à une moyenne déterminée à partir de la durée de travail mensuelle. Il se déduit donc des bulletins de salaire que les interventions de Mme [I] ne dépassaient pas 8 heures hebdomadaires de telle sorte que M. [T] pouvait légalement se dispenser d'établir un contrat de travail écrit sur la période de décembre 2021 à février 2023. A compter du mois de mars 2023, si conformément aux nouvelles dispositions de l'article L. 1271-5 du code du travail, l'employeur est tenu d'établir un écrit si la durée de travail excède trois heures par semaine au cours d'une période de référence de quatre semaines, ces nouvelles dispositions, faute de dispositions transitoires expresses, ne sauraient s'appliquer aux contrats de travail en cours. Il s'en infère qu'il ne saurait être reproché à M.[C] [T] de ne s'être pas conformé à cette nouvelle législation, non expressément applicable aux contrats en cours, et en être tiré pour conséquence une requalification du contrat de travail de Mme [A] [I] en un contrat à temps plein. En tout état de cause, et à titre surabondant, la cour relève que l'absence d'un écrit constatant l'existence d'un contrat de travail à temps partiel a pour seul effet de faire présumer que le contrat a été conclu pour un horaire normal (Soc., 19 juin 1990, n°86-44.330). L'employeur peut cependant renverser cette présomption, à charge pour lui de rapporter la preuve, d'une part, de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue et, d'autre part, que le salarié n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il n'avait pas à se tenir constamment à la disposition de l'employeur (Soc., 10 décembre 2025, n°24-12.066). Or, il ressort du bulletin de salaire de Mme [I] de mars 2023 qu'elle a été rémunérée sur la base de 24 heures de travail, soit une moyenne de 6 heures sur une semaine, sans que Mme [A] [I] n'apporte aucun élément venant contredire le quantum ainsi déclaré par M.[C] [T] et réglé à Mme [A] [I]. Par ailleurs, l'activité de Mme [I] auprès de la mère de M. [T], Mme [S] [T], l'empêchait implicitement mais nécessairement d'accomplir un temps de travail complet de 35 heures légales pour le compte de M.[C] [T]. En outre, il résulte des échanges SMS versés aux débats que Mme [I] était maître de son emploi du temps dès lors qu'elle pouvait solliciter des décalages ou annulations dans ses interventions et fixait ses heures d'arrivée («'je passerai à 8h30'»). Si M. [T] restait décisionnaire, Mme [A] [I] sollicitant son accord pour ses heures d'arrivée, et réalisait également des modifications d'emploi du temps ponctuellement, il n'en demeure pas moins que Mme [I] pouvait prévoir à quel rythme elle devait travailler au domicile de M.[C] [T], effectuant en moyenne 24 heures par mois (mars 2023). Il résulte de ces énonciations que M. [U] rapporte la preuve suffisante au renversement de la présomption susmentionnée. En conséquence, le contrat de travail de Mme [I] n'a pas lieu d'être requalifié en temps plein à compter de mars 2023. Le jugement déféré sera donc confirmé en ce qu'il a débouté Mme [I] de sa demande de requalification et de sa demande de rappels de salaires à hauteur de 23.778,41 euros outre 2.377,84 euros de congés payés afférents. 2- Sur la rupture du contrat de travail et ses conséquences : 2-1 ' Sur la cause de la rupture du contrat de travail': En cas de litige portant sur l'existence même de la rupture du contrat de travail, les juges du fond doivent constater cette rupture puis décider à qui elle est imputable et en tirer les conséquences juridiques. Au cas d'espèce, si les parties s'accordent sur une rupture de leur relation de travail au 24 mars 2023, chacune des parties estime néanmoins que la rupture du contrat de travail est imputable à l'autre, Mme [A] [I] soutenant que M. [T] a mis fin à ses activités avec effet immédiat le 24 mars 2023 à l'occasion d'une conversation téléphonique, tandis que ce dernier affirme que Mme [I] a décidé de son propre chef de mettre un terme immédiat au contrat de travail. Il reconnaît néanmoins avoir voulu cesser les relations contractuelles qui l'unissaient à Mme [I] et avoir mal géré la procédure de licenciement. À ce titre, suite à la demande de Mme [I] qui contestait le choix d'une rupture conventionnelle, il convient de relever que M. [T] a rédigé une attestation simplifiée des particuliers employeurs le 12 juin 2023, mentionnant un licenciement et le versement de l'indemnité légale de licenciement. Ainsi, il ne saurait être considéré que la rupture du contrat de travail de Mme [I] résulte d'une cause autre que d'un licenciement. 2-2 Sur le bien fondé du licenciement': Aux termes de l'article L.