Cour d'appel, chambre sociale 4-6, 16 avril 2026 — n° 24/01663

PAR CES MOTIFS La Cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire, Infirme le jugement du conseil des prud'hommes de [Localité 9] du 29 avril 2024 sauf en ce qu'il a fixé le salaire mensuel brut de M. [W] [Y] à la somme de 1 575,59 euros, en ce qu'il a condamné la société [1] à verser à M. [W] [Y] 768,86 euros à titre d'indemnité légale de licenciement, 1 575,59 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, 157,56 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis, en ce qu'il a débouté M. [W] [Y] de sa demande d'indemnité au titre d'une inégalité de traitement. Statuant à nouveau et y ajoutant ; Juge que M. [W] [Y] a subi un harcèlement moral ; Dit nul le licenciement de M. [W] [Y] ; Condamne la société [1] à verser à M. [W] [Y] les sommes suivantes : 10 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul 2 000 euros de dommages intérêts au titre du manquement à l'obligation de sécurité 2 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles d'appel Condamne la société [1] aux dépens d'appel. - prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. - signé par Madame Nathalie COURTOIS, Présidente et par Madame Mélissa ESCARPIT, Greffière, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. La Greffière La Présidente

FAITS ET PROCÉDURE Le 30 mars 2017, M. [W] [Y] a été engagé par contrat de travail à durée indéterminée, en qualité d'agent de service, échelon 1, par la société [1], qui est une entreprise de propreté, qui emploie plus de 10 salariés et relève de la convention collective nationale des entreprises de propreté et ses annexes. Le 27 octobre 2017, la société [1] a adressé à M. [W] [Y] un blâme pour motif d'insubordination (non-respect de ses horaires contractuels). Le 30 octobre 2017, la société [1] a adressé à M. [W] [Y] un avertissement pour le même motif. Selon avenant du 1er avril 2018, la durée de travail de son contrat était annualisée. Convoqué le 25 octobre 2018 à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 3 décembre suivant, M. [W] [Y] a été licencié par courrier du 31 décembre 2018 énonçant un licenciement pour faute grave. La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est ainsi libellée : ' Monsieur, Nous avons à déplorer de votre part des agissements et un comportement constitutif de faute grave, griefs dont nous vous fait part lors de notre entretien du 3 décembre 2018 dernier à savoir: Non-respect de vos horaires contractuels Non-respect des consignes et directives Mésentente avec le reste de votre équipe mettant en péril le bon fonctionnement du service Vous avez intégré nos effectifs le 30 mars 2017 en qualité d'agent de service, qualification conventionnelle échelon AS1. Conformément à la définition de votre poste, vous êtes notamment tenue de suivre, d'appliquer et de respecter les consignes et directives pour garantir la qualité de la prestation conformément au cahier des charges. Regrettablement, nous sommes régulièrement contraints de constater de graves carences quant à l'exécution de votre travail. Non respect de vos horaires contractuels En effet, vous ne respectez pas vos horaires contractuels. Il vous arrive régulièrement de partir des sites sur lesquels vous travaillez plus tôt que ce qui est convenu dans votre planning et ce, sans aucune autorisation de votre responsable et sans avoir terminé votre travail. Ces jours-ci, du fait de vos départs anticipés, votre travail n'est pas terminé. Par conséquent votre travail non terminé ne peut pas être facturé au client ce qui engendre une perte totale de votre journée de travail. Vous quittez donc les chantiers sans accomplir l'ensemble des tâches qui vous incombent nous mettant en situation très délicate vis-à-vis de nos clients qui, dans ces cas-là, n'ont pas manqué à plusieurs reprises de nous reprocher le non-respect du cahier des charges signé et ne veulent donc pas payer pour une prestation non réalisée en entier. Ce type de comportement est