Cour d'appel, 5eme chambre prud'homale, 15 avril 2026 — n° 25/02059

PAR CES MOTIFS , La cour, statuant par arrêt contradictoire, Infirme le jugement sauf en ce qu'il a débouté la société [1] de sa demande présentée sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, Statuant à nouveau et y ajoutant, Dit que le licenciement de M. [F] est justifié par une faute grave, Déboute M. [F] de l'intégralité de ses demandes, Rejette les demandes présentées sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, Condamne M. [F] aux dépens de première instance et d'appel. LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.

EXPOSE DES MOTIFS, 1/ Sur le bienfondé du licenciement : La société soutient qu'elle rapporte suffisamment la preuve des faits reprochés au salarié, qu'elle a agi à bref délai après avoir mené les vérifications qui s'imposaient, que M. [F] avait déjà fait l'objet d'un avertissement en raison de son comportement oppressant vis-à-vis d'une hôtesse de caisse et que, compte tenu des obligations qui pèsent sur elle, elle n'avait d'autre choix que de licencier le salarié. Ce dernier fait valoir que l'employeur n'a pas agi à bref délai. Il conteste tout comportement inadapté à l'encontre de la stagiaire ou de toute autre personne dans l'entreprise et affirme que compte tenu de son handicap, il est dans l'impossibilité de réaliser des gestes fins comme des caresses.

Sur ce, La faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputable au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail, d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Elle s'apprécie in concreto, en fonction de l'ancienneté du salarié, de la qualité de son travail et de l'attitude qu'il a adoptée pendant toute la durée de la collaboration. La mise en 'uvre de la procédure de licenciement doit donc intervenir dans un délai restreint après que l'employeur a eu connaissance des faits fautifs allégués et dès lors qu'aucune vérification n'est nécessaire. C'est à l'employeur qui invoque la faute grave et s'est situé sur le terrain disciplinaire de rapporter la preuve des faits allégués et de justifier qu'ils rendaient impossibles la poursuite du contrat de travail. Le doute doit profiter au salarié. Par ailleurs, selon l'article 202 du code de procédure civile, l'attestation contient la relation des faits auxquels son auteur a assisté ou qu'il a personnellement constatés. Elle mentionne les nom, prénoms, date et lieu de naissance, demeure et profession de son auteur ainsi que, s'il y a lieu, son lien de parenté ou d'alliance avec les parties, de subordination à leur égard, de collaboration ou de communauté d'intérêts avec elles. Elle indique en outre qu'elle est établie en vue de sa production en justice et que son auteur a connaissance qu'une fausse attestation de sa part l'expose à des sanctions pénales. Elle est écrite, datée et signée de la main de son auteur. Celui-ci doit lui annexer, en original ou en photocopie, tout document officiel justifiant de son identité et comportant sa signature. En l'espèce, il n'y a pas lieu d'écarter l'attestation de Mme [J]. En effet, la preuve étant libre en matière prud'homale, le fait que cette attestation n'ait pas revêtu les formes prévues par l'article 202 du code de procédure civile en ce qu'elle est dactylographiée n'est pas de nature à lui ôter toute valeur probante au regard de son caractère précis, de la signature manuscrite qu'elle comporte et du fait que Mme [J] a attesté manuscritement de sa sincérité. L'attestation de Mme [D], représentante de proximité au sein du magasin, n'est pas non plus utilement contestée, nonobstant le lien de subordination de celle-ci avec l'employeur. En effet, aucun élément objectif ne permet de considérer que ce témoignage est servile. Les faits qui y sont rapportés sont confirmés par le témoignage de l'un de ses collègues, M. [O], et par celui de Mme [D], qui atteste que Mme [J] est venue la voir en tant que représentante du personnel, le 23 ou le 24 août 2023 pour lui faire part de son mal-être en présence de M. [F] et lui relater les faits tels que décrits dans la lettre de licenciement. L'incapacité physique du salarié à passer la main dans le dos d'une personne et à lui toucher les fesses ne ressort pas des documents médicaux produits et l'attestation de la mère du salarié doit, sur ce point, être traitée avec prudence au regard du lien de parenté qui les unit. L'attestation d'un ancien salarié qui n'était pas présent à l'époque des faits, de même que celles de clientes du magasin, versées aux débats par le salarié ou encore l'erreur de date figurant sur la lettre de licenciement, ne suffisent pas à rapporter la preuve du caractère mensonger des accusations portées par Mme [J], ni même à faire naître un doute à ce propos. La matérialité de la faute est donc établie. Le salarié avait déjà fait l'objet d'un avertissement le 28 juillet 2023 pour une attitude anormale à l'égard d'une hôtesse de caisse, qui témoigne également dans le dossier, ce qui aurait dû le conduire à ajuster son comportement à l'égard des femmes. Il ressort de l'échange de courriels versé aux débats que la hiérarchie de M. [F] a eu connaissance des faits le 25 août. La procédure de licenciement a été engagée le 11 septembre suivant par la convocation à l'entretien préalable avec mise à pied conservatoire, soit 11 jours ouvrés plus tard. En raison de la nécessité de procéder à un minimum de vérifications, ce délai ne peut être considéré comme excessif au regard des exigences jurisprudentielles précitées. Si un compte rendu médical fait état d'une atteinte des fonctions supérieures du salarié avec notamment une désinhibition, cette évaluation est très ancienne et ces troubles du comportement ne se sont pas manifestés durant les 15 années qu'ont duré la relation contractuelle de sorte qu'ils ne peuvent utilement être invoqués pour atténuer la responsabilité du salarié dans le cadre de la présente procédure. En considération du caractère répétitif des faits à l'égard de la même collaboratrice, de faits antérieurs commis sur une autre, de l'atteinte portée à la dignité de la victime et de l'obligation dans laquelle se trouve l'employeur de protéger la santé et la sécurité de ses salariés, la faute reprochée à M. [F] empêchait son maintien dans l'entreprise. En conséquence, et contrairement à ce qu'a jugé le conseil de prud'hommes, le licenciement pour faute grave apparaît justifié. Les demandes de M. [F] aux titres de l'indemnité de licenciement, de l'indemnité compensatrice de préavis et des congés payés y afférents, de même que la demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse seront rejetées. Le préjudice moral supplémentaire invoqué étant constitué selon le salarié par le caractère perçu comme injuste de la perte de son emploi et de l'atteinte portée à ses possibilités d'insertion professionnelle en raison de son handicap, étant la conséquence directe du licenciement jugé légitime, la demande de ce chef ne peut non plus prospérer. 2/ Sur les frais du procès : Le sens du présent arrêt conduit à infirmer le jugement concernant les frais, à condamner M. [F], qui perd le procès, aux dépens de premières instance et d'appel et à le débouter de sa demande présentée sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. La disparité entre les situations respectives des parties commande de rejeter la demande présentée par la société au titre des frais irrépétibles.