Cour d'appel, chambre sociale 4-5, 16 avril 2026 — n° 24/00802

PAR CES MOTIFS La cour, statuant par arrêt contradictoire, Infirme le jugement entrepris sauf en ce qu'il a débouté Mme [H] [D] épouse [A] de ses demandes de dommages et intérêts au titre du licenciement dans des conditions vexatoires, pour exécution déloyale du contrat de travail et pour perte d'opportunité de carrière, Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant, Dit le licenciement de Mme [H] [D] épouse [A] fondé sur une faute grave, Déboute Mme [H] [D] épouse [A] de toutes ses demandes Condamne Mme [H] [D] épouse [A] aux dépens de première instance et d'appel, Dit n'y avoir lieu à application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile au profit de quiconque, Déboute les parties du surplus de leurs demandes. Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. Signé par Monsieur Thierry CABALE, Président et par Madame Gabrielle COUSIN, Greffière placée, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. La Greffière Le Président

EXPOSE DU LITIGE Par contrat de travail à durée déterminée du 26 décembre 2005, Mme [H] [D] épouse [A] a été engagée par la société [1] en qualité d'employée de caisse. Son contrat est devenu à durée indéterminée à compter du 5 février 2006. Les relations de travail étaient régies par la convention collective nationale du négoce de l'ameublement. En dernier lieu, Mme [D] occupait le poste de responsable du département communication / aménagement intérieur (département Com-In) du magasin de [Localité 4], statut cadre. A compter du 21 janvier 2020, Mme [D] a été placée en arrêt de travail pour maladie non professionnelle jusqu'au 11 mars 2020. Par lettre recommandée avec accusé de réception du 11 mars 2020, Mme [D] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement, avec mise à pied à titre conservatoire qui a été levée le 16 mars 2020. La salariée a alors été dispensée d'activité et la procédure a été interrompue du fait de la crise sanitaire. Par courrier du 21 juillet 2020, la salariée a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement. L'entretien s'est tenu le 6 août 2020 et la salariée a été licenciée pour faute grave par courrier du 11 août 2020. Par requête reçue au greffe le 14 janvier 2021, Mme [D] a saisi le conseil de prud'hommes de Versailles afin de voir dire son licenciement sans cause réelle et sérieuse et obtenir la condamnation de la société [1] à diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture de son contrat de travail. Par jugement du 21 février 2024, auquel renvoie la cour pour l'exposé des demandes initiales des parties et de la procédure antérieure, le conseil de prud'hommes a : - requalifié le licenciement pour faute grave de Mme [D] en licenciement sans cause réelle et sérieuse, - condamné la société [1] à payer à Mme [D] les sommes suivantes : * 43 210,19 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, * 19 732,69 euros au titre de l'indemnité de licenciement, * 14 403,42 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, * 1 440,34 euros au titre des congés payés afférents, * 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - ordonné que l'indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents portent intérêt légal à compter de la date du premier bureau de conciliation, - débouté Mme [D] du reste de ses demandes, - débouté la société [1] de ses demandes, - condamné la société [1] aux entiers dépens, - ordonné l'exécution provisoire du présent jugement. Par déclaration au greffe du 7 mars 2024, la société [1] a interjeté appel de cette décision. Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le Rpva le 23 septembre 2024, auxquelles il est renvoyé pour un exposé complet des moyens, la société [1], demande à la cour de : - la déclarer recevable et bien fondée en son appel, y faisant droit, Infirmer le jugement en ce qu'il : - a requalifié le licenciement pour faute grave de Mme [D] en licenciement sans cause réelle et sérieuse, - l'a condamnée à payer à Mme [D], les sommes suivantes : * 43 210,19 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, * 19 732,69 euros au titre de l'indemnité de licenciement, * 14 403,42 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, * 1 440,34 euros au titre des congés payés afférents, * 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - a ordonné que l'indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents portent intérêt au taux légal à compter de la date du premier bureau de conciliation, - l'a déboutée de ses demandes, - l'a condamnée aux entiers dépens, Confirmer le jugement en ce qu'il a débouté Mme [D] du surplus de ses demandes et statuant à nouveau des chefs de jugement infirmés : - juger bien fondé le licenciement pour faute grave de Mme [D], - débouter Mme [D] de l'intégralité de ses demandes,