devenu habituel chez vous. En effet, une à deux fois par semaines vous vous permettez de quitter plus tôt votre poste et ce, sans autorisation de votre responsable prétextant lorsque l'on vous demande des explications que vous avez des cours de conduite à faire ou des rendez-vous administratifs. Pour mémoire, un avertissement vous avait été notifié le 27 octobre 2017 déjà pour des faits similaires. Il convient de vous rappeler que vos horaires sont contractuels et que par conséquent, vous vous devez de les respecter. Vous ne pouvez modifier vos horaires comme cela à votre guise et sans autorisation. Ce type de comportement n'est pas admissible en ce qu'il provoque des perturbations dans notre organisation et nous met en situation délicate vis-à-vis de nos clients. De plus, en ne les respectant pas, vous pénalisez le reste de l'équipe dans la mesure où souvent vos collègues sont obligés d'assurer une partie de vos prestations à votre place afin de compenser votre retard. En tout état de cause, nous ne pouvons compter sur un salarié qui ne s'implique pas sérieusement dans son travail et ne respecte pas les horaires de travail. Non-respect des consignes et directives

MOTIFS DE LA DÉCISION I. Sur le harcèlement moral Le licenciement d'un salarié est nul lorsqu'il est prononcé en violation d'une liberté fondamentale ou en méconnaissance des dispositions relatives à la protection des victimes ou témoins de faits de harcèlement moral ou sexuel. Le cadre juridique du harcèlement moral est défini par les articles L.1152-1 et suivants du code du travail. 'Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.' Par ailleurs, selon l'article L.1152-2 du code du travail, 'aucune personne ayant subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou ayant, de bonne foi, relaté ou témoigné de tels agissements ne peut faire l'objet des mesures mentionnées à l'article L. 1121-2.' Aux termes de l'article L.1152-3 du code du travail, 'toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.' S'agissant de la charge de la preuve, l'article L.1154-1 du code du travail instaure un mécanisme probatoire aménagé. 'Lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.' Conformément à la jurisprudence de la Cour de cassation, (cass.soc., 8 juin 2016, n°14-13.418; cass.soc., 27 novembre 2019, n°18-10.551), le salarié doit présenter des éléments de faits précis et concordants laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral, sans avoir à en rapporter la preuve définitive. Il appartient ensuite à l'employeur de démontrer que les faits invoqués sont étrangers à tout harcèlement et reposent sur des éléments objectifs. En application de l'article L.1235-11 du code du travail, 'lorsque le juge constate que le licenciement est intervenu alors que la procédure de licenciement est nulle, conformément aux dispositions des deux premiers alinéas de l'article L. 1235-10, il peut ordonner la poursuite du contrat de travail ou prononcer la nullité du licenciement et ordonner la réintégration du salarié à la demande de ce dernier, sauf si cette réintégration est devenue impossible, notamment du fait de la fermeture de l'établissement ou du site ou de l'absence d'emploi disponible. Lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de son contrat de travail ou lorsque la réintégration est impossible, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.' En l'espèce, M. [W] [Y] invoque la nullité de son licenciement en raison du harcèlement moral qu'il aurait subi au cours de la relation de travail et sollicite à ce titre une indemnité d'un montant de 18 907,08 euros, équivalente à douze mois de salaire brut, en application des articles L.1152-3 et L.1235-3-1 du code du travail, avec intérêts au taux légal à compter de la décision. Aux termes de ses conclusions récapitulatives, M. [W] [Y] énonce avoir subi les faits suivants constitutifs selon lui d'un harcèlement moral : - des communications nocturnes répétées et incompatibles avec un repos normal - la privation des feuilles