Cour d'appel, pôle 6 - chambre 10, 16 avril 2026 — n° 23/00373

PAR CES MOTIFS La Cour, Infirme le jugement entrepris sauf en ce qu'il a : - débouté Mme [T] de sa demande de nullité du licenciement et de sa demande de dommages-intérêts pour discrimination - débouté la société [1] ([2]) de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, Statuant à nouveau et y ajoutant, Dit le licenciement de Mme [T] dépourvu de cause réelle et sérieuse, Condamne la [1] ([2]) à payer à Mme [T] les sommes suivantes : - 103 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse - 15 475,80 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis et 1 547,58 euros au titre des congés payés afférents, sauf à tenir compte des sommes déjà reçues à ce titre pendant la durée du Congé de Sécurisation Professionnelle - 2 500 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, Dit que les sommes allouées à titre salarial porteront intérêts au taux légal à compter de la date à laquelle l'employeur a réceptionné sa convocation à l'audience du bureau de conciliation et d'orientation et que les sommes allouées à titre indemnitaire produiront intérêts au taux légal à compter de la présente décision, Ordonne la capitalisation des intérêts pourvu qu'ils soient dus pour une année entière, Ordonne à la [1] ([2]) de délivrer à Mme [T] dans le délai de deux mois suivant la notification de la présente décision les documents de fin de contrat conformes, Déboute les parties du surplus de leurs demandes plus amples ou contraires, Condamne la [1] ([2]) aux dépens de première instance et d'appel. LA GREFFIERE LA PRESIDENTE

EXPOSE DU LITIGE : Mme [S] [T] a été engagée par la [1] ([2]), suivant contrat de travail à durée indéterminée en date du 1er décembre 1983, en qualité de sténodactylo. La [2] est une mutuelle qui propose des complémentaires santé et des contrats de prévoyance (gérés par un prestataire) à des particuliers et des professionnels. A la date du licenciement de Mme [T], elle comptait moins de 11 salariés. Dans le dernier état des relations contractuelles, la salariée exerçait des fonctions de Directrice adjointe et elle percevait une rémunération mensuelle brute de 5 158,60 euros (moyenne sur les 12 derniers mois de salaire). Par courrier du 20 juillet 2020, Mme [T] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 30 juillet suivant. Le même jour, il lui a été adressé le motif économique à l'origine de cette convocation. Le 17 août 2020, la salariée s'est vu notifier un licenciement pour motif économique, libellé dans les termes suivants : «Ainsi que nous vous l'avons indiqué, nous sommes malheureusement amenés à faire le constat d'une situation économique et financière particulièrement et chroniquement dégradée de notre Mutuelle. En effet, nous enregistrons, ces dernières années, une progression des cotisations perçues auprès de nos adhérents, lesquelles cotisations constituent nos recettes, inférieures au montant des prestations servies : plus précisément, lorsque les cotisations perçues ont connu, entre 2014 et 2019, une augmentation d'à peine 12%, les prestations servies à nos adhérents ont quant à elles enregistré une augmentation de l'ordre de 30%. Si cette situation conduit à la diminution progressive de notre marge technique (laquelle correspond à la différence entre les cotisations perçues et les prestations servies), il se trouve par ailleurs que les charges auxquelles notre Mutuelle est confrontée connaissent quant à elles une évolution ascendante particulièrement importante. Il en résulte que, sur les derniers exercices, le résultat, qui était déjà déficitaire en 2014 puisque de - 42 980 €, n'a cessé de se dégrader et ce dans des proportions particulièrement importantes et inquiétantes : il a été, sur l'exercice 2018, de - 477 034 € et sur 2019 encore de - 322 005 €. Si aucune mesure n'est prise, le résultat de l'année 2020, ne pourra permettre à la Mutuelle de sortir de ce fonctionnement devenu chroniquement déficitaire ; cela est d'autant plus certain que notre Mutuelle doit par ailleurs faire face, cette année, à des événements conjoncturels qui ne manqueront pas d'impacter notre résultat : la perte, à effet du 1er septembre prochain, du contrat collectif [3] qui re présente à lui seul un chiffre d'affaires de 300 000 €/an et bien sûr la crise sanitaire. Si cette situation n'est économiquement pas tenable dans l'absolu c'est à dire pour toute entreprise, elle l'est moins encore pour notre structure qui, par ses activités, relève d'autorités de tutelle. Cette situation a en effet amené l'Autorité de Contrôle Prudentiel et de Résolution (ACPR) ainsi que le Svstème de Garantie Fédéral de la [4] ([5] de la [6]), autorités de contrôle auxquelles notre Mutuelle est soumise, à nous alerter, dés septembre 2019, sur la situation jugée par ces derniers comme particulièrement préoccupante. Outre la récurrence, sur les dernières années, de résultats déficitaires dont le montant cumulé était, en septembre 2019, de l'ordre de 765 000 €, ce qui représentait alors une érosion de 25% des fonds, outre la décroissance importante de la marge de solvabilité de notre Mutuelle, ces autorités de contrôle ont été amenées à pointer le caractère anormalement élevé des frais de gestion qui sont ceux de notre structure et en particulier le surdimensionnement manifeste des effectifs salariés.

MOTIFS DE LA DECISION : 1/ Sur le licenciement 1-1 Sur la nullité du licenciement en raison d'une discrimination Selon l'article L. 1132-1 du code du travail aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap. En application de l'article L. 1134-1, lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance de ces dispositions, il appartient au salarié qui se prétend lésé par une mesure discriminatoire de présenter au juge des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte au vu desquels il incombe à l'employeur de prouver que les mesures prises sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Mme [T] soutient que son licenciement doit être jugé nul en raison d'une discrimination fondée sur son âge. Elle rappelle qu'au moment où l'employeur a engagé la procédure de rupture de son contrat de travail, elle était âgée de 56 ans et qu'aucune proposition de reclassement ne lui a été adressée alors que l'employeur avait engagé deux mois plus tôt une nouvelle collaboratrice sur un poste qu'elle aurait pu occuper. Elle ajoute, aussi, qu'une autre salariée totalisant 39 ans d'ancienneté et âgée de 59 ans avait été précédemment licenciée en mai 2020, ce qui témoigne d'une volonté de la [2] de se séparer de ses salariées les plus âgées. Mais la cour relève qu'il n'est pas suffisant d'observer que la salariée était âgée de 56 ans pour retenir que son licenciement laisse présumer une discrimination en raison de son âge. La cour constate que la salariée, qui a été recrutée avant le licenciement de Mme [T] ne peut, elle-même, être qualifiée de jeune collaboratrice puisqu'elle était âgée de 49 ans. Enfin, le seul précédent licenciement d'une salariée âgée de 59 ans ne saurait, en l'absence de toute donnée relative à la structure d'âge de l'effectif de la mutuelle, faire présumer l'existence d'une discrimination fondée sur l'âge. C'est donc à bon escient que les premiers juges ont écarté la nullité du licenciement et qu'ils ont débouté la salariée de sa demande de dommages-intérêts pour discrimination. 1-2 Sur le motif économique et l'obligation de reclassement Selon l'article L.1233-3 du code du travail constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment : 1° A des difficultés économiques caractérisées soit par l'évolution significative d'au moins un indicateur économique tel qu'une baisse des commandes ou du chiffre d'affaires, des pertes d'exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l'excédent brut d'exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés. Une baisse significative des commandes ou du chiffre d'affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l'année précédente, au moins égale à : a) Un trimestre pour une entreprise de moins de onze salariés ; b) Deux trimestres consécutifs pour une entreprise d'au moins onze salariés et de moins de cinquante salariés ; c) Trois trimestres consécutifs pour une entreprise d'au moins cinquante salariés et de moins de trois cents salariés ; d) Quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de trois cents salariés et plus ; 2° A des mutations technologiques ; 3° A une réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ; 4° A la cessation d'activité de l'entreprise. Les difficultés économiques,les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l'entreprise s'apprécient au niveau de l'entreprise ou, si celle-ci fait partie d'un groupe, au niveau du secteur d'activité commun à cette entreprise et aux entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national, sauf fraude. Le périmètre à prendre en considération à cet effet est le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions définies à l'article L. 233-1, aux I et II de l'article L. 233-3 et à l'article L. 233-16 du code de commerce. Selon l'article L. 1233-4 du même code : « Le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l'entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l'entreprise fait partie et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel. Pour l'application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions définies à l'article L. 233-1, aux I et II de l'article L. 233-3 et à l'article L. 233-16 du code de commerce. Le reclassement du salarié s'effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu'il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d'une rémunération équivalente. A défaut, et sous réserve de l'accord exprès du salarié, le reclassement s'effectue sur un emploi d'une catégorie inférieure. L'employeur adresse de manière personnalisée les offres de reclassement à chaque salarié ou diffuse par tout moyen une liste des postes disponibles à l'ensemble des salariés, dans des conditions précisées par décret. Les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises ». Mme [T] conteste le motif économique de son licenciement en relevant qu'il est extrêmement rare qu'une mutuelle soit « bénéficiaire » et qu'en cas de « bénéfice » la mutuelle est supposée rendre à ses adhérents l'excédent de cotisations tandis qu'il lui suffit de les augmenter si la situation devient déficitaire. Elle ajoute que la seule problématique économique à laquelle a été confrontée la [2] est celle du coût de ses locaux, qu'elle a d'ailleurs vendus peu de temps après son licenciement pour un montant de 1,4 millions d'euros. Mais surtout, la salariée appelante souligne que l'employeur n'a fait aucun effort pour tenter de la reclasser et qu'il s'est abstenu de lui proposer un emploi de gestionnaire de santé alors qu'il était vacant à la suite de la démission de l'employée qui l'occupait en février 2020. Même si cet emploi était d'une catégorie inférieure au poste qu'elle occupait, Mme [T] avance que l'intimée avait l'obligation de lui proposer cet emploi plutôt que de la licencier pour un motif économique, et ce d'autant qu'elle avait déjà été amenée à exercer ce type de fonctions au sein de l'entreprise. Or, l'employeur a préféré recourir au recrutement d'une collaboratrice externe à laquelle il a confié une partie de ses prérogatives. La [2] répond qu'il ressort à la fois des liasses fiscales des années 2017 à 2019 mais aussi d'une attestation de son expert comptable, qu'entre 2014 et 2019, elle a enregistré une évolution inversée des cotisations perçues et des prestations servies, les premières déclinant tandis que les secondes augmentaient.