Cour d'appel, pôle 6 - chambre 9, 16 avril 2026 — n° 23/04025

PAR CES MOTIFS La cour, statuant par arrêt contradictoire rendu publiquement par mise à disposition au greffe, Confirme le jugement déféré sauf en ce qu'il a débouté Madame [N] de ses demandes': -d'annulation de l'avertissement injustifié, -de dommages et intérêts pour avertissement injustifié, -de dommages et intérêts au titre du manquement à l'obligation sécurité, -de dommages et intérêts pour absence de DUERP, -de requalification de sa démission en licenciement sans cause réelle et sérieuse, -d'indemnité légale de licenciement, -d'indemnité compensatrice de préavis et congés afférents, -de dommages et intérêts licenciement pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, -au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux dépens, Statuant de nouveau, Annule l'avertissement notifié à Madame [N] le 29 octobre 2020, Dit que la démission adressée par Madame [N] à son employeur le 12 novembre 2021 doit être requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse, Condamne la société [1] à verser à Madame [N] les sommes suivantes': Dommages et intérêts (annulation avertissement) ........................ 500 euros Dommages et intérêts (obligation sécurité) ................................... 2.000 euros Dommages et intérêts (absence de DUERP) ................................. 500 euros Indemnité légale de licenciement .................................................. 1.022,48 euros Indemnité compensatrice de préavis ............................................. 3.640 euros Congés payés sur préavis .............................................................. 364 euros Dommages et intérêts licenciement sans cause réelle et sérieuse .................................... 5.500 euros, Condamne la société [1] à rembourser les indemnités de chômage dans la limite de six mois, Déboute la société [1] de sa demande au titre des frais de procédure, Ordonne la remise d'un bulletin de salaire rectificatif, ainsi que d'un certificat de travail et d'une attestation destinée à Pôle emploi, devenu France travail, conformes aux dispositions du présent arrêt, sans que le prononcé d'une astreinte apparaisse nécessaire, Condamne la société [1] aux dépens tant de la première instance que de l'appel. LE GREFFIER LE PRESIDENT

EXPOSE DU LITIGE La société [1] a pour activité la distribution de biens et de services en rapport avec la vente de vêtements à la mode, d'accessoires et d'articles d'intérieur en France, sous les marques «Urban Outfitters», « Anthropologie » et « Free People » et elle s'opère à [Localité 3] et à [Localité 4]. A [Localité 4], l'activité de la société se situe dans le centre commercial Cap 3000, situé à [Localité 5]. La convention collective applicable est celle du commerce de détail de l'habillement et des articles textiles (IDCC 1483). Madame [R] [N] a été engagée par la société [1] par contrat à durée indéterminée en date du 14 octobre 2019, à compter de cette même date, en qualité de Chef d'équipe (Team Leader), statut employé, position 5 selon la classification de la convention collective. Madame [R] [N] s'est vu notifier un avertissement le 29 octobre 2020. Par courrier du 12 novembre 2021 remis en main propre le jour même, la salariée a fait part à son employeur de sa démission et a sollicité une dispense de préavis immédiate, ce qu'elle a obtenu. Son contrat a donc été rompu le 13 novembre 2021. Madame [N] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris le 30 mai 2022, afin de voir juger que sa démission s'analyse en licenciement sans cause réelle et sérieuse au regard des manquements commis par l'employeur, et de solliciter la condamner de celui-ci à lui verser diverses sommes. Par jugement du 14 avril 2023, Madame [R] [N] a été déboutée de l'ensemble de ses demandes. Madame [R] [N] a régulièrement interjeté appel de ce jugement par déclaration du 19 juin 2023, en visant expressément les dispositions critiquées. Par écritures récapitulatives notifiées électroniquement le 29 avril 2024, Madame [R] [N] demande à la cour de': -REFORMER le jugement en ce qu'il a débouté Madame [N] de ses demandes et en ce qu'il a laissé les dépens à la charge de cette dernière, Statuant de nouveau, -JUGER que les manquements de l'employeur font que la prise d'acte doit s'analyser en un licenciement dénué de cause réelle et sérieuse, -DEBOUTER la société [1] de ses demandes, -CONDAMNER l'employeur au paiement des sommes suivantes : Dommages et intérêts (annulation avertissement) ........................ 1.820 € Dommages et intérêts (obligation sécurité) ................................... 5.460 € Dommages et intérêts (absence de DUERP) ................................. 5.460 € Indemnité légale de licenciement .................................................. 1.022,48 € Indemnité compensatrice de préavis ............................................. 3.640 € Congés payés sur préavis .............................................................. 364 € Dommages et intérêts licenciement abusif .................................... 6.370 € Dommages et intérêts absence de remise doc sociaux .................. 5.460 € Dommages et intérêt exécution déloyale ...................................... 5.460 €, -ORDONNER à la SARL [1] de remettre à Madame [N] ses bulletins de salaire et documents sociaux, rectifiés, sous astreinte de 150 € par jour de retard à compter de la notification de la décision à intervenir, d'ores et déjà liquidées à 30 jours par la juridiction statuant, -CONDAMNER la SARL [1] au paiement de la somme de 4.368 € en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens, Par écritures récapitulatives notifiées électroniquement le 5 janvier 2026, la société [1] demande à la cour de': -CONFIRMER le jugement en ce qu'il a débouté Madame [R] [N] de l'ensemble de ses demandes et laissé les dépens à sa charge, -INFIRMER le jugement en ce qu'il a débouté la société [1] de l'ensemble de ses demandes reconventionnelles, En conséquence et statuant à nouveau, -DEBOUTER Madame [N] de l'ensemble de ses demandes, -CONDAMNER Madame [N] au paiement du trop-perçu pour un montant de 755,98 €, -CONDAMNER Madame.

MOTIFS Sur la demande de dommages et intérêts pour avertissement nul et à tout le moins injustifié L'avertissement notifié le 29 octobre 2020 à la salariée sanctionne les manquements suivants': -elle aurait transmis à plusieurs collègues des informations confidentielles sur la politique de rémunération de la société et sur les ressources humaines, ce qui constitue une violation de son obligation contractuelle de confidentialité, et est de nature à brouiller la communication de la direction auprès des salariés'; -certains salariés ont indiqué qu'ils ressentaient que la communication était difficile et qu'il existait une contradiction entre les managers'; -la salariée aurait reconnu lors de son entretien du 2 octobre avoir violé plusieurs règles internes de l'entreprise'; -trois salariés auraient informé la direction de manière tout à fait indépendante qu'ils subissaient des pressions de sa part dans le cadre de leurs fonctions, et ont dénoncé l'existence de tensions et partagé la souffrance éprouvée au quotidien. Il résulte des dispositions de l'article L.1333-1 du code du travail qu'en cas de litige relatif à une sanction disciplinaire, la juridiction saisie apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction, que l'employeur fournit les éléments retenus pour prendre la sanction et qu'au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, la juridiction forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'elle estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. Aux termes de l'article L.1333-2 du même code, la juridiction peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise. Par ailleurs, aux termes de l'article L.1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, en raison de son état de santé. Aux termes de l'article L.1133-1 du même code, cette disposition ne fait pas obstacle aux différences de traitement, lorsqu'elles répondent à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l'objectif soit légitime et l'exigence proportionnée. L'article L.1134-1 du même code dispose que lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance de ces dispositions, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. En l'espèce, Madame [N] expose que l'avertissement notifié le 29 octobre 2020 est nul car discriminatoire au regard de son état de santé, et à tout le moins abusif. S'agissant des éléments laissant supposer une discrimination, la salariée expose qu'elle a été à de nombreuses reprises placée en arrêt de travail dans la période précédant l'avertissement, ou concomitante à celle-ci. Elle ajoute que celui-ci est parfaitement injustifié et que les griefs invoqués sont trop vagues et non prouvés. Elle justifie avoir été placée en arrêt de travail': -du 10 au 20 septembre 2020 ; -du 22 octobre au 1er novembre 2020 ; Et avoir reçu la convocation à son entretien préalable à sanction le jour de son retour d'arrêt de travail le 23 septembre 2020, et la notification de sa sanction pendant son deuxième arrêt de travail. Elle indique qu'il lui a réalité été reproché d'avoir dénoncé auprès de sa hiérarchie les agissements de Madame [O], une de ses collègues, par courriels des 13 juin 2020 et 12 septembre 2020. Elle fait valoir que l'ensemble des griefs invoqués à l'appui de l'avertissement sont infondés': -sur le grief relatif à la transmission d'infirmation confidentielles sur la rémunération et les ressources humaines, elle indique qu'il est très vague, et qu'elle n'a pas révélé un quelconque secret susceptible d'impacter l'entreprise, ayant juste fait état de son propre salaire auprès d'une autre employée'; elle ajoute que des «'aveux'» d'une violation de ses obligations contractuelles de confidentialité et loyauté lui ont été extorqués lors de l'entretien préalable au cours duquel elle a ressenti une grande pression, mais qu'aucun manquement de sa part n'est en réalité caractérisé'; -sur la communication difficile et la contradiction entre les managers, elle estime que cela relevait principalement du comportement de Madame [O] et de l'organisation managériale mise en place par l'entreprise'; -sur les salariés qui auraient informé la direction qu'ils subissaient des pressions de sa part dans le cadre de leurs fonctions, elle expose que le seul élément produit est une attestation de Madame [X] [Z], salariée, qui a déclaré qu'elle l'aurait forcée à prendre 5 euros sur une somme de 10 euros trouvée en magasin, et dont la responsable avait demandé de les placer « dans le pot à monnaie des managers ». La cour observe que ces éléments sont insuffisants à établir une discrimination liée à l'état de santé, dès lors que le seul élément réellement pertinent en la matière est la concomitance entre la convocation à entretien préalable à sanction et un arrêt de travail de 10 jours. Il ne sera donc pas retenu que l'avertissement est nul car discriminatoire, et le jugement sera confirmé sur ce point. S'agissant du bien-fondé de la sanction, il appartient à l'employeur de démontrer la réalité des griefs invoqués et le caractère proportionné de la sanction auxdits griefs. Sur le premier grief, l'employeur produit un compte rendu d'entretien préalable, dans lequel la salariée reconnaît avoir évoqué la question des recrutements de certains salariés en CDD et d'autre en CDI, et avoir dit son salaire à une collègue, dans le cadre de conversations informelles. Toutefois, d'une part, le fait de divulguer le montant de son salaire à un collègue ne caractérise pas une violation de confidentialité, à défaut d'instruction contraire en la matière, d'autre part, les détails des informations divulguées en matière de CDD et CDI ne sont pas donnés, et cet élément est donc trop flou pour caractériser la divulgation d'informations confidentielles contraire aux engagements contractuels de la salariée. Il ressort par ailleurs de la lecture du compte rendu que si la salariée reconnaît dans l'entretien avoir violé ses obligations contractuelles de loyauté et confidentialité, c'est uniquement dans le cadre d'un interrogatoire pressant de la supérieure hiérarchique, sans manifestement en mesurer la teneur. Ce grief ne peut donc être retenu pour fonder une sanction. Sur le deuxième grief tenant à la communication difficile et la contradiction entre les managers, l'employeur produit un compte-rendu d'entretien de Madame [J], qui indique l'existence de tensions entre les managers, la difficulté à appréhender le positionnement de Madame [N] dans la hiérarchie et l'existence d'un acharnement de Madame [N] contre Madame [O]. Toutefois, outre que cette attestation est la seule à étayer le grief, la salariée produit des attestations contraires de deux anciennes collègues, Mesdames [P] et [T], faisant au contraire état d'un harcèlement de Madame [O] contre Madame [N]. Par ailleurs, ces pièces mettent en évidence la difficulté à définir le rôle de chacun dans l'organisation hiérarchique voulue par l'employeur, ce qui n'est pas de la responsabilité de Madame [N]. Ce grief ne peut donc être retenu pour fonder une sanction. Sur le dernier grief relatif à des pressions qui auraient été exercées par Madame [N], l'employeur évoque le témoignage de trois salariés mais produit uniquement une attestation de Madame [Z], qui a déclaré qu'elle l'aurait forcée à prendre 5 euros sur une somme de 10 euros trouvée en magasin, et dont la responsable avait demandé de les placer « dans le pot à monnaie des managers ».