Cour d'appel, chambre sociale 4-6, 16 avril 2026 — n° 24/01620

PAR CES MOTIFS La COUR, statuant publiquement, par arrêt contradictoire, Confirme le jugement du conseil des prud'hommes de [Localité 1] du 17 avril 2024 en ce qu'il a condamné la société [1] à payer à M.[P] [T] la somme de 233,61 euros au titre de l'indemnité compensatrice de repos compensateur du travail de nuit; la somme de 2 241,46 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et 224,14 euros de congés afférents; la somme de 978,59 euros au titre du rappel de salaire sur la mise à pied conservatoire et 97,85 euros de congés payés afférents; la somme de 887,23 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement; Infirme pour le surplus; Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant; Rejette le moyen tiré de la nullité du licenciement; Déboute M.[P] [T] de l'ensemble de ses demandes découlant de la nullité du licenciement; Condamne la société [1] à payer à M.[P] [T] la somme de 1 984,27 euros bruts au titre des heures supplémentaires pour la période d'avril 2021 à août 2022 outre 198,42 euros bruts de congés payés afférents; Requalifie le licenciement de M.[P] [T] en licenciement sans cause réelle et sérieuse; Fixe le salaire de référence à 2 239,35 euros bruts; Condamne la société [1] à payer à M.[P] [T] la somme de 4 478,70 euros au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; Déboute M.[P] [T] de sa demande au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail ; Déboute M.[P] [T] de sa demande au titre de la violation de l'obligation de prévention et de sécurité; Déboute M.[P] [T] de sa demande en liquidation d'astreinte; Condamne la société [1] à payer à M.[P] [T] la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; Condamne la société [1] aux dépens. - prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. - signé par Madame Nathalie COURTOIS, Présidente et par Madame Mélissa ESCARPIT , greffière, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. La Greffière La Présidente

FAITS ET PROCÉDURE Le 26 février 2021, M.[P] [T] a été engagé par contrat de travail à durée indéterminée, en qualité de chef d'équipe de service de sécurité incendie [3], niveau 1, échelon 1, coefficient 150, par la société [1] (anciennement [2]) qui emploie au moins 11 salariés et relève de la convention collective des entreprises de prévention et de sécurité (IDCC1351). Le 19 juillet 2022, M.[P] [T] a été victime d'un accident de trajet (contusion du pied droit avec boiterie d'esquive) donnant lieu à un arrêt de travail du 20 au 21 juillet 2022. Le 1er août 2022, M.[P] [T] a demandé à son employeur, M. [S] [N], de transmettre à la Caisse primaire d'assurance maladie la déclaration d'accident ainsi que l'attestation de salaire lui permettant d'être indemnisé. Par courriel du 18 août 2022, M.[P] [T] renouvelle sa demande précitée en des termes identiques. Le 24 août 2022, il interroge, de nouveau, son employeur par un message écrit. Par courriel du 29 août 2022, M.[P] [T] informe son employeur que la déclaration d'accident de travail ainsi que l'attestation de salaire n'auraient toujours pas été transmises. Le 29 août 2022, l'employeur lui notifie sa mise à pied conservatoire. Convoqué le 30 août 2022 à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 9 septembre suivant, M.[P] [T] a été licencié par courrier du 14 septembre 2022 énonçant un licenciement pour faute grave. La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est ainsi libellée : ' Monsieur, Nous vous avons convoqué par courrier en date du 30 août 2022 à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, prévu le 9 septembre 2022. Vous vous êtes présenté à cet entretien mais vous avez refusé d'y participer sous prétexte que vous vouliez être reçu par le gérant. Nous sommes contraints de vous licencier pour faute grave pour les raisons exposées ci-dessous : Le 29 août 2022 à 19h04, vous avez adressé un mail au gérant de la société en lui indiquant que vous ferez uniquement acte de présence lors de vos vacations à venir à l'exclusion de toute mission. En votre qualité de chef d'équipe de sécurité incendie vous avez la charge de la sécurité du site, de l'application des consignes en cas de crise, du suivi du cahier de charge en vue du respect de la réglementation sur les sites IGH, du management de vos équipes et de la direction du poste de sécurité en cas de sinistre. Le refus d'exécuter vos missions équivaut à mettre en échec toutes les procédures de sécurité du site et engendre la mise en danger des personnes et des biens. Ce comportement constitue un grave manquement à vos obligations professionnelles qui ne peut être toléré ce d'autant sur un site d'une telle importance où vous étiez le seul chef d'équipe. Pour ces faits nous sommes contraints de vous licencier pour faute grave. Votre licenciement sera effectif au jour de l'envoi de la présente. Compte tenu du motif de votre licenciement, aucune indemnité de licenciement, ni indemnité compensatrice de préavis ne vous est due. [...]'. Le 24 novembre 2022, M.[P] [T] a saisi le conseil de prud'hommes de Nanterre, aux fins de voir juger son licenciement nul et sollicite la condamnation de la société au paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire, ce à quoi la société [1] s'est opposée. Par jugement rendu le 17 avril 2024, notifié le 27 avril 2024, le conseil de prud'hommes a statué comme suit : Fixe la moyenne des trois derniers mois de salaire brut à la somme de 2 241,46 euros Prononce la nullité du licenciement, notifié, pour faute grave, par la S.A.R.L. [2], à l'encontre de M.[P] [T] Condamne en conséquence la S.A.R.L. [2] à payer à M.[P] [T] les sommes suivantes : 2241,46 euros bruts à titre d'indemnité de préavis, avec adjonction des intérêts au taux légal, à compter du 2 décembre 2022 224,14 euros brut à titre de congés payés y afférents, avec adjonction des intérêts au taux légal, à compter du 2 décembre 2022

MOTIFS DE LA DÉCISION Sur le licenciement pour faute grave Sur le moyen tiré de la nullité du licenciement M.[P] [T] soutient que le licenciement est fondé sur un motif lié à l'exercice non abusif par le salarié de sa liberté d'expression, ce que conteste la société [1]. Selon l'article L1121-1 du code du travail, ' Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché'. Selon l'article 10 de la convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales, ' Toute personne a droit à la liberté d'expression. Ce droit comprend la liberté d'opinion et la liberté de recevoir ou de communiquer des informations ou des idées sans qu'il puisse y avoir ingérence d'autorités publiques et sans considération de frontière. Le présent article n'empêche pas les Etats de soumettre les entreprises de radiodiffusion, de cinéma ou de télévision à un régime d'autorisations. L'exercice de ces libertés comportant des devoirs et des responsabilités peut être soumis à certaines formalités, conditions, restrictions ou sanctions prévues par la loi, qui constituent des mesures nécessaires, dans une société démocratique, à la sécurité nationale, à l'intégrité territoriale ou à la sûreté publique, à la défense de l'ordre et à la prévention du crime, à la protection de la santé ou de la morale, à la protection de la réputation ou des droits d'autrui, pour empêcher la divulgation d'informations confidentielles ou pour garantir l'autorité et l'impartialité du pouvoir judiciaire'. M.[P] [T] relève que la lettre de licenciement fait mention du courriel qu'il a adressé à son employeur le 29 août 2222 à 19h04 dans lequel il écrivait: ' Bonjour Mr [N], Après avoir de nouveau contacté la sécurité sociale ce jour, il s'avère que ma déclaration d'accident de travail ainsi que l'attestation de salaire ne leurs a toujours pas été transmise qu'alors cela fait plus d'un mois que mon accident a eu lieu. J'effectuerais uniquement acte de présence de mes prochaines vacations tant que ceci ma demande ne sera pas prise en compte'. L'article 10 de la Convention européenne des droits de l'Homme précise que la liberté d'expression "comprend la liberté d'opinion et la liberté de recevoir ou de communiquer des informations ou des idées sans qu'il puisse y avoir ingérence d'autorités publiques et sans considération de frontière". En l'espèce, outre le fait que la lettre de licenciement ne vise que la partie du mail où M.[P] [T] indique refuser d'exercer pleinement ses fonctions lors de ses prochaines vacations, le fait que le salarié ait précisé également dans le mail qu'il conditionnait la reprise normale de son activité à la prise en compte de sa demande de transmission par l'employeur de la déclaration d'accident de travail ainsi que de son attestation de salaire ne relève pas de l'exercice par le salarié de sa liberté d'expression. La simultanéité entre le mail et la notification de sa mise à pied conservatoire le même jour ne démontre nullement une violation de la liberté d'expression mais au contraire est en lien direct avec la menace clairement exprimée par M.[P] [T] de ne pas effectuer pleinement ses fonctions. En conséquence, le moyen tiré de la nullité du licenciement est rejeté par infirmation du jugement et M.[P] [T] sera débouté des demandes découlant de ce chef. Sur les heures supplémentaires L'article L.3121-27 du code du travail dispose que la durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à 35 heures par semaine. L'article L.3121-28 du même code précise que toute heure accomplie au delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent. L'article L.3171-4 du code du travail exprime qu'«en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.» En cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d' heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant, la chambre sociale de la Cour de cassation précisant selon une jurisprudence constante que le juge prud'homal ne saurait faire peser la charge de la preuve que sur le seul salarié. En l'espèce, M.[P] [T] soutient avoir réalisé des heures supplémentaires et produit à cet effet des plannings mensuels (pièce 14) et ses bulletins de paie démontrant selon lui que des heures supplémentaires réalisées entre avril 2021 et août 2022 soit n'étaient pas toutes payées soit n'étaient pas majorées au bon taux et un tableau de décompte du solde restant dû de ce chef de 1 984,27 euros. En réponse, la société [1] produit les plannings qu'elle qualifie de définitif et qui contredisent les montants revendiqués par le salarié. Néanmoins, l'employeur ne démontre pas que ces plannings correspondent aux horaires réellement effectués par le salarié, n'étant ni contresignés par le salarié après service fait ni confirmés par un système d'enregistrement automatique démontrant la réalité de l'amplitude horaire réalisée. Alors que l'organisation, la charge de travail et l'amplitude des journées incombent à l'employeur, celui-ci est défaillant dans l'administration de la preuve, de sorte qu'il convient de faire droit à la demande de M.[P] [T] par infirmation du jugement et de condamner la société [1] à lui payer la somme de 1 984,27 euros bruts au titre des heures supplémentaires pour la période d'avril 2021 à août 2022 outre 198,42 euros bruts au titre des congés payés afférents. Sur le motif du licenciement En vertu des dispositions de l'article L.1235-1 du code du travail, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. La faute grave se définit comme étant un fait ou un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et la poursuite du contrat. La faute grave suppose une action délibérée ou une impéritie grave, la simple erreur d'appréciation ou l'insuffisance professionnelle ne pouvant ouvrir droit à une sanction disciplinaire. La gravité d'une faute n'est pas nécessairement fonction du préjudice qui en est résulté. La commission d'un fait isolé peut justifier un licenciement disciplinaire, y compris pour faute grave, sans qu'il soit nécessaire qu'il ait donné lieu à avertissement préalable.