Cour d'appel, pôle 6 - chambre 10, 16 avril 2026 — n° 23/04314

PAR CES MOTIFS La cour, Dit qu'il convient de rectifier le chef du jugement rendu le 16 mai 2023 par le conseil de prud'hommes de Bobigny qui indique : - « condamne la société [1] à payer la somme de 2 000 euros et à la [2] celle de 1 000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile » en le remplaçant par les mentions suivantes : « condamne la société [1] à payer à Mme [J] [R] la somme de 2 000 euros et à la [2] celle de 1 000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile », Confirme le jugement sauf en ce qu'il a condamné la société [1] à payer à Mme [R] : * la somme nette de 139 498 euros à titre d'indemnité forfaitaire arrêtée au 31 octobre 2022, outre la somme nette mensuelle de 3 671 euros entre le 31 octobre 2022 et la réintégration effective de Mme [R] à titre d'indemnité forfaitaire arrêtée au 23 décembre 2022 * la somme nette de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation des préjudices résultant du harcèlement moral, avec intérêts au taux légal à compter du présent jugement Statuant à nouveau et y ajoutant, Condamne la société [1] à payer à Mme [J] [F] les sommes de : * 297 351 euros brut à titre d'indemnité d'éviction arrêtée au 12 avril 2026 * 5 000 euros de dommages et intérêts pour harcèlement moral * 4 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, Condamne la société [1] à payer à la [2] la somme de 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, Condamne la société [1] aux dépens d'appel. LA GREFFIERE LA PRESIDENTE

EXPOSÉ DU LITIGE Le 4 septembre 2017, Mme [J] [R] a été engagée par la société [1], par contrat de travail à durée indéterminée, pour occuper les fonctions de responsable d'activités, statut cadre, niveau C. La société [1] a pour objet la maintenance aéronautique. Les relations contractuelles sont régies par la convention collective nationale des services de l'automobile. L'effectif de l'entreprise s'élevait à 130 salariés. Le 13 juin 2019, Mme [R] a été placée en arrêt de travail. Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 20 juin 2019, Mme [R] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 1er juillet 2019 et mise à pied à titre conservatoire. Le 12 juillet 2019, Mme [R] s'est vue notifier son licenciement pour faute grave en ces termes : « Madame, Vous n`avez pas daigné vous présenter à l'entretien auquel nous vous avons convoquée le 1/07/2019 prétextant, par email du même jour que vous étiez dans l'incapacité d'assister à cet entretien car vous étiez en arrêt pour accident de travail' Nous tenons à vous rappeler que le prétendu accident auquel vous faites allusion a été contesté car nous avons émis les plus vives réserves lors de l'établissement de la déclaration d'accident du travail. Nous vous informons que nous avons pris la décision de vous notifier votre licenciement pour faute grave, sans préavis ni indemnité, pour les motifs et faits suivants : 1/ Sur vos manquements graves lors de la préparation de l'audit [4] du 13/06/2019 Vous êtes employée en qualité de responsable d'activité sur le site du A4 depuis le 04 septembre 2017 et à ce titre, vous êtes notamment chargée d'en assumer le suivi commercial fonctionnel, la préparation, la planification et la gestion des effectifs, le suivi et la réalisation des programmes confiés dans le respect des règles et procédures en vigueur au sein de l'entreprise. Or, il ressort très clairement de l'audit [4] réalisé le 13/06/2019 que les résultats sont catastrophiques à tel point que par email du 14 juin 2019, Mme [W], responsable de surveillance de cet organisme, a précisé : « L'état dans lequel j'ai trouvé le site du [Localité 5] (gestion et locaux) mériterait une suspension d'agrément pour ce site mais connaissant [1] depuis très longtemps et connaissant le personnel encadrant (la direction et la responsable qualité) et son implication lorsque des évènements de ce type peuvent intervenir, la suspension n'est pas demandée mais par contre, un plan d'action est demandé rapidement (moins d'un mois) et la mise en place des actions est demandée avant fin août. Le délai de transmission pour le plan d'action est le 13/07/2019 et le délai pour le solde des 10 écarts est le 30/08/2019 ». Vous imaginez bien qu'une telle situation n'est pas tolérable eu égard aux conséquences que vos manquements professionnels auraient pu avoir sur l'activité du site et donc, de facto, sur les emplois des salariés placés sous votre autorité, ainsi que sur l'image de marque de l'entreprise dans un milieu tel que l'aéronautique ! Vous étiez informée de cet audit du 13/06/2019 depuis le 25/04/2019 et vous n'avez entamé aucune action pour le préparer ni même alerté sur une quelconque difficulté pour le conduire, alors que vous êtes, du fait de vos fonctions, parfaitement informée que la continuité de l'activité qui est sous votre responsabilité dépend prioritairement de cet agrément. Pire, consciente de votre incurie, vous avez préféré ne pas vous présenter lors dudit audit prétextant, avec une mauvaise foi patente, un arrêt de travail pour un pseudo-accident du travail en lien avec un harcèlement moral dont vous vous prétendez être la victime' Or les résultats catastrophiques de cet audit ont bien été confirmés dans le rapport global qui a été remis à la société le 04/07/2019 2/ Sur vos carences managériales ayant conduit à une ambiance délétère au sein du A4