MOTIFS DE LA DECISION Sur le licenciement La lettre de licenciement, qui fixe les termes du litige, est libellée comme suit : « Par lettre recommandée du 21 juillet 2020, nous vous avons convoquée à un entretien préalable fixé au 6 août 2020, lequel, selon votre demande formulée par courriel du 29 juillet 2020, justificatif médical à l'appui, s'est tenu par visio-conférence. Vous avez choisi de ne pas être assistée à l'occasion de cet entretien, auquel vous avez été reçue à distance par Madame [G] [J], Responsable des Ressources Humaines, et Madame [O] [Z], Responsable Département Relation client. Nous vous informons de notre décision de vous notifier, par la présente, votre licenciement pour faute grave, pour les motifs que nous vous avons exposés à l'occasion de cet entretien et que nous vous rappelons ci-après. Vous avez été embauchée au sein de notre entreprise à compter du 26 décembre 2005. En dernier lieu, vous exercez les fonctions de Responsable du Département COM&IN. A ce titre, vous étiez en charge, notamment, de manager l'Equipe du Service COM&IN, composée de 14 Collaborateurs, dans le plus complet respect des obligations afférentes à la protection de la santé de nos Collaborateurs, notamment en application de notre Code de conduite interne et, plus largement, des obligations tenant au respect des personnes. Par courriel du 27 janvier 2020, les membres élus de notre CSE d'Etablissement nous ont alertés sur l'existence, selon eux, de dysfonctionnements importants survenus au sein du Département COM&IN, se caractérisant, notamment, par une problématique de management, un manque de communication, une absence de soutien de l'équipe et de mauvais comportements nuisant à l'intégrité morale et physique de certains Collaborateurs. Soucieux de préserver l'intégrité de nos Collaborateurs, objectif constituant une priorité pour l'entreprise, nous avons donc saisi Madame [N] [C], en qualité d'Élue au CSE d'Etablissement et de Référente Harcèlement moral, laquelle a confirmé s'être vu rapporter cette situation factuelle, préconisant corrélativement l'organisation d'une enquête confiée à un Cabinet extérieur afin de vérifier la véracité des faits ainsi portés à notre connaissance. Dans ce cadre, et au regard de notre obligation de prévention, nous vous avons, par lettre recommandée du 11 mars 2020, convoquée à un entretien préalable fixé au 14 avril 2020, assortie d'une mise à pied conservatoire, le temps pour nous de réaliser la procédure d'enquête susvisée. Parallèlement, par courrier électronique du 11 mars 2020, nous avons immédiatement convoqué les membres du CSE d'Etablissement à une réunion extraordinaire en date du 16 mars 2020 afin de recueillir leur avis sur le projet d'enquête relative à des agissements de harcèlement moral et/ou de risques psychosociaux au sein du Département COM&IN. Au regard de la crise sanitaire que nous avons traversée et de l'état d'urgence décrété aux fins de prévention de la propagation du virus dit COVID-19 ayant engendré la fermeture de notre Magasin, nous avons été contraints de suspendre les procédures disciplinaires et de consultation du CSE d'Etablissement entreprises, ce dont nous vous avons informée par lettre du 18 mars 2020. Par cette même missive, et bien non obligés, nous avons levé, au regard du contexte extérieur et exceptionnel susvisé, votre mise à pied à titre conservatoire. Ensuite de la réouverture de notre Etablissement, nous avons, par courrier du 26 mai 2020, convoqué notre CSE d'Etablissement à une réunion extraordinaire fixée au 2 juin 2020, afin de recueillir son avis sur le projet d'enquête entrepris. Au cours de cette réunion extraordinaire