Cour d'appel, pôle 6 - chambre 6, 15 avril 2026 — n° 22/06858

Par ces motifs, La cour, Statuant sur les chefs dévolus, Confirme le jugement du conseil de prud'hommes, sauf en ce qu'il a ordonné la remise de documents de fin de contrat conformes au jugement et en ce qu'il a débouté M. [X] des demandes : - de rappel d'heures supplémentaires et de congés payés afférents, - de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité, - d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, Statuant à nouveau sur les chefs infirmés, Condamne M. [V] [D] en sa qualité de liquidateur amiable de la société [1] à payer à M. [X] les sommes suivantes : - la somme de 1 492,79 euros au titre du rappel d'heures supplémentaires et celle de 149,27 euros au titre des congés payés afférents, - 1 000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité, - 2 500 euros au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, Dit que les créances salariales sont assorties d'intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de la convocation à comparaître devant le bureau de conciliation du conseil de prud'hommes et les dommages-intérêts alloués à compter de la présente décision, avec capitalisation des intérêts selon les dispositions de l'article 1343-2 du code civil, Ordonne la remise d'un bulletin de paie récapitulatif, d'un certificat de travail et d'une attestation destinée à France travail conformes à la présente décision et dit n'y avoir lieu à astreinte, Condamne M. [V] [D] en sa qualité de liquidateur amiable de la société [1] aux dépens, Condamne M. [V] [D] en sa qualité de liquidateur amiable de la société [1] à payer à M. [X] la somme de 1 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. La Greffière Le Président

Exposé du litige La société [1] a engagé M. [X] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er juin 2017 en qualité de technicien. Par lettre du 14 septembre 2017, M. [X] a été convoqué à un entretien préalable à un licenciement avec mise à pied à titre conservatoire. M. [X] a été licencié pour faute grave par lettre du 9 octobre 2017. La lettre de licenciement indique : 'Sur la mise en danger de la vie des patients : A plusieurs reprises, vous n'avez pas respecté la procédure d'identification des patients ayant conduit à stimuler des zones sur les patients par un protocole qui ne leur était pas destiné. Vous n'avez pas respecté la procédure de reporting des stimulations dans le dossier d'une dizaine de patients (calcul seuil de moteur, dates de séances de stimulation, nombre total des stimulations non notés) ne permettant pas le suivi du traitement du patient en cours. Vous n'avez pas mis à jour les protocoles dans le logiciel alors que plusieurs informations orales et écrites ont été transmises à ce sujet. D'ailleurs, le 07 septembre 2017, vous avez vous-même indiqué n'avoir pas changé le protocole syndrome des TC3, pourtant existant et communiqué depuis 3 mois. Vous n'avez pas respecté la localisation de la zone cible à traiter pour un patient et coupé volontairement l'alarme pour que la machine TMS ne sonne. Selon divers témoignages de patients, vous avez eu un comportement déplacé, voire violent à leur égard. Pour illustrer ce propos, je cite un passage d'une attestation du patient remis en septembre 2017: ... Tous ces agissements mettent en danger la vie des patients donc vous aviez la charge. Sur la violation de la clause de discrétion insérée dans votre contrat de travail Vous vous êtes photographié, à des fins personnelles, l'IRM3D d'un patient. Ces agissements inacceptables constituent une violation de la clause de discrétion de votre contrat de travail et constitue une violation du droit à l'image du patient. Sur les problèmes relationnels rencontrés avec les patients et vos collègues de travail De nombreux patients se sont plaints de votre agressivité, de votre stress et de votre manque d'hospitalité. Le témoignage recueilli en date du 20 septembre 2017 par Monsieur [Y], l'époux d'une patiente ne atteste : ... Un autre témoignage atteste de votre inhospitalité et problème comportemental. En effet, Madame M. écrit en date du 15 septembre 2017 : ... Or les patients viennent subir un traitement qui nécessite une prise en charge et un accueil pour lesquels vous avez été formé, respectant la situation de ces derniers. Votre comportement désagréable et agressif avec vos collègues et employés de la société a été à plusieurs reprises noté, conduisant à une détérioration des conditions et de l'ambiance au travail. En effet, un de vos collègues travaillant dan la même pièce, a pu constaté votre attitude désagréable avec les patients, notre nervosité et votre stress paranoïaque que vous n'hésitiez pas à exprimer devant eux. Vos retards répétés injustifiés dans le commencement des séances de stimulations désorganisent le service. Tous ces agissements ont gravement mis en cause la bonne marche de l'entreprise, mis en danger la vie des patients dont vous aviez la charge. Ils constituent des manquements et violations graves de voter contrat de travail que la Société ne saurait tolérer davantage. C'est pourquoi, compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés et, malgré vos explications lors de cet entretien préalable, nous sommes au regret de devoir procéder à votre licenciement pour faute grave, sans préavis ni indemnité de licenciement.' Par requête parvenue au greffe le 9 octobre 2018, M. [X] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris pour contester son licenciement et former des demandes de rappel de salaires et de dommages-intérêts. La radiation de l'affaire a été prononcée ; elle a ensuite été ré-inscrite.