de pointage nécessaires à la validation de ses heures - une affectation isolée sans moyens matériels ni organisation claire - des ordres contraires au contrat et à la sécurité - un double sanctionnement pour un même fait - des attestations concordantes établissant un isolement organisé Sur les communications nocturnes répétées et incompatibles avec un repos normal Les pièces n°1 à 5 versées par M. [W] [Y] ne permettent pas d'établir l'existence de SMS comportant des injonctions relatives à ses affectations du jour même, souvent modifiées sans préavis, adressés entre 3h et 5h du matin par la hiérarchie. En revanche, la pièce n°20 produite par l'appelant démontre plusieurs messages adressés par l'employeur au salarié aux alentours de 4 et 5h du matin, à savoir : - '[Adresse 3]. Bonne journée.' à 5h19 du matin. - 'Bonjour 8h à [Etablissement 1] de [Localité 4]. Merci.' à 5h03 du matin. - 'Rendez-vous gare [Etablissement 2] 6h30.' à 4h45 du matin. - 'Gare [Etablissement 3] je me suis trompé. Désolé.' à 4h14 du matin. - '[2]. [Adresse 4]. [Localité 5].' à 4h36 du matin. - 'Rendez-vous [Adresse 5]. [Localité 6]. Pour 7h. Merci.' à 5h12 du matin. - 'N'oubliez pas ce matin [3] Gare [Etablissement 3].' à 3h44 du matin. Ces messages démontrent que le salarié recevait de manière régulière, entre 3h et 5h du matin, des injonctions relatives à ses affectations du jour même. Le grief est, dès lors, établi. Sur la privation des feuilles de pointage nécessaires à la validation de ses heures Concernant la privation des feuilles de pointage nécessaires à la validation de ses heures, les pièces n°1 et 5 établissent que l'appelant sollicitait de manière répétée les feuilles d'heures indispensables à la comptabilisation de son temps de travail. Les échanges produits (pièces n°1 et n°5) illustrent ces messages demeurés, pour l'essentiel, sans réponse : - 'Bjr je veux des feuilles d'heure svp.' le 8 octobre 2018 à 6h33. Réponse de l'employeur : 'Demain 7h30 au bureaux' le 8 octobre 2018 à 21h11. - 'Bjr je veux des feuilles d'heures svp.' le 9 septembre 2018 à 17h44. Absence de réponse de l'employeur. - ' Bonjour [R] je veux des feuilles d'heures svp.' le 14 septembre 2018 à 7h39. Réponse de l'employeur : 'J'essaye de passer vous voir avant midi.' le 14 septembre 2018 à 7h40. - 'Bjr des feuilles d'heures svp.' le 30 août 2018 à 6h46. Absence de réponse de l'employeur. - 'Je pas des feuilles d'heures.' le 7 août 2018 à 10h48. Absence de réponse de l'employeur. - 'Je pas de feuilles pour le pointage pouvez me les envoyer avec [Z] stp.' le 14 mai 2018 à 4h47. Absence de réponse de l'employeur. - 'Qu'il m'amène une feuille de pointage s'il te plaît' le 12 février 2018 à 6h09. Absence de réponse de l'employeur. Les pièces n°3 et n°4 n'apportent pas d'éléments complémentaires probants. Il ressort de l'ensemble de ces éléments que l'employeur ne répondait que très rarement, aux sollicitations du salarié quant à la délivrance des feuilles de pointage. Le grief est, par conséquent, établi. Sur l'affectation isolée sans moyens matériels ni organisation claire S'agissant de l'affectation isolée sans moyens matériels ni organisation claire alléguée par M. [W] [Y], les bons d'interventions produits par ce dernier (pièce n°23) ne sauraient caractériser une telle situation. En effet, ces pièces ne démontrent ni que l'appelant était affecté seul sur les chantiers, ni que contrairement aux siennes, les prestations de ses collègues étaient habituellement organisées en binômes. Elles ne démontrent pas non plus que ces derniers bénéficiaient d'un véhicule professionnel. Par ailleurs, la pièce n°24, à savoir le certificat de passage aux urgences en date du 2 octobre 2017, n'a pas de valeur probante, dès lors que les circonstances et les motifs de la prise en charge de M. [W] [Y] ne sont pas précisés. Ainsi, l'existence d'une affectation isolée sans moyens matériels ni organisation claire n'est pas caractérisée. Le grief n'est pas établi. Sur les ordres contraires au contrat et à la sécurité