Cour d'appel, 1re chambre sociale, 15 avril 2026 — n° 24/02084

PAR CES MOTIFS La Cour, statuant par arrêt contradictoire, mis à disposition au greffe et en dernier ressort ; Confirme le jugement. Y ajoutant, Condamne [M] [K] née [L] à payer à l'association [1] la somme de 1500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Condamne [M] [K] née [L] aux dépens de la procédure d'appel compte tenu de la loi sur l'aide juridictionnelle dont elle bénéficie. La GREFFIERE Le PRESIDENT

* * * EXPOSE DU LITIGE : Par acte du 22 octobre 2018, l'association [1] a recruté [M] [K] née [L], née le 27 février 1969, en qualité de responsable logistique niveau 1, coefficient 329. Le contrat stipule que « les modalités d'exécution de la mission confiée à la salariée font l'objet d'une fiche descriptive de fonction précisant l'essentiel des axes de son intervention sans que cette description ne soit exhaustive. En cette qualité, la salariée devra mener à bonne fin les opérations qui lui sont confiées par son responsable hiérarchique Monsieur [S] [N], directeur ». Sa rémunération mensuelle brute est fixée à la somme de 1503 euros outre une prime décentralisée. Par courrier du 28 février 2022, la salariée écrivait à son employeur pour lui indiquer que, lors de l'entretien annuel de 2019, il avait exprimé la nécessité, compte tenu des différentes fonctions qu'elle exerçait, d'envisager une revalorisation salariale, que ses missions correspondaient en réalité au poste de responsable logistique niveau 2, coefficient 424 et sollicitait un rappel de salaire. Le médecin du travail a préconisé le 18 mars 2022, un aménagement du temps de travail en un mi-temps thérapeutique avec demi-journées de travail compte tenu de l'état de santé de la salariée. La salariée était en arrêt de travail pour maladie à compter du 23 mai 2022. Par acte du 23 juin 2022, l'employeur a convoqué la salariée à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 5 juillet 2022. La salariée a souhaité être assistée par un conseiller du salarié ce qui a été refusé par l'employeur le jour de l'entretien préalable. Par acte du 15 juillet 2022, l'employeur a sanctionné la salariée d'un avertissement. Par acte du 26 août 2022, [M] [K] née [L] a saisi le conseil de prud'hommes de Montpellier en résiliation judiciaire de son contrat de travail et en indemnisation de ses préjudices. Par jugement du 5 avril 2024, le conseil de prud'hommes a débouté la salariée de ses demandes et l'a condamnée aux dépens. Par acte du 15 avril 2024, la salariée a interjeté appel des chefs du jugement. La salariée a été déclarée inapte à son emploi le 24 août 2024. Par acte du 27 août 2024, l'employeur a convoqué la salariée à un entretien préalable à un éventuel licenciement qui a été prononcé le 12 septembre 2024 sur le fondement de l'inaptitude de la salariée. Par conclusions du 21 novembre 2025, la salariée demande à la cour d'infirmer le jugement et de condamner l'employeur au paiement des sommes suivantes : 8000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale, 8000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de l'obligation de sécurité, 5000 euros à titre de dommages et intérêts pour sanction abusive, 13 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 3770 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et celle de 377 euros au titre des congés payés, 2850 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement, 10 166,69 euros à titre de rappel de salaire sur le coefficient hiérarchique outre celle de 2016,69 euros à titre de congés payés, assortir les condamnations des intérêts légaux à compter de la saisine du conseil de prud'hommes, 1500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile outre les dépens. Par conclusions du 27 juillet 2024, l'employeur demande à la cour de confirmer le jugement, débouter la salariée de ses demandes et la condamner au paiement de la somme de 2000 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et de la somme de 2000 euros au titre des frais irrépétibles d'appel outre les dépens. L'ordonnance de clôture a été prononcée le 28 janvier 2026. Il sera fait référence aux conclusions des parties pour un plus ample exposé des faits et des moyens conformément à l'article 455 du code de procédure civile.

LES MOTIFS DE LA DISCUSSION : Sur l'avertissement du 15 juillet 2022 : L'article L.1333-1 du code du travail prévoit qu'en cas de litige, le conseil de prud'hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L'employeur fournit au conseil des prud'hommes les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, le conseil de prud'hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. L'article 1333-2 dispose que le conseil de prud'hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise. En l'espèce, l'avertissement contesté énonce que « en date du 23 mai 2022, nous avons reçu un signalement par mail de la société [2] qui intervient pour l'aide à domicile et les remplacements de personnel en congé au sein de l'établissement. Celle-ci nous a fait part d'agissements irrespectueux et dénigrants de votre part envers son personnel qui ont travaillé au sein de nos locaux lors de remplacements de salariés. Vous leur avez ainsi notamment tenu les propos suivants « vous n'êtes pas normales, vous ne savez rien faire' ». En raison de votre comportement, quatre de leurs salariés leur ont indiqué ne pas vouloir revenir travailler au sein de notre établissement pour ne pas avoir à faire à vous alors qu'ils appréciaient le cadre de travail. Votre comportement inapproprié et irrespectueux constitue une infraction aux dispositions de l'article 9 du règlement intérieur : « les salariés en relation avec les tiers ou les résidents doivent observer des règles strictes de politesse et de respect d'autrui » ». L'employeur produit l'attestation de [Y] [G] faisant état des éléments suivants : « j'écris cette lettre pour vous dire que depuis mon arrivée, je trouve que madame [B] impose une mauvaise atmosphère et est désagréable. Elle n'est pas organisée, elle ne sait pas travailler en équipe. Elle me met la pression sur tout ce que je fais. Elle ne me laisse pas travailler quand je commence mon planning. Elle me rajoute du travail en plus (') elle met une mauvaise atmosphère de travail, elle me modifie mon planning qui est déjà établi ». L'employeur produit en outre le courrier de [Q] [O] adressé le 11 mai 2022 : « Bonjour S'ur [J], comme je vous l'ai dit hier, [M] m'a appelé à plusieurs reprises pour me dire qu'elle trouve que [Y] ne la respectait pas, qu'elle ne respectait ces consignes' elle m'a demandé de la virer de suite pour mettre [P]. Il faut savoir qu'[M] a une drôle de façon d'encadrer les agents de service que nous vous mettons à disposition. Nos salariés se plaignent qu'elle leur donne des ordres de manière très autoritaire, elle modifie leurs plannings à sa guise. Elle est toujours derrière elles à chronométrer les heures de travail et en leur demandant de faire vite. [M] ne les laisse pas aller au bout des taches débutées, et quand elle a besoin d'elles, il faut répliquer de suite sinon elle s'énerve contre elles avec des propos injurieux de type « vous n'êtes pas normales, vous ne savez rien faire' ». Comme [Y], les salariés se sentent harcelés, j'ai eu quatre salariés dont [Y] qui n'ont pas souhaité reconduire leurs contrats chez vous pour ne pas avoir à faire à elle, alors qu'elles aiment vraiment leur travail et le cadre. [M] n'arrête pas de dire aux nouvelles que leurs collègues d'avant étaient nulles, incompétentes et que les arabes sont très bien alors que les autres sont hautaines et fainéantes ». Au vu des éléments produits, l'avertissement apparaît régulier en la forme, justifié et proportionné à la faute commise. Sur l'assistance de la salariée lors de l'entretien préalable au licenciement : En application de l'article L.1453-1 A, les parties peuvent se défendre elles-mêmes ou se faire assister ou représenter par un avocat ou (') les défenseurs syndicaux. L'article R.1232-1 du code du travail prévoit que la lettre de convocation rappelle que le salarié peut se faire assister pour cet entretien par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise ou, en l'absence d'institutions représentatives dans l'entreprise, par un conseiller du salarié. En l'espèce, il n'a pas été contesté que la société dispose d'institutions représentatives du personnel en entreprise. De plus, la convocation mentionne expressément sur le fondement de l'article L.1232-2 du code du travail que le salarié a la possibilité de se faire assister lors de l'entretien préalable par toute personne de son choix faisant obligatoirement partie du personnel de l'entreprise. Par conséquent, l'employeur pouvait refuser à la salariée d'être assistée par un conseiller du salarié extérieur à l'entreprise. Aucun manquement de l'employeur n'est établi. De surcroît, aucun préjudice n'est établi. Ce grief sera rejeté. Sur le respect du temps de pause : L'article L.3121-1 du code du travail prévoit que la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. L'article L.3121-16 dispose que dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives. En pareille matière, il est admis que la preuve du respect des seuils et plafonds et des durées maximales de travail incombe à l'employeur. En l'espèce, la salariée fait valoir que son temps de pause n'était jamais respecté et qu'elle était constamment dérangée à cette occasion. Elle produit l'attestation de la salariée [H] qui indique « [M] était souvent interrompue durant sa pause légale par les membres du foyer » sans autre précision factuelle ou circonstanciée. L'employeur produit l'attestation du directeur faisant état que la salariée prenait son temps de pause pendant le repas des résidantes entre 12h30 et 13h30. L'attestation de S'ur [J] [D] fait état qu'après la période de messe entre 11h30 et 12h30, les religieuses reprenaient le standard téléphonique et l'accueil pour permettre à la salariée de se reposer dans son bureau et que la salariée demandait souvent de supprimer ce temps de pause pour partir plus tôt dans l'après-midi ce que le directeur refusait à chaque fois qui ne l'empêchait pas, dans les derniers temps, de partir tout de même vers 16h-16h30. Au vu des éléments produits par les parties, aucun élément n'est produit permettant de constater que la salariée ne prenait pas son temps de pause et qu'elle était dérangée pour des motifs professionnels pendant son temps de pause. Aucun manquement de l'employeur au respect du temps de pause est établi. Sur le rappel de salaire au titre du défaut du respect de la qualification professionnelle : La qualification professionnelle d'un salarié s'apprécie au regard des fonctions réellement exercées par lui et des conditions de la convention collective applicable. La charge de la preuve incombe au salarié demandeur. En l'espèce, par acte du 22 octobre 2018, l'association [1] a recruté [M] [K] née [L] en qualité de responsable logistique niveau 1, coefficient 329. Le contrat stipule que « les modalités d'exécution de la mission confiée à la salariée font l'objet d'une fiche descriptive de fonction précisant l'essentiel des axes de son intervention sans que cette description ne soit exhaustive. En cette qualité, la salariée devra mener à bonne fin les opérations qui lui sont confiées par son responsable hiérarchique Monsieur [S] [N], directeur».