tenue le 2 juin 2020, le CSE d'Etablissement a rendu un avis favorable sur le principe de cette enquête, sollicitant que des devis de Cabinets reconnus comme experts en la matière lui soient soumis. A cette fin et à l'occasion d'une nouvelle réunion extraordinaire tenue le 10 juin 2020, le CSE d'Etablissement a décidé, à l'unanimité, de confier l'enquête relative à l'existence d'agissements de harcèlement moral et/ou de risques psychosociaux au sein du Département COM&IN au Cabinet externe [2]. Le 16 juillet 2020, le Cabinet [2] a rendu son Rapport d'enquête final, dont II vous a été fait lecture au cours de votre entretien préalable. Aux termes de ce Rapport, le Cabinet [2] constate, notamment, que vos pratiques managériales sont dysfonctionnelles et toxiques dans les effets qu'elles produisent... et qu'il est « ' donc nécessaire de faire cesser ces comportements inappropriés' » pour préserver la santé et la sécurité de nos Collaborateurs, ce qu'il nous appartient de réaliser au regard de notre obligation de sécurité et, surtout, de nos valeurs essentielles. Le 20 juillet 2020, la Direction a donc convoqué les membres du CSE d'Etablissement à une nouvelle réunion extraordinaire fixée au 5 août 2020 aux fins d'information et de consultation sur les conclusions du rapport d'enquête entrepris. A l'occasion de cette réunion extraordinaire, nos Représentants du personnel, acteurs de la prévention et vecteur de la libération de la parole de nos Collaborateurs au travers de l'exercice de leur droit d'alerte, se sont associés à l'unanimité aux résultats de l'enquête entreprise, mettant en exergue, notamment: '... la nécessité absolue de faire cesser (vos) comportements inappropriés (...) pour préserver la santé des salariés et l'organisation du travail... » ainsi que les importantes difficultés à « ... envisager (votre) retour (...) dans l'enceinte de l'établissement'. Le rapport parle de « peur, de méfiance et de manipulation... ». Aussi, aux regards des conclusions de l'enquête entreprise, dont l'appréciation a été confirmée par les membres de notre CSE d'Etablissement, nous sommes contraints de constater l'existence d'agissements profondément contraires aux règles applicables en notre sein, lesquels ont d'importantes conséquences néfastes sur l'intégrité physique et morale de nos Collaborateurs, qui vous sont imputables. Votre attitude décrite ci-dessus, parfaitement contraire à vos obligations professionnelles et aux règles établies dans l'entreprise, est ainsi constitutive d'une faute grave. Elle caractérise donc l'impossibilité de toute poursuite de nos relations contractuelles. La date de la présente lettre marque ainsi la fin de nos relations contractuelles (') ». Poursuivant l'infirmation du jugement sur ce point, l'employeur fait valoir qu'il a été alerté de comportements particulièrement néfastes de sa salariée, à la suite de remontées des membres du CSE, que ces éléments ont été confirmés par les collaborateurs rencontrés collectivement et individuellement, par la référente harcèlement moral au sein de l'entreprise et par le rapport d'enquête interne diligenté et les attestations des collaborateurs produites aux débats. Mme [D] rétorque que la lettre de licenciement est insuffisamment motivée et que la réalité des griefs n'est pas rapportée, le rapport d'enquête étant contestable dans la mesure où il ne respecte pas les droits de la défense, que les témoignages qui y sont consignés sont anonymes et ne sont pas produits, en sorte qu'il doit être écarté des débats, qu'il ne repose que sur des ressentis sur lesquels ne peut reposer le licenciement, qu'il apparait que les collaborateurs ont des avis divergents, et que la preuve de faits objectivement vérifiables n'est pas établie. Elle ajoute que le rapport d'enquête manque d'impartialité et que les attestations produites par l'employeur sont postérieures à son licenciement alors que les faits justifiant le licenciement doivent être antérieurs, outre que l'examen des attestations ne peut caractériser la faute grave. Mme [D] soutient qu'en réalité c'est la politique managériale d'[Localité 5] qui est en cause et que de nombreux salariés cadres ont été évincés de la même manière, soulignant ses bons résultats managériaux.