Cour d'appel, pôle 6 - chambre 3, 15 avril 2026 — n° 23/02561

PAR CES MOTIFS La cour, Confirme le jugement mais seulement en ce qu'il a débouté Mme [U] de ses demandes relatives au harcèlement moral et à la nullité du licenciement formée sur le fondement de l'article L.1152-3 du code du travail, Infirme le jugement pour le surplus, Statuant à nouveau des chefs infirmés et ajoutant, Se déclare compétente pour statuer sur la demande de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de prévention, Condamne la société [1] à verser à Mme [U] la somme de 6 000 € à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité, Condamne la société [1] à verser à Mme [U] la somme de 2 356,62 € bruts au titre du rappel d'indemnité compensatrice de congés payés, Dit que le licenciement de Mme [U] est dépourvu de cause réelle et sérieuse, Condamne la société [1] à payer à Mme [U] la somme de 18 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Ordonne le remboursement par la société [1] aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées à Mme [U], du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage. Ordonne à la société [1] de remettre à Mme [U] le certificat de travail, les bulletins de paie et l'attestation destinée à France travail, tous ces documents devant être établis conformément à ce qui a été jugé dans la présente décision, dans les deux mois de la notification de la présente décision. Condamne la société [1] à verser à Mme [U] une somme de 3 000 € sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, Déboute les parties de leurs demandes plus amples et contraires, Condamne la société [1] aux dépens de première instance et d'appel. Le greffier Le président

*** RAPPEL DES FAITS ET PROCÉDURE La société [1] (SASU) qui assure l'exploitation de magasins commercialisant des produits cosmétiques et de parfumerie, a engagé Mme [D] [U] suivant contrat de travail à durée indéterminée à compter du 17 septembre 2007. Initialement recrutée en qualité de conseillère de vente à temps partiel (143 heures mensuelles), Mme [U] a vu sa relation contractuelle évoluer vers un temps plein par avenant du 26 octobre 2016. En dernier lieu de la relation contractuelle, sa rémunération mensuelle de référence s'élevait à 1 966,20 € bruts. Les relations entre les parties étaient régies par la convention collective nationale de la parfumerie et de l'esthétique. Le 16 mai 2008 : Mme [U] a été victime d'une agression par des tiers durant sa pause méridienne, fait pris en charge au titre de la législation sur les accidents de trajet. Le 1er octobre 2008 : Mme [U] a été mutée sur le site de [Localité 1]. Le 20 décembre 2013 : Mme [U] a été victime d'un accident du travail (blocage du dos lors de la manipulation de stocks), entraînant un arrêt de travail jusqu'au 26 février 2014. Le 1er septembre 2016 : Mme [U] a été affectée sur le point de vente de [Localité 3]. Mme [U] a formulé une demande de rupture conventionnelle, laquelle a été refusée par l'employeur le 19 février 2019. Le 24 août 2019 : Mme [U] a été victime d'un nouvel accident du travail provoqué par la chute d'un appareil de diagnostic de peau (marque IOMA). Cet accident a été pris en charge par la CPAM le 30 août 2019. Du 24 août 2019 au 1er octobre 2021 : Mme [U] a été placée en arrêts de travail continus. À l'issue de deux visites de reprise les 7 et 12 octobre 2021, le médecin du travail a déclaré Mme [U] inapte à son poste de conseillère, précisant que « l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ». Par courrier du 14 octobre 2021, la société [1] a informé Mme [U] de l'impossibilité de reclassement. Après une convocation à un entretien préalable le 18 octobre, Mme [U] a été licenciée pour inaptitude d'origine professionnelle et impossibilité de reclassement par lettre notifiée le 5 novembre 2021. À la date de la rupture, Mme [U] avait une ancienneté de 14 ans et un mois. Mme [U] a saisi le conseil de prud'hommes le 4 mai 2022 afin de contester la validité de son licenciement et demander diverses indemnités au titre de l'exécution et de la rupture du contrat. Par jugement du 15 février 2023, le conseil de prud'hommes : - s'est déclaré