Motifs En application des dispositions de l'article 954 du code de procédure civile, la partie qui ne conclut pas est réputée s'approprier les motifs du jugement qui a accueilli ses prétentions. La société [1] et son liquidateur ne produisent aucune pièce à hauteur d'appel. Dans ses conclusions, M. [X] fait référence à plusieurs pièces qui avaient été communiquées par l'employeur devant le conseil de prud'hommes, sans les produire et qui ne figurent pas sur son bordereau de communication de pièces à hauteur d'appel. M. [X] verse aux débats deux pièces numérotées 23 et 24, qui sont des extraits de la pièce adverse 26 désignées 'procédure pour les rdv TMS' et 'utilisation de la machine TMS', qui sont quant à elles produites à hauteur d'appel. Sur le rappel de salaire M. [X] expose qu'il travaillait auparavant pour le docteur [I], qui lui a imposé de démissionner et de signer un contrat à durée indéterminée avec la société [1] en lui assurant le maintien de la rémunération qui était prévue dans son premier contrat, mais qu'en réalité la rémunération qui lui a ensuite été versée au cours de la relation contractuelle avec la société [1] était moins importante. Le conseil de prud'hommes a retenu que M. [X] a accepté le contrat de travail avec la société [1], incluant la clause qui prévoyait son salaire. M. [X] produit le contrat à durée indéterminée à compter du 05 décembre 2016 signé avec le docteur [I], la lettre de démission qu'il a rédigée le 12 mai 2017 et le contrat de travail avec la société [1] à compter du 1er juin 2017. Aucun de ces éléments ne démontre un engagement de l'employeur à verser un salaire plus important que celui qui a été versé, ni une quelconque contrainte exercée sur M. [X]. M. [X] doit être débouté de sa demande de rappel de salaire, le jugement étant confirmé de ce chef. Sur les heures supplémentaires En cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux articles L. 3171-2 à L. 3171-4 du code du travail. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence de rappels de salaire, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. M. [X] explique avoir été rémunéré sur une base de 169 heures mensuelles, mais avoir accompli de nombreuses heures supplémentaires au delà de cette durée afin d'assurer sa charge de travail. Il détaille les éléments de sa demande dans ses conclusions et verse aux débats un tableau qui indique le temps accompli pour chaque journée et semaine, les horaires, en précisant le temps de pause et la créance salariale demandée à ce titre. Il produit ainsi des éléments suffisamment précis pour permettre à l'employeur d'y répondre en fournissant ses propres éléments. Le conseil de prud'hommes a considéré que le tableau établi par M. [X] n'était pas probant et que les fiches de paie portaient mention d'heures supplémentaires qui avaient été rémunérées au salarié. Le temps de travail hebdomadaire de M. [X] prévu dans son contrat de travail est de 39h, ce qui implique la réalisation d'heures supplémentaires au delà de la durée légale. Les heures supplémentaires qui sont mentionnées sur les bulletins de paie sont celles qui sont prévues au contrat de travail et qui ont été accomplies par le salarié. L'appelant demande expressément le paiement d'heures supplémentaires réalisées au delà de ce temps contractuel. L'employeur ne produit aucun élément relatif au temps de travail effectué par son salarié. Il résulte des éléments produits par l'une et l'autre des parties que M. [X] a accompli des heures supplémentaires qui n'ont pas été rémunérées. Il est ainsi retenu l'existence d'heures supplémentaires dont l'importance est évaluée, en appliquant le taux salarial perçu par l'appelant au cours de chaque période et le taux de majoration applicable, à la somme de 1 492,79 euros, la société [1] devant dès lors être condamnée à payer à cette somme au titre du rappel d'heures supplémentaires outre celle de 149,27 euros au titre des congés payés afférents. Le jugement est infirmé de ce chef. Sur l'indemnité pour travail dissimulé L'article L. 8221-5 du code du travail dispose que : 'Est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur : 1° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche ; 2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d'un bulletin de paie ou d'un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ; 3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales.' Pour caractériser le travail dissimulé prévu par l'article L.8221-5 du code du travail la preuve de l'élément intentionnel de l'employeur doit être rapportée. Si une condamnation en paiement de rappel d'heures supplémentaires est prononcée, la preuve de l'élément intentionnel de l'employeur n'est pas rapportée. La demande d'indemnité formée à ce titre par M. [X] doit être rejetée. Le jugement est confirmé de chef. Sur le manquement à l'obligation de sécurité L'article L. 4121-1 du code du travail dispose que 'L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1° Des actions de prévention des risques professionnels ; 2° Des actions d'information et de formation ; 3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adéquation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.' L'article L.4121-2 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n°2012-954 du 6 août 2012, dispose que: « L'employeur met en oeuvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants : 1° Eviter les risques ; 2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ; 3° Combattre les risques à la source ; 4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ; 5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ;