Cour d'appel, chambre sociale 4-5, 16 avril 2026 — n° 24/00881

PAR CES MOTIFS La cour, statuant par arrêt contradictoire, Confirme le jugement entrepris en toutes ses dispositions ; Y ajoutant, Condamne Mme [J] [X] aux dépens d'appel ; Dit n'y avoir lieu à application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel ; Déboute les parties pour le surplus. Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. Signé par Monsieur Thierry CABALE, Président et par Madame Gabrielle COUSIN, Greffière placée, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. La Greffière Le Président

EXPOSE DU LITIGE Par contrat de travail à durée indéterminée, Mme [J] [X] a été engagée à compter du 5 décembre 1994 par la société [2], devenue [1], en qualité de télévendeuse. En dernier lieu, suivant un contrat de travail à durée indéterminée du 7 janvier 2014, la salariée exerçait les fonctions de conseiller communication digitale key account, statut cadre. Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective nationale de la publicité et l'entreprise employait habituellement au moins onze salariés au moment de la rupture du contrat de travail. Mme [X] a été placée en arrêt de travail par intermittence entre le 12 novembre 2017 et le 29 mai 2020, puis à compter du 1er septembre 2020. Elle a été placée en invalidité catégorie 1 à compter du 5 mai 2020. Le 1er septembre 2020, le médecin du travail a déclaré la salariée inapte à son poste et a précisé que son état de santé faisait obstacle à tout reclassement dans l'entreprise. Par courrier du 5 octobre 2020, elle a été convoquée à un entretien préalable à un licenciement, qui s'est tenu le 19 octobre 2020, puis, par lettre du 22 octobre 2020, elle a été licenciée pour impossibilité de reclassement suite à l'inaptitude constatée. Par requête reçue au greffe le 29 avril 2021, Mme [X] a saisi le conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt pour contester le bien-fondé de son licenciement et obtenir diverses sommes relatives notamment à l'exécution et à la rupture de son contrat. Par jugement du 8 février 2024, auquel renvoie la cour pour l'exposé des demandes initiales des parties et de la procédure antérieure, le conseil de prud'hommes a : - débouté Mme [X] de la totalité de ses demandes, - débouté la société [1] de ses demandes, - condamné Mme [X] aux éventuels dépens. Par déclaration au greffe du 15 mars 2024, Mme [X] a interjeté appel de cette décision. Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le Rpva le 11 février 2026, auxquelles il est renvoyé pour un exposé complet des moyens, Mme [X] demande à la cour d'infirmer le jugement attaqué en toutes ses dispositions en ce qu'il l'a déboutée de la totalité de ses demandes et condamnée aux éventuels dépens, et statuant de nouveau, de : - la dire recevable et bien fondée dans ses demandes ; - fixer le salaire moyen à hauteur de 7 665,63 euros brut ; - dire et juger son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ; - condamner la société [1] à lui verser les sommes suivantes : * dommages et intérêts pour travail dissimulé : 46 000 euros nets ; * rappel sur indemnité de maladie : 98 741,14 euros nets ; * rappel sur indemnités de congés payés : 6 640,63 euros bruts ; * rappel d'indemnité de licenciement : 22 221,5 euros nets ; * dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 46 000 euros nets ; * dommages et intérêts pour perte de chance de procéder à la levée des stocks options : 18 798 euros nets ; - condamner la société [1] à lui remettre copie des conditions de prévoyance inhérente à son contrat; - condamner la société [1] à lui remettre une attestation Pôle emploi rectifiée, sous astreinte de 50 euros par jour et par document à compter de l'arrêt à intervenir ; - ordonner la remise des bulletins de paie rectifiés conformes, sous astreinte de 50 euros par jour et par document à compter de l'arrêt à intervenir ; - ordonner le remboursement par la société [1] aux organismes concernés des indemnités de chômage qu'ils lui ont versées à concurrence de six mois ; - assortir les condamnations des intérêts au taux légal ; - condamner la société [1] au titre de l'article 700 du code de procédure civile à lui payer la somme de 5 000 euros ; - condamner la société [1] aux entiers dépens. Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le Rpva le 5 février 2026, auxquelles il est renvoyé pour un exposé complet des moyens, la société [1] demande à la cour de : - confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions ;

MOTIFS DE LA DÉCISION A titre liminaire, il convient de rappeler que tant la fixation de la moyenne des salaires, laquelle peut varier en fonction des indemnités concernées, à un certain montant, que la nullité ou la privation d'effet d'une convention de forfait annuel en jours, ne constituent pas des prétentions mais des moyens. Sur l'indemnité pour travail dissimulé Pour infirmation du jugement entrepris, la salariée conteste la validité de la convention de forfait en jours dès lors que l'accord collectif dont l'employeur indique qu'il la fonde, 'ne prévoit pas les modalités de maintien des entretiens de suivi périodique, annuel et de l'exercice du droit à la déconnexion' et qu'aucun autre dispositif prévu par l'article L. 3121-65 du code du travail n'a été mis en place pour veiller à l'équilibre entre la vie professionnelle et sa vie personnelle. Elle soutient également que la convention de forfait en jours est privée d'effet à raison de la carence de l'employeur en matière de suivi de sa charge de travail, de mise en oeuvre d'échanges périodiques sur cette charge de travail et l'articulation entre l'activité professionnelle et sa vie personnelle, d'information et d'exercice du droit à la déconnection. Elle ajoute que l'employeur 'était parfaitement au courant' de sa surcharge de travail dans la mesure où elle rapporte la preuve 'de son emploi du temps surchargé et de ses innombrables obligations quotidiennes', que son agenda 'démontre une surcharge de travail conséquente', qu' 'il convient de rappeler que dès lors que le salarié présente au préalable des éléments de nature à étayer sa charge conséquente de travail et ses heures supplémentaires, il appartient à l'employeur de fournir lui-même ses propres éléments', que l'employeur ne fournit aucune preuve permettant de démontrer que sa charge de travail était raisonnable. Elle en déduit qu'elle est fondée à prétendre au paiement d'une indemnité pour travail dissimulé. En réplique, l'employeur fait valoir que la convention de forfait annuel en jour conclue par les parties est valablement fondée sur l'accord d'entreprise d'aménagement et de réduction du temps de travail du 20 mars 2000 en ce que celui-ci respecte les conditions posées par l'article L. 3121-64 du code du travail. Il se prévaut de la mise en place d'un outil informatique utilisé par la salariée qui a établi le déclaratif de ses jours travaillés conformément à l'accord précité, ainsi que du fait que celle-ci n'a ni signalé ni déclaré ni même contesté un quelconque dépassement de son temps de travail, notamment au vu du décompte mentionné sur ses bulletins de paie tel qu'établi sur la base de ses propres déclarations. Il soutient que l'accord prévoit un dispositif d'alerte pour les salariés avec la possibilité de solliciter un entretien avec le service compétent, lequel est rappelé lors de chaque entretien professionnel annuel, et que l'accord collectif ne pouvait pas faire état du droit à la déconnection instauré en 2016. Elle objecte que l'intention de dissimuler du travail ne peut se déduire de la seule application d'une convention de forfait illicite, que la salariée échoue à démontrer cette intention, que cette dernière n'allègue pas avoir accompli des heures supplémentaires et ne forme aucune demande à ce titre. En application des dispositions de l'article L. 8221-3 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d'activité le fait pour une personne de se soustraire intentionnellement à ses obligations déclaratives en matière d'immatriculations aux registres nationaux, aux organismes de protection sociale ou à l'administration fiscale. Selon l'article L. 8221-5 de ce code, ' Est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur : 1° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche ; 2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d'un bulletin de paie ou d'un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ; 3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales. Par ailleurs, selon les dispositions de l'article L. 3121-64 du code du travail un accord peut prévoir la conclusion de conventions individuelles de forfait en heures ou en jours sur l'année. Aux termes des dispositions de l'article L. 3121-65 du même code l'employeur s'assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires. Il organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l'organisation de son travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération. Aux termes de l'article 7 de l'accord d'entreprise du 20 mars 2000 sur l'aménagement et la réduction du temps de travail, « Pour garantir le suivi des jours travaillés, les cadres au forfait établissent mensuellement un déclaratif manuel de suivi des jours ou demi-journée de travail, validé mensuellement par la hiérarchie. La hiérarchie s'attache conjointement avec le salarié, au travers des récapitulatifs trimestriels à examiner sa charge de travail et le cas échéant à la réajuster. Ce récapitulatif trimestriel est adressé à la DRH ». Cet article stipule également « Par ailleurs les cadres forfait jours bénéficient d'un « droit d'alerte ». Ainsi, ils peuvent en cas de difficultés horaires saisir le responsable hiérarchique et le directeur des ressources humaines qui examineront conjointement et avec le salarié et de manière objective la situation. Une attention toute particulière sera portée à l'examen de la situation de cadres au forfait par la commission de suivi ». Le contrat de travail signé le 7 janvier 2014 prévoit que la salariée est soumise à une convention de forfait en jours, fixé à 210 jours travaillés par an, en application de l'accord d'entreprise précité. Cet accord précise les modalités d'organisation du contrôle de la charge de travail du salarié par un déclaratif mensuel, un entretien annuel et un droit d'alerte. Il répond ainsi aux exigences légales précitées, de sorte que le moyen soulevé par la salariée au soutien de la nullité de la convention de forfait en jours n'est pas fondé. Toutefois, il ne ressort pas des éléments produits que la salariée a été effectivement mise en mesure de déclarer mensuellement son temps de travail et que l'employeur a réellement assuré le contrôle mensuel prévu. L'examen du compte rendu d''entretien annuel 2016 produit aux débats ne comporte pas, dans sa partie dédiée à une « synthèse de l'entretien professionnel », de mentions desquelles il pourrait être déduit que la charge de travail de la salariée, et corrélativement le droit à la déconnection, ont été concrètement abordés, ce que ne fait pas ressortir la seule mention d'une « synthèse collaborateur (faits marquants de l'année, conditions et organisation de travail, équilibre vie professionnelle/vie personnelle, charge de travail, temps de travail et amplitude de travail... ) », suivie de brèves appréciations sur le bilan de son expérience et ses souhaits d'évolution professionnelle, sans aucun lien, même indirect, avec sa charge de travail. Plus généralement, l'employeur ne justifie pas avoir évoqué périodiquement avec la salariée la charge de travail de celle-ci.