incompétent au profit du Tribunal Judiciaire de Paris, Pôle social relativement à la demande de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de prévention ; - a débouté Madame [U] du surplus de ses demandes l'a condamnée aux dépens ; - a débouté la société [1] de sa demande. Mme [U] a relevé appel de ce jugement par déclaration du 5 avril 2023. La constitution d'intimée de la société [1] a été régularisée le 23 mai 2023. Par ses dernières conclusions transmises par RVPA le 26 février 2026, Mme [U] demande à la cour de : « INFIRMER le jugement du Conseil de prud'hommes du 15 février 2023 en ce qu'il l'a déboutée de l'ensemble de ses demandes. Statuant à nouveau, I ' AU TITRE DE L'EXÉCUTION DU CONTRAT SE DÉCLARER compétent pour juger du manquement à l'obligation de prévention CONDAMNER la société [1] à payer à Madame [U] les sommes suivantes : - Dommages et intérêts pour harcèlement moral : 50 000 € - Dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de prévention : 20 000 € II ' AU TITRE DE LA RUPTURE DU CONTRAT A TITRE PRINCIPAL, DIRE que le licenciement de Madame [U] est nul du fait du harcèlement moral dont elle a été victime ; A TITRE SUBSIDIAIRE, DIRE que le licenciement de Madame [U] est sans cause réelle et sérieuse ; En conséquence, CONDAMNER la société [1] à payer à Madame [U] les sommes suivantes : A TITRE PRINCIPAL : - Indemnité pour licenciement nul (24 mois de salaire) : 47 188,80 € A TITRE SUBSIDIAIRE :

MOTIFS Sur l'exécution du contrat de travail Sur le harcèlement moral Mme [U] demande l'infirmation du jugement et la condamnation de l'employeur au paiement de 50 000 € à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral. Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Selon l'article L.1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral et pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. L'article L.1154-1 du même code prévoit qu'en cas de litige, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement et il incombe alors à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Mme [U] soutient que son inaptitude est la conséquence d'un harcèlement moral caractérisé par une accumulation de manquements de l'employeur et un délaissement prolongé. Ses moyens principaux sont les suivants : - l'absence totale de suivi médical : elle n'a jamais été reçue par le médecin du travail en 14 ans de présence, malgré trois accidents (2008, 2013, 2019) ; l'employeur n'a pas organisé les visites de reprise obligatoires après ses arrêts prolongés en 2008 et 2013 ; - les conditions de travail délétères et dangereuses : elle dénonce l'usage d'un matériel défectueux (machine IOMA) dont l'instabilité était connue, ainsi que l'imposition de postures de tri au sol à 90° favorisant les blessures ; - le sentiment d'abandon et d'indifférence : elle invoque le mutisme de l'employeur face à sa détresse psychologique consécutive à ses accidents, le refus non motivé de sa demande de rupture conventionnelle en 2019, et l'absence totale de prise de nouvelles durant ses deux années d'arrêt. Mme [U] invoque et produit notamment les pièces suivantes : - des certificats médicaux et psychiatriques : attestation du Dr [A] et factures de séances d'EMDR pour « dépression réactionnelle » liée à l'agression et aux accidents (pièces n° 30, 31, 32) ; - des témoignages : attestation de son époux dénonçant l'inaction et l'absence de soutien de la société (pièce n° 23), attestation de Mme [Q] (collègue) sur la dangerosité de l'appareil IOMA (pièce n° 19) ; - des éléments matériels : photographies montrant le tri au sol et le calage précaire de la machine IOMA (pièces n° 20, 24-1, 36) ; - une expertise judiciaire : rapport du 23 novembre 2023 liant de façon « directe et certaine » l'inaptitude à l'accident du travail (pièces n° 39, 40). Mme [U] établit ainsi l'existence matérielle de faits précis et concordants, qui pris dans leur ensemble permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral à son encontre. La société [1] conclut à la confirmation du jugement en réfutant tout harcèlement. Ses moyens principaux sont les suivants : - la prescription biennale : elle soulève l'irrecevabilité des