Cour d'appel, chambre sociale 4-4, 15 avril 2026 — n° 24/00797

PAR CES MOTIFS La cour, statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe : CONFIRME le jugement en toutes ses dispositions, Y ajoutant, DEBOUTE les parties de leurs demandes autres, plus amples ou contraires, CONDAMNE M. [M] à verser à la société [1] la somme de 800 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile, DEBOUTE les parties de leurs demandes autres, plus amples ou contraires, CONDAMNE M. [M] aux dépens. - prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. - signé par Monsieur Laurent Baby, conseiller faisant fonction de président et par Madame Dorothée Marcinek, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. ''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''' La greffière Le conseiller faisant fonction de président

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE M. [M] a été engagé par la société [1], en qualité de technicien contrôle qualité, par contrat de travail à durée déterminée du 27 mai 2003 à effet au 2 juin 2003 puis par contrat à durée indéterminée à compter du 1er octobre 2004, avec reprise d'ancienneté au 2 juin 2003. Cette société, qui utilise le nom commercial de [2], est spécialisée dans l'étude, la préparation, la mise au point, la fabrication, l'importation, l'exportation, l'exploitation et de la distribution en gros de produits chimiques pharmaceutiques et parapharmaceutiques. L'effectif était supérieur à 10 salariés lors de la rupture. Elle applique la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique. Par avenant du 29 juin 2007, le salarié a été promu au poste d'adjoint au responsable d'atelier conditionnement et affecté à l'usine de [Localité 4]. Par avenant du 3 avril 2017, le salarié a été nommé responsable gestion des données. Par lettre du 7 décembre 2021, le salarié a fait à l'employeur un signalement pour harcèlement moral. Le salarié a été en arrêt de travail du 20 décembre 2021 jusqu'au jour de son licenciement. Convoqué le 15 avril 2022 par lettre du 4 avril 2022 à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, M. [M] a été licencié par lettre du 21 avril 2022 pour motif disciplinaire dans les termes suivants : « (') « (') Monsieur, Nous avons à déplorer de votre part des agissements constitutifs d'une faute grave. Dans le cadre de la procédure de licenciement engagée à votre encontre, nous vous avons convoqué par lettre recommandée avec avis de réception le 4 avril 2022, pour un entretien fixé le 15 avril 2022, portant sur la mesure de licenciement envisagée à votre égard. Compte tenu de la gravité de vos agissements, nous vous avons notifié une mise à pied à titre conservatoire jusqu'à la décision définitive qui découlera de l'entretien. Vous vous êtes présenté assisté de Monsieur [K] [Z], salarié de l'entreprise, à cet entretien au cours duquel, nous vous avons rappelé les faits qui vous sont reprochés. Ainsi que nous vous l'avons exposé lors de l'entretien, les motifs de ce licenciement sont les suivants: Vous avez été engagé par la société [2] le 2 juin 2003 et exercez les fonctions de Responsable Gestion des Données, catégorie Cadre, Niveau 7/A. Dans le cadre de vos fonctions, vous avez pour mission de manager le service Data Management sous la supervision de Madame [W] [T], Responsable conditionnement. Le 23 novembre 2021, un représentant du personnel nous a alerté d'une situation de souffrance au travail que subissait une de vos collaboratrices. Au regard des éléments portés à notre connaissance par le représentant du personnel, nous vous avons reçu le 23 novembre 2021 afin d'entendre votre point de vue. Par courrier en date du 7 décembre 2021, vous nous avez indiqué que vous ressentiez « un mal être grandissant dans votre emploi ». Nous avons répondu à votre courrier, par lettre recommandée avec accusé de réception du 14 décembre 2021 et compte tenu de la situation, nous avons décidé de mandater un cabinet extérieur afin qu'il procède à une enquête sur votre service et afin de nous aider à faire cesser cette situation. Nous avons mandaté le cabinet [3]/[4] qui a commencé son enquête en janvier 2022 et qui a rendu son rapport d'intervention le 29 mars 2022. Dans le cadre de cette enquête, reposant sur la mise en évidence de faits et d'éléments objectifs afin de comprendre l'origine des dysfonctionnements, d'analyser les causes et de proposer des actions de prévention, les salariés étaient invités à évaluer la qualité des relations interpersonnelles et les comportements indésirables de la part des différents membres de leur équipe. Ce score d'appréciation permettait d'étudier la qualité des relations de travail au sein de l'équipe. Il résulte de ce rapport que les scores d'appréciation de votre équipe sont négatifs vous concernant.

