Cour d'appel, chambre sociale 4-4, 15 avril 2026 — n° 24/00987

PAR CES MOTIFS Statuant publiquement et par arrêt contradictoire, la cour': CONFIRME le jugement en ce qu'il a débouté Mme [J] de sa demande de requalification du contrat et de sa demande de rappel de salaires subséquente, en ce qu'il a débouté celle-ci de sa demande de résiliation judiciaire, en ce qu'il a débouté celle-ci de ses demandes de dommages-intérêts au titre du harcèlement moral et de la violation de l'obligation de prévention, en ce qu'il a ordonné la remise des documents conformes, et en ce qu'il a condamné le GIE [1] à verser à Mme [J] la somme de 1000 au titre de l'article 700 du code de procédure civile'; INFIRME le jugement en ses autres dispositions'; STATUANT à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant': DIT que le licenciement de Mme [J] est sans cause réelle et sérieuse'; CONDAMNE le groupement d'intérêt économique [1] à payer à Mme [J] les sommes suivantes': . 874,28 euros brut à titre de rappel de salaires du 29 août au 9 septembre 2022'; . 13'114,26 euros bruts à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse'; . 8'742,84 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre 874,28 euros au titre des congés payés afférents'; . 11'360,22 euros bruts au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement'; DIT que les condamnations au paiement de sommes ayant une vocation indemnitaire sont assorties des intérêts au taux légal à compter du présent arrêt et que les condamnations au paiement des indemnités de rupture et des rappels de salaire sont assorties des intérêts au taux légal à compter de la réception, par le groupement d'intérêt économique [1] de sa convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation du conseil de prud'hommes, ORDONNE la capitalisation des intérêts dus pour une année entière, ORDONNE le remboursement par le groupement d'intérêt économique [1] aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées à Mme [J] du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé/présent arrêt, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage en application de l'article L. 1235-4 du code du travail, DÉBOUTE les parties de leurs demandes autres, plus amples, ou contraires, CONDAMNE le groupement d'intérêt économique [1] à payer à Mme [J] la somme de 3'000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, CONDAMNE le groupement d'intérêt économique [1] aux dépens de première instance et d'appel. - prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. - signé par Monsieur Laurent Baby, conseiller faisant fonction de président et par Madame Dorothée Marcinek, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. ''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''' La greffière Le conseiller faisant fonction de président

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE Mme [J] a été engagée par le groupement d'intérêt économique [1], appartenant à l'UES [2], en qualité de gestionnaire administratif gestion pour compte de tiers, par contrat de travail à durée indéterminée, du 22 décembre 2010 à effet au 4 janvier 2011. Cette société est spécialisée dans l'exécution de toutes opérations de gestion administrative confiées par les membres du groupement et employait habituellement, au jour de la rupture, au moins 11 salariés. Elle applique la convention collective nationale des instituts de retraite complémentaire. Au dernier état de la relation contractuelle, Mme [J] occupait un poste de responsable d'unité. Par requête du 3 mai 2022, Mme [J] a saisi le conseil de prud'hommes de Montmorency aux fins de prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail et d'obtenir paiement de diverses sommes de nature salariale et de nature indemnitaire. Convoquée le 5 octobre 2022 par lettre du 19 septembre 2022 à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, Mme [J] a été licenciée par lettre du 13 octobre 2022 pour motif disciplinaire dans les termes suivants': «'['] Vous étiez en absence autorisée payée jusqu'à la réalisation de votre visite médicale auprès de la médecine du travail le 26 août 2022. Au cours de cette visite, le médecin du travail a émis la nécessité de vous revoir dans 3 mois sans apporter de contre-indication à la reprise de votre activité professionnelle. Or vous ne vous êtes pas présentée le 29 août 2022 et n'avait donné aucune justification de cette absence avant le 09 septembre 2022. Vous avez en conséquence cru devoir rester 10 jours en absence injustifiée, ce qui est évidemment contraire aux dispositions du règlement intérieur applicable au sein de l'UES [2]. Ce dernier dispose en effet en son article 3.5 ' Retards et absences': «'En cas d'absence pour maladie, accident ou prolongation d'un arrêt maladie, le salarié doit transmettre dans les 48 heures un certificat médical à la Direction des Ressources Humaines. Les prolongations successives d'arrêt de travail doivent être signalées le jour prévu initialement pour la reprise, le certificat médical justificatif devant être produit dans les 48 heures'». Il convient au surplus de relever que vous avez entendu vous manifester le 9 septembre 2022 uniquement après avoir reçu une mise en demeure de justifier de votre absence. Outre que cette réaction n'a donc pas été spontanée, elle n'a pas eu pour conséquence de permettre d'expliquer et de régulariser votre absence injustifiée pendant 10 jours. Ces différents constats ne sont pas admissibles et rendent à l'évidence impossible la poursuite de nos relations contractuelles. En conséquence, nous vous notifions, par la présente, votre licenciement pour faute grave ('.)'». Par jugement du 21 mars 2024, le conseil de prud'hommes de Montmorency (section activités diverses) a': . Dit que le licenciement de Mme [J] est pourvu de cause réelle et sérieuse'; . Débouté Mme [J] de sa demande de requalification de son contrat de travail en responsable d'équipe, classe 5 à compter du 1er janvier 2020 salaires y afférents (sic)'; . Condamné la GIE [3] à verser à Mme [J] les sommes suivantes': . 6'234,30 euros bruts au titre de l'indemnité légale de licenciement'; . 11'083,20 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et 1108,32 euros bruts pour congés payés y afférents'; . 1'000 euros nets sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile'; . Ordonné l'exécution provisoire sur le fondement de l'article 515 du code de procédure civile'; . Ordonné la remise de l'attestation pôle emploi et solde de tout compte conformes sans astreinte'; . Ordonné l'exécution provisoire'; . Débouté Mme [J] du surplus de ses demandes'; .

MOTIFS A titre liminaire, il convient de constater que malgré les rappels par téléphone, par un message RPVA du 26 mars 2026 et par courriel, le conseil du GIE [1] ([3]) n'a pas produit ses pièces à l'audience du 25 mars 2026, ou postérieurement à celle-ci, et la cour a donc dû statuer en l'absence de ces éléments. La demande de la salariée relative au rejet de la pièce n°8 est donc sans objet, la cour n'ayant pas été destinataire de cette pièce. Sur la classification de la salariée et le rappel de salaire subséquent L'appelante expose qu'elle est bien fondée à solliciter la requalification de son contrat de travail en responsable d'équipe classe 5 à compter du 1er janvier 2020, étant la seule des «'responsables d'unité [3] classe 4'» à ne pas avoir évolué vers un poste de classe 5 avec la réorganisation managériale liée au nouveau référentiel d'emploi. En réplique, le GIE [3] objecte que la salariée n'a jamais occupé de poste de classe 5, étant responsable d'équipe de classe 4 niveau B'; que suite à la fusion des groupes [4] et [2], a été mis en place un référentiel harmonisé des emplois, la dernière version de celui-ci indiquant que le «'responsable d'équipe [3]'» classe 4, issue de l'UES [2], évoluerait vers l'emploi cible de «'responsable d'unité [3]'» classe 4, en raison de la taille des équipes et de l'organisation de leur service. *** La qualification d'un salarié s'apprécie au regard des fonctions qu'il exerce réellement au sein de l'entreprise, au regard de la définition des'emplois'donnée par la convention collective, et non par référence à l'intitulé de ses fonctions. Elle peut aussi résulter du contrat de travail. Il appartient au salarié qui se prévaut d'une classification conventionnelle différente de celle dont il bénéficie, de démontrer qu'il assure effectivement, de façon habituelle, dans le cadre de ses fonctions, des tâches et responsabilités relevant de la classification qu'il revendique. Selon l'avenant à son contrat de travail (pièce 2) en date du 13 mai 2014, la salariée a été promue «'aux fonctions de chef de groupe ' statut agent de maîtrise ' classe 4 - niveau A au sein de la direction Production de services aux partenaires, service Clientèles Bancaires'». Par courrier du 8 septembre 2015 (pièce 3), la salariée a obtenu son passage au niveau B au sein de la classe 4 à compter du 1er septembre 2015. Ses bulletins de paie (pièces 6 et suivantes) montrent que la salariée était classée en juillet 2019 «'responsable d'équipe A36'» et en janvier 2020 au niveau Maîtrise A36 à l'«'emploi': responsable unité [3]'». En effet, par courrier du 12 décembre 2019 (pièce 16) la direction des ressources humaines a informé la salariée que le libellé de son emploi à compter du 1er janvier 2020 serait': «'responsable d'unité [3]'», son statut, sa classification et sa rémunération restant inchangés. La salariée revendique une classification «'responsable d'équipe classe 5'», faisant ici référence à la classification prévue par une des versions du référentiel emploi du groupe [2] (pièce 11), suite à la fusion en 2019 du groupe [4] et du groupe [2], qui a eu pour effet d'uniformiser l'ensemble des métiers et les classifications afférentes. En effet, la version du référentiel emploi en date du 6 septembre 2019 prévoyait que le poste de responsable d'équipe classe 4 au sein d'[2] aurait pour emploi cible «'responsable d'équipe classe 5'» au sein du nouveau groupe. Toutefois, la dernière version de ce référentiel (pièce 11) indique que les emplois d'origine «'responsable d'équipe [3]'» et «'responsable d'équipe'» au sein de la société [2], classés tous les deux au niveau 4, auraient pour emploi cible le poste de responsable d'unité [3] classe 4, ce qui correspond à la classification attribuée à la salariée à compter du 1er janvier 2020. Par ailleurs, la salariée verse aux débats les fiches de poste de responsable d'équipe classe 5 (pièce 15) et de responsable d'unité [3] classe 4 (pièce 14), postérieurement à la fusion, ainsi que la fiche de poste de responsable d'équipe (pièce 8) au sein d'[2], antérieurement à la fusion. Par courriel du 9 janvier 2020 (pièce 17), l'employeur a expliqué aux salariés concernés, dont Mme [J], les éléments différenciant les deux catégories de responsable d'unité [3] et de responsable d'équipe classe 5, après la fusion, à savoir': - le nombre de personnels encadrés (12 à 15 personnes pour la classe 5'; 3 à 7 personnes pour la classe 4)'; - le rattachement à la hiérarchie (managers de niveau 6 pour la classe 5'; responsables d'équipe classe 5 pour les responsables d'équipe classe 4) - et la présence ou non sur site de la hiérarchie directe (relais locaux des classes 6 qui ne sont pas forcément sur le site pour les classes 5'; équipes qui se situent toutes sur le même site pour les classes 4). Prétendant à une classification au niveau classe 5 des «'responsables d'équipe'», la salariée doit établir que dans le cadre de ses fonctions, elle assurait effectivement, de façon habituelle, des tâches et responsabilités traduisant les activités principales du poste de responsable d'équipe, le nombre de personnes qu'elle manageait, ainsi que son rattachement hiérarchique à compter du 1er janvier 2020. Or, la salariée ne produit aux débats aucun élément relatif aux fonctions réellement exercées à son poste de responsable d'équipe [3]. Elle ne produit en particulier aucune attestation de ses collègues ou anciens collègues, aucun organigramme postérieur à la fusion, aucune composition de son équipe, ni aucun élément permettant d'établir qu'elle occupait les fonctions revendiquées, en dehors de ses propres courriels de contestation. Au surplus, le seul organigramme produit aux débats (pièce 9) date de l'année 2015, soit antérieurement à la fusion, et ne justifie pas que la salariée gérait une équipe. De même, sans en tirer de conséquences au point de vue de ses demandes, la salariée affirme que tous les autres salariés d'[2] occupant le même poste qu'elle au niveau classe 4 ont été finalement reclassés niveau 5. Toutefois, elle ne produit aux débats pour en justifier que la réunion du CSE [2] du 8 février 2022 (même pièce en double n° 32 et 43), qui concerne un projet d'harmonisation de la ligne managériale dans le cadre d'une réorganisation des activités relatives à l'épargne collective, bien postérieure à celle menée en 2019-2020 suite à la fusion, et qui mentionne que 5 collègues classés 4 changeraient d'emploi, sans préciser les noms, et sans démontrer que ce projet a finalement été mis en place. Aucun autre élément ne vient justifier que tous les salariés classés niveau 4 ont été reclassés niveau 5, à l'exception de la salariée. En dehors de toute offre probatoire justifiant des fonctions exercées et des tâches qui lui étaient confiées, il convient donc de confirmer le jugement en ce qu'il déboute la salariée de sa demande de'reclassification, et en ce qu'il la déboute de sa demande de rappel de salaire subséquente. Sur la résiliation judiciaire L'appelante expose qu'elle sollicite la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison du harcèlement moral qu'elle a subi entre 2016 et 2018 de la part de sa responsable de service Mme [X]'; de l'absence d'entretien annuel en 2020'; et de l'absence de toute évolution professionnelle en classe 5, ce qui a conduit à une dégradation de son état de santé. En réplique, le GIE [3] objecte que le harcèlement moral ne ressort d'aucun élément matériel produit par Mme [J], celle-ci se contentant de procéder par affirmations. *** La résiliation judiciaire du contrat de travail est prononcée à l'initiative du salarié et aux torts de l'employeur, lorsque sont établis des manquements par ce dernier à ses obligations suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail. Dans ce cas, la résiliation produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.