faits antérieurs au 4 mai 2021 (accidents de 2008 et 2013), l'action portant sur l'exécution du contrat étant prescrite par deux ans (Art. L. 1471-1) ; - l'exercice normal du pouvoir de direction : le refus d'une rupture conventionnelle ne peut constituer un harcèlement, l'employeur étant libre de souhaiter poursuivre la collaboration ; elle a accompagné Mme [U] en acceptant ses mutations pour convenance personnelle (équilibre familial) ; - la contestation de la matérialité des faits : l'accident de 2008 a eu lieu dans la galerie commerciale (hors sa responsabilité) et Mme [U] a été déclarée guérie sans séquelles peu après ; pour l'accident de 2013, elle nie avoir imposé des postures à 90° ; - la justification par des éléments objectifs : elle produit des documents prouvant une politique de prévention globale (DUER, PAPRIPACT, formations) et souligne que l'état de santé de Mme [U] relève d'une pathologie dégénérative antérieure (discopathie). La société [1] invoque et produit notamment les pièces suivantes : - le Document Unique d'Évaluation des Risques (2013), les programmes annuels PAPRIPACT (2019, 2021) incluant des formations « gestes et postures » (pièces n° 13, 19, 21). - le rapport du cabinet SECAFI notant une baisse des accidents en 2019 (pièce n° 16). - l'avis de consolidation de la CPAM avec un taux d'IPP initial de 0 % et mention d'un « état dégénératif antérieur » (pièces n° 5-2, 8-2). - la lettre en réponse à la demande de rupture conventionnelle (pièces n° 2). À l'examen des pièces produites et des moyens débattus, la cour retient que la société [1] démontre que les faits matériellement établis par Mme [U] sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ou qu'ils ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement. En effet, le refus de la société [1] d'accéder à une demande de rupture conventionnelle en 2019 relève du pouvoir de direction de l'employeur et ne saurait constituer, en soi, un agissement de harcèlement. De plus, la société [1] justifie, par la production du Document Unique d'Évaluation des Risques et des programmes annuels de prévention (PAPRIPACT), avoir mis en 'uvre des mesures collectives de sécurité et des formations « gestes et postures ». L'employeur démontre également que les mutations de Mme [U] ont été opérées à sa demande pour des motifs de convenance personnelle, ce qui contredit la thèse d'un isolement volontaire. Les certificats médicaux versés aux débats, s'ils attestent d'une pathologie réactionnelle, ne permettent pas de rattacher avec certitude cet état à des agissements fautifs répétés de l'employeur plutôt qu'aux conséquences inhérentes aux accidents dont elle a été victime. Enfin en ce qui concerne l'absence totale de suivi médical et des visites de reprise obligatoires après les arrêts prolongés en 2008 et 2013 et l'usage d'un matériel (machine IOMA) instable, ces faits ne sont pas constitutifs de harcèlement moral mais d'autres manquements ; l'exécution de tâches de tri au sol sont inhérentes au contexte de travail, et même si cela est un risque qui doit être encore mieux appréhendé par l'entreprise dans son DUER, il n'en reste pas moins que ce fait n'est pas non plus constitutif de harcèlement moral, comme c'est encore le cas du fait de ne pas avoir pris des nouvelles de Mme [U] pendant ses deux années d'arrêt de travail. Dès lors, il convient de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté Mme [U] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral. Sur l'obligation de prévention des risques professionnels Mme [U] demande à la cour de se déclarer compétente et de condamner la société au paiement de 20 000 € de dommages et intérêts (ramenés à 10 000 € dans le corps de la discussion) pour manquement à l'obligation de prévention. Mme [U] soutient que le système de prévention de la société [1] est structurellement défaillant, ce qui a conduit à ses trois accidents. Ses moyens sont les suivants : - l'inexécution du Document Unique d'Évaluation des Risques (DUER) : l'employeur n'a pas respecté ses propres préconisations, notamment sur l'utilisation de matériel conforme et l'organisation des postes pour diminuer les manutentions,