MOTIFS DE LA DÉCISION Sur la demande de nullité du jugement Un juge qui se borne à reproduire sur tous les points en litige les conclusions d'appel d'une partie à laquelle elle donne satisfaction statue par une apparence de motivation pouvant faire peser un doute légitime sur l'impartialité de la juridiction et viole l'article 6 § 1 de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales et les articles 455 et 458 du code de procédure civile. La société [1] sollicite la nullité du jugement dont elle estime qu'il témoigne d'un manque total d'impartialité et d'objectivité de la part du juge départiteur. Elle soutient que le juge départiteur est parti du postulat que la situation du 21 mars 2019 était raciste, reprenant ainsi les allégations de Mme [R], M. [G] et M. [D] et exclusivement l'argumentation développée par Mme [R], omettant de faire mention de l'enquête menée par l'employeur. Elle souligne que le juge départiteur reprend l'expression le « clan des îles » alors qu'aucune pièce ne vient démontrer que cette expression a vraiment été utilisée par M. [I], directeur d'exploitation. Elle ajoute que le juge départiteur n'a fait aucune référence aux pièces qu'elle avait versées aux débats pour justifier la réalité des griefs invoqués dans la lettre de licenciement. La cour relève que contrairement à ce qu'indique l'employeur, le juge départiteur fait référence à l'enquête interne que la société appelante a diligentée. Le juge départiteur n'a pas imputé à M. [I] l'usage de l'expression « clan des îles » mais retient que : « Le rapport d'enquête interne diligenté par la société [1], restitué le 13 novembre 2019, relève l'utilisation de l'expression « clan des îles » pour désigner M. [D], M. [G] et Mme [R], sans que cette expression n'apparaisse « ni choquante ni désobligeante » aux salariés « compte-tenu de la diversité d'origine des salariés chez [1] ». Le rapport concluait toutefois que « même s'ils sont prononcés sur le ton de la plaisanterie, les mots ont un sens et peuvent blesser ». La cour relève également que la société [1], à l'appui de sa dénonciation de la partialité du juge départiteur prête à ce dernier des propos qui ne figurent pas dans le jugement entrepris (p. 24 des conclusions de l'appelant). Il ressort par ailleurs des termes du jugement que le juge départiteur a souligné la subjectivité des attestations de M. [G] et M. [D] mais a retenu qu'elles étaient corroborées par les conclusions du rapport d'enquête interne. Enfin en ce qui concerne l'appréciation par le juge départiteur de l'incident du 21 mars 2019, la cour souligne que la société [1], qui conteste tout caractère raciste aux faits dénoncés par les salariés, a néanmoins adressé à M. [Z] une lettre dont l'objet était « Situation discriminatoire : recadrage ». La cour retient que le juge départiteur a examiné les moyens et preuves soutenus par la société [1] et motivé sans décision de telle façon qu'il ne peut lui être fait grief d'une apparence de motivation pouvant faire peser un doute sur son impartialité. La société [1] sera déboutée de sa demande de nullité du jugement. Sur la convention de forfait Aux termes de l'article L.3121-65 du code du travail, à défaut de stipulations conventionnelles prévues aux 1° et 2° du II de l'article L.3121-64, une convention individuelle de forfait en jours peut être valablement conclue sous réserve du respect des dispositions suivantes : 1° L'employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de l'employeur, ce document peut être renseigné par le salarié ; 2° L'employeur s'assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ; 3° L'employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l'organisation de son travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération. Mme [R] indique que depuis son embauche, elle n'a jamais eu le moindre entretien annuel sur sa charge de travail. Elle ajoute que l'employeur ignorait totalement son droit à la déconnexion. L'employeur soutient que Mme [R] faisait un point chaque semaine avec son supérieur hiérarchique sur sa charge de travail. Il expose qu'il ressort des heures qu'elle a elle-même enregistrées dans le logiciel [10] qu'elle a travaillé beaucoup moins que ce qu'elle soutient dans ses écritures. La cour relève que la société [1] n'apporte aucun élément à l'appui de son affirmation quant à la tenue d'un point hebdomadaire sur la charge de travail organisé entre Mme [R] et son supérieur hiérarchique. C'est par des motifs pertinents que la cour adopte que le premier juge, analysant les échanges de mails entre Mme [R] et M. [I] dont se prévalait l'employeur, a retenu que : « on cherche vainement dans ces mails au sujet du « plan de charge », qui porte sur l'affectation des subordonnés de Mme [R], ce qui correspondrait aux exigences légales d'un entretien évoquant la charge de travail de Mme [R] elle-même, son organisation et son articulation avec sa vie personnelle. » Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu'il a jugé la convention de forfait privée d'effet. Sur les heures supplémentaires Selon l'article L. 3174-1 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci. Mme [R] produit des tableaux des heures supplémentaires qu'elle indique avoir réalisées ainsi que des mails échangés en soirée, pendant les week-ends ou ses congés. Elle présente ainsi des éléments suffisamment précis pour que l'employeur puisse répondre. L'employeur produit les relevés d'heures que Mme [R] a elle-même complétés sur le logiciel [10] et souligne qu'il ressort de ces relevés que Mme [R] a travaillé moins que le nombre d'heures dont elle se prévaut. Au regard de ces éléments, le premier juge a fait une juste appréciation des heures supplémentaires effectuées par Mme [R] et retenu, par de justes motifs que la cour adopte, que « Mme [R] n'a pas effectué d'heures supplémentaires en 2017, mais a dépassé en 2018 et 2019, à plusieurs reprises, la durée de 35 heures par semaine ». Le jugement sera confirmé en ce qu'il a arbitré les heures supplémentaires à 187 heures pour 2018 et 42,36 heures pour 2019 et condamné en conséquence la société [1] à la somme de 7 624,93 euros à titre de rappel de salaire, outre 762,49 euros au titre des congés payés afférents. Au regard du nombre d'heures supplémentaires retenues et compte tenu de l'accord d'entreprise fixant le contingent annuel à 360 heures supplémentaires (pièce 86 employeur), le jugement sera également confirmé en ce qu'il a débouté Mme [R] de sa demande au titre du repos compensateur. Sur le harcèlement Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.