Cour d'appel, pôle 6 - chambre 4, 15 avril 2026 — n° 22/05738

PAR CES MOTIFS La cour, Rejette la demande d'annulation du jugement déféré; Confirme le jugement déféré sauf en ce qu'il a: - débouté M. [E] [G] de sa demande au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse et de sa demande de rappel de préavis et des congés payés afférents; - débouté M. [E] [G] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile; - a condamné M. [E] [G] aux dépens; L'infirme de ces chefs, Statuant à nouveau et y ajoutant, Dit le licenciement de M. [E] [G] sans cause réelle et sérieuse; Condamne la société [1] à verser à M. [E] [G] les sommes suivantes: 25 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse; 449, 61 euros bruts à titre de rappel d'indemnité de préavis; 44, 96 euros bruts au titre des congés payés afférents; Ordonne à la société [1] de rembourser à Pôle Emploi, devenu France Travail, les indemnités éventuellement versées à M. [E] [G] dans la limite de six mois d'indemnités; Condamne la société [1] à verser à M. [E] [G] la somme de 3000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile; Condamne la société [1] aux dépens de première instance et d'appel; Déboute les parties de toute autre demande. Le greffier La présidente

FAITS ET PROCEDURE Par un contrat de travail à durée indéterminée prenant effet le 2 octobre 2007, M. [E] [G] a été embauché par la société [1], spécialisée dans le secteur d'activité de l'horlogerie, en qualité d'attaché commercial, statut cadre, niveau 1, échelon 1, moyennant une rémunération brute fixe mensuelle de 1 800 euros outre la rémunération variable. La relation contractuelle était soumise à la convention collective de l'horlogerie. La société [1] compte plus de 150 salariés. Un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) a été signé en date du 14 juin 2019 validé par la Direccte le 9 juillet 2019. Par courrier en date du 11 juillet 2019, M. [G] a été informé de la mesure de licenciement envisagée à son encontre. Par courrier du 23 juillet 2019, M. [G] s'est vu proposer un poste de reclassement de Key account support specialist France basé en Alsace. Par courrier du 4 août 2019, M. [G] a refusé cette proposition de reclassement. Par lettre du 9 août 2019, M. [G] a été licencié pour motif économique. Le 18 février 2020, il a contesté son licenciement. Il a définitivement quitté ses fonctions le 17 mars 2020 à l'issue du congé de reclassement. Par acte du 3 juin 2020, M. [G] a assigné la société [1] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris aux fins de voir, notamment, dire et juger son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamner son employeur à lui verser diverses sommes de nature salariale et indemnitaire. Par jugement du 20 avril 2022, le conseil de prud'hommes de Paris, a statué en ces termes : - Déboute M. [E] [G] de l'ensemble de ses demandes ; - Déboute la société [1] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - Condamne M. [E] [G] aux dépens. Par déclaration du 26 mai 2022, M. [G] a interjeté appel de ce jugement. L'ordonnance de clôture a été prononcée le 6 janvier 2026. PRETENTIONS DES PARTIES Par conclusions notifiées par voie électronique le 13 décembre 2025, M. [G] demande à la cour de : - le déclarer recevable et bien fondé en ses écritures ; Y faisant droit, - Débouter la société [1] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions, en tant que contraires A titre préalable - Prononcer la nullité de la décision entreprise en raison de l'absence voire l'insuffisance de motivation A défaut dans tous les cas : - Infirmer le jugement dont appel en l'ensemble de ses dispositions et notamment en ce que le conseil de prud'hommes de Paris a : Débouté M. [E] [G] de l'ensemble de ses demandes ; Débouté la SA [1] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile Condamné M. [E] [G] aux dépens. En conséquence, réformer en ces termes : - Dire et juger que M. [G] a été victime de harcèlement moral; - Dire et juger que le licenciement dont il a fait l'objet est nul et sans cause réelle et sérieuse; - Dire et juger que la procédure de licenciement est irrégulière; - Déclarer recevable le procès-verbal de constat de retranscription et d'authentification d'enregistrements vocaux établi par voie d'huissier en date du 23 janvier 2025; - Condamner la société [1] à : - la somme de 44 812 euros à titre de rappel de salaire résultant du taux horaire erroné correspondant à la qualification de M. [G] à défaut la somme de 15 483,74euros dans l'hypothèse où dans l'assiette de calcul de la rémunération fixe était incluses les primes d'objectifs; - la somme de 10 000 euros à titre de réparation du préjudice subi de l'absence de décompte d'heures, des congés payés et des retours imposés; - la somme de 1 412, 81euros à titre du paiement des congés payés non pris; - la somme de 10 000 euros au titre du harcèlement moral subi; - la somme de 4 622, 48 euros au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés; - la somme de 26 166 euros à titre d'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse; - la somme de 4361 euros à titre de l'irrégularité de la procédure de licenciement;

MOTIFS DE LA DECISION Sur la demande d'annulation du jugement déféré Selon l'article 5 du code de procédure civile, le juge doit se prononcer sur tout ce qui est demandé et seulement sur ce qui est demandé. Le juge est saisi par simple requête de l'une des parties, ou par requête commune. Il statue après avoir entendu les parties ou celles-ci appelées. Contrairement à ce que soutient l'appelant, le jugement comporte les éléments de droit et de fait propres aux circonstances de l'espèce sur lesquels il repose. Le conseil de prud'hommes a débouté le salarié après avoir examiné les éléments produits par le salarié en les considérant, dans son pouvoir souverain, comme non probants. Le moyen tiré d'un défaut de motivation de ce jugement doit être écarté. Sur le constat d'huisssier portant retranscription alléguée d'une conversation Il est de jurisprudence que, dans un procès civil, l'illicéité ou la déloyauté dans l'obtention ou la production d'un moyen de preuve ne conduit pas nécessairement à l'écarter des débats. Le juge doit, lorsque cela lui est demandé, apprécier si une telle preuve porte une atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit à la preuve et les droits antinomiques en présence, le droit à la preuve pouvant justifier la production d'éléments portant atteinte à d'autres droits à condition que cette production soit indispensable à son exercice et que l'atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi. Afin d'établir que son licenciement aurait été décidé antérieurement à l'engagement de la procédure, M. [G] s'appuie sur un procès-verbal de constat retranscrivant un enregistrement audio effectué. Il n'est pas contesté que cet enregistrement a été effectué à l'insu des personnes enregistrées. Cette preuve a donc été obtenue par un enregistrement clandestin et doit être considérée comme déloyale. Le procès-verbal retranscrit par ailleurs une conversation qui est prêtée notamment à la responsable des ressources humaines désignée par le salarié sans autre moyen d'identification et qui n'est pas datée. Le salarié rapporte par ailleurs d'autres éléments notamment des attestations des personnes ayant pu constater son exclusion de la réunion en question et qui ont un caractère suffisamment probant, étant rappelé que la preuve est libre en matière prud'homale. Il s'en déduit que le moyen de preuve litigieux n'est pas indispensable au salarié afin de lui permettre de rapporter la charge de la preuve lui revenant. En tout état de cause, la société [1] dans le dispositif de ses conclusions n'a saisi la cour d'aucune demande tendant à ce que la pièce incriminée soit écartée des débats. La cour retient dans ces conditions que la production incriminée n'est pas indispensable à l'exercice par le salarié de son droit à la preuve. Sur les demandes au titre de l'exécution du contrat de travail 1. Sur la demande de classification Aux termes du contrat de travail signé entre les parties le 2 octobre 2007, M. [G] est engagé en qualité d'attaché commercial niveau I échelon I. Son dernier bulletin de salaire mentionne une qualification d'attaché commercial senior cadre niveau II. Il appartient à M. [G] de démontrer qu'il occupait l'emploi revendiqué de la catégorie ' cadre au forfait niveau III échelon 1", ce que conteste l'employeur, ses fonctions étant, selon lui, limitées à des missions de vente, de prospection de clients, suivi de clients et d'animation définies, exclusives de toute compétence managériale requise pour le niveau 3. Il résulte clairement des termes de l'accord du 5 mai 2012 relatif à la classification des emplois et de cadre que les différents niveaux cadre sont caractérisés par: Niveau I Critère 1. ' Responsabilités Dans le cadre des orientations déterminées par la direction, les fonctions de cadre niveau I comportent la coordination d'activités différentes et complémentaires. Critère 2. ' Autonomie Le cadre de niveau I n'assure pas dans ses fonctions une responsabilité complète et permanente qui revient, en fait, à son supérieur hiérarchique ou au chef d'entreprise. Echelon 1 : 3 premières années à ce niveau. Echelon 2 : après 3 années d'ancienneté à ce niveau. Niveau II Critère 1. ' Responsabilités L'activité de ce niveau comporte l'autorisation d'engager l'entreprise ou le service dont est en charge le cadre, dans le cadre de la délégation attachée au domaine concerné. Critère 2. ' Autonomie Elle s'exerce dans le cadre d'objectifs définis et requiert des qualités d'analyse, d'interprétation et de synthèse et éventuellement, d'animer et de gérer une équipe ou un service. Echelon 1 : 5 premières années à ce niveau. Echelon 2 : après 5 années d'ancienneté à ce niveau. Niveau III Critère 1. ' Responsabilités L'activité à ce niveau exige la connaissance approfondie de plusieurs domaines techniques ou spécialités de la profession, appuyée sur une large expérience professionnelle. Eventuellement, anime ou gère une équipe ou un service. Critère 2. ' Autonomie L'action et la réflexion du titulaire de ce niveau s'inscrivent dans le cadre d'une politique d'objectifs impliquant l'apport de solutions. Il met en 'uvre la stratégie adoptée par la direction. Echelon 1 : 5 premières années à ce niveau. Echelon 2 : après 5 années d'ancienneté à ce niveau. M. [G] indique que de par sa longue expérience et sa connaissance des produits, il a formé des collaborateurs, s'est assuré de la gestion des équipes et de leur coordination, a eu des responsabilités et a disposé d'une certaine autonomie notamment quant à la prise de décision concernant l'ouverture ou la fermeture de points de vente ou la mise en place d'offres. Toutefois, la seule pièce à laquelle il se réfère est une attestation établie par M. [P], directeur de la division maroquinerie entre 2010 et 2017, qui relate que M. [G] avait la responsabilité des ventes et du suivi commercial, qu'il avait créé une clientèle sur un secteur et l'a accompagné lors de grands rendez-vous et de formation. Or cette même attestation indique que M. [G] n'était pas celui qui gérait ou animait l'équipe, a au contraire accompagné son supérieur hiérarchique lors des formations, qu'il a été une année rappelé à l'ordre en raison d'une baisse de son suivi commercial et administratif et avait besoin d'être encouragé. Les évaluations produites aux débats par la société font apparaître que les performances de M. [G] étaient jugées décevantes en 2015, son manque de pugnacité ou d'intérêt, son manque de partage des valeurs et des objectifs globaux de l'entreprise était interrogé, l'évaluation 2016 consacrant une reprise en main par le salarié de son secteur. M. [G] échoue en conséquence à démontrer qu'il pouvait prétendre à la classification du niveau III échelon 1, la classification retenue apparaissant adaptée tant à sa qualification qu'à ses responsabilités. Par ailleurs, l'article 12 de la convention collective dans sa version en vigueur du 10 novembre 2005 au 01 janvier 2024 définit le salaire minimum garanti, au dessous duquel aucun salarié ne pourra être rémunéré et précise que ne sont pas comprises dans le salaire minimum garanti et s'ajoutent à ce dernier: - les majorations pour heures supplémentaires ; - les primes d'ancienneté ; - les primes ayant le caractère d'un remboursement de frais ; - les primes instaurées par la convention collective. Les salaires minima hiérarchiques des salariés sont fixés par l'annexe II à la présente convention. Le salaire hiérarchique est celui qui sert de base au calcul de la prime d'ancienneté. Les salaires minima hiérarchiques sont réexaminés par les parties contractantes au minimum 1 fois par an, nonobstant le droit pour chacune d'elle de demander à tout moment un examen de révision.