MOTIFS Sur le licenciement Sur le bienfondé du licenciement nul pour harcèlement moral Le salarié expose que sa présence durant près de 19 ans au sein de l'entreprise et sa promotion en qualité de cadre témoignent de ses compétences professionnelles et que l'équipe qu'il dirigeait fonctionnait très bien, ses relations avec ses collaborateurs étant toujours été positives.Il explique qu'il a alerté sa hiérarchie, en décembre 2021sur les agissements répétés à son encontre mettant en péril sa situation physique et mentale, relevant du harcèlement moral et a tenté de lui faire prendre conscience de son mal-être. Il indique qu'il est particulièrement mensonger de soutenir qu'un cabinet extérieur a été mandaté afin de répondre à sa plainte de harcèlement, ce cabinet se prononçant sur la situation de stress au sein du service, sans veiller pour autant à ce que les salariés entendus fassent réellement partie du service et il n'a pas été question d'aborder les faits qu'il a dénoncés, l'employeur n'ayant donc pris aucune mesure à la suite de ses dénonciations, cette situation ayant nécessairement eu des répercussions sur son état de santé, dans la mesure où il a dû être arrêté pour cause de maladie. L'employeur réplique que les faits de harcèlement moral dénoncés par le salarié ne sont pas avérés par l'enquête diligentée par le cabinet extérieur ni par aucun autre élément. ** Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En application de l'article L. 1154-1 dans sa version applicable à l'espèce, interprété à la lumière de la directive n° 2000/78/CE du 27 novembre 2000 portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail, lorsque survient un litige relatif à l'application de ce texte, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement et il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Les méthodes de gestion au sein de l'entreprise qui ont pour effet de dégrader les conditions de travail d'un salarié et sont susceptibles d'altérer sa santé physique ou mentale, caractérisent un harcèlement moral sans qu'il soit nécessaire pour celui-ci de démontrer qu'il a été personnellement visé par ce harcèlement (Soc., 10 décembre 2025, pourvoi n° 24-15.412, publié). Au cas présent, le salarié soutient avoir alerté en vain sa hiérarchie en décembre 2021 sur des agissements répétés à son encontre mettant en péril sa situation physique et morale et relevant du harcèlement moral et il se prévaut avoir relaté dans ses lettres de dénonciation à l'employeur de ' [des] changements de direction, [des] lignes directrices floues, [des] accusations mensongères de certains collaborateurs à son encontre, des convocations à des entretiens, etc'.' dans un contexte de harcèlement managerial. S'agissant des accusations mensongères faites par M. [S] à l'encontre du salarié, ce dernier produit les faits suivants : - le courriel intitulé ' demande d'entretien' du 7 mai 2021 adressé par M. [S], membre du comité social et économique (CSE), à Mme [L], directrice des ressources humaines en ces termes : ' Je vous contacte suite à un problème survenu dans l'un des services support production. En effet, un collaborateur se voit aujourd'hui retirer la majeure partie des activités listées dans sa fiche de poste et son expertise (reconnu par une lettre de mission) sans raison apparente. Pour justifier ce choix, le manager aurait expliqué qu'il récupérait ces activités afin de se protéger et de protéger son poste pour ne pas se retrouver dans la situation d'un autre collaborateur qui s'apprête à quitter l'entreprise suite à une réorganisation des équipes qualité. Il aurait également suggéré la possibilité de confier de nouvelles missions à cette collaboratrice, mais que cela impliquerait qu'il la challenge et de fait, qu'il serait certainement amené à mal lui parler. Pour éviter tout problème, il lui aurait proposé qu'elle écrive une lettre pour accepter cette possibilité, une sorte de décharge de responsabilité en cas de conflit. Il me semble important de prendre ce sujet très rapidement, car la collaboratrice a passé son après-midi en pleure, et il me semble intolérable que de tel agissement puisse exister dans notre établissement. (...).'. Il n'est pas contesté que M. [S] visait Mme [H], technicienne support data management, et le salarié, son supérieur hiérarchique ni qu'un entretien s'est tenu par téléphone le 10 mai 2021 entre le salarié, M. [S], Mme [L], Mme [H] et Mme [F], autre membre du CSE. - par courriel du 24 juin 2021, M. [S] a adressé un compte rendu de cet entretien téléphonique aux responsables de l'entreprise, le salarié et et Mme [H] n'étant pas en copie de ce message rédigé comme suivant:' (...) Rappel des faits : (...) Entretien : [Y] [ le salarié ] a justifié ces Changements du fait de réorganisation fonctionnelle entrainant la perte d'un certain nombre d'activités au sein du service, ou de réorganisation interne des suites par exemple de l'arrêt des Formes Sèches. Il a également abordé le fait, qu'il pensait que l'activité lié aux réclamations occupée par [R] [[H]]représentait une partie majeure de son temps de travail. Toutefois, [R] a affirmé que cette activité ne couvrait pas plus de 20% d'un temps plein. D'autres activités annexes et non-régulières sont confiées à [R], mais une fois encore celles-ci ne correspondent pas à sa fiche de fonction et ne couvrent pas un temps plein. De plus, l'expertise SAP de [R] est de plus en plus remise en cause, car les activités sont réparties sur d'autres membres de l'équipe. [Y] a également reconnu avoir prononcé les phrases concernant la décharge de responsabilité et a convenu que ce genre de propos ne devait plus faire partie de ces échanges avec [R] ou tout autre collaborateur. Plan d'actions (...) 4/ accompagnement de [Y] sur les échanges avec ses collaborateurs (autres que Management Positif) (...) En conclusions de meeting, nous avions également évoqué la situation difficile du service Data Management ou [Y] doit à lui seul manager une equipe de 20 personnes depuis quasiment 6 mois, cette situation devant être améliorée dans les mois a venir avec la mise en place des UAP. Pourriez-vous nous faire un retour sur les actions ci-dessus, et également sur le climat au sein du service afin des'assurer qu'une telle situation ne se reproduise pas ' De notre côté nous avons pu constater une amélioration dans les rapports quasi instantanément après cet entretienentre [R] et [Y], même si [R] de son côté reste méfiante quant à une nouvelle dérive.', - Par courriel du 20 juillet 2021, Mme [P], collaboratrice a fait part à M. [S] et à des responsables de l'entreprise, le salarié et Mme [H] n'étant également pas en copie, de ce qu'à la suite de la réunion du suivi du 30 juin 2021 en présence de la responsable du salarié il a été décidé de mettre en oeuvre un plan d'action qui est le suivant : ' 1/ Revue et mise à jour de la Fiche de fonction [ de Mme [H] ](...) 2/ évaluation de la charge que re présente l'activité Réclamation ( vu avec elle) [ cf Mme [H]], 3/ Paln de formation à établir pour accompagner [R] sur l'activité KPI (...) 4/ Accompagnement de [Y] sur les échanges avec ses collaborateurs (autres que Management Positif)=> Coaching management mis en place, 5/suivi de toutes les fiches de fonctions du service à mettre en place avec le HR business Partner(...).'. - par nouveau courriel du 23 novembre 2021, le salarié et Mme [H] n'étant pas en copie, M.