Cour d'appel, pôle 6 - chambre 10, 16 avril 2026 — n° 23/00364

PAR CES MOTIFS La cour, DEBOUTE la société [1] [1] de sa demande d'annulation du jugement, CONFIRME le jugement entrepris, sauf en ce qu'il a : - alloué à Mme [F] [Z] les sommes suivantes : * 2 893,06 euros au titre des retenues de salaire * 10 380 euros de dommages-intérêts au titre du licenciement nul * 1 730 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis * 173 euros au titre des congés payés afférents * 720,83 euros à titre d'indemnité légale de licenciement - débouté Mme [F] [Z] de sa demande au titre des heures complémentaires, Statuant à nouveau et y ajoutant, CONDAMNE la société [1] [1] à payer à Mme [F] [Z] les sommes suivantes : - 990 euros au titre des retenues de salaire - 1 745 euros au titre des heures complémentaires entre avril 2020 à décembre 2020 - 174,50 euros au titre des congés payés afférents - 8 802 euros de dommages-intérêts au titre du licenciement nul - 1 467 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis - 146,70 euros au titre des congés payés afférents - 641,81 euros à titre d'indemnité légale de licenciement, DIT que les créances indemnitaires portent intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé de l'arrêt et que les créances salariales portent intérêts au taux légal à compter de la réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation, qu'enfin la capitalisation est de droit conformément à l'article 1343-2 du code civil, DEBOUTE la société [1] [1] de sa demande au titre du préjudice financier et de réputation, ORDONNE à la société [1] [1] de délivrer à Mme [F] [Z] dans les deux mois suivant la notification de la présente décision, un reçu de solde de tout compte, une attestation France travail et un certificat de travail conformes CONDAMNE la société [1] [1] à verser à Maître Marie-Louise Serra, avocat de Mme [Z], la somme de 1 500 euros en application et dans les conditions de l'article 37 de la loi du 10 juillet 1991 relative à l'aide juridique, CONDAMNE la société [1] [1] aux dépens d'appel, dont distraction au profit de Maître Marie-Louise Serra, dans les conditions de l'article 699 du code de procédure civile. LA GREFFIERE LA PRESIDENTE

EXPOSÉ DU LITIGE Le 13 mars 2020, Mme [F] [Z] épouse [V] a été engagée par la société [1] [1], par contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel (21h65 mensuelles), pour occuper les fonctions de coiffeuse qualifiée, statut non-cadre, niveau 2, échelon 2. La société [1] [1] exploite un salon de coiffure « Le boudoir de [1] » situé à [Localité 1]. Par avenant du 1er décembre 2020, la salariée a été promue Assistante manager, avec une durée hebdomadaire de travail de 20 heures répartie sur les lundi, mercredi et vendredi. Par lettre du 5 mai 2021, les horaires de travail de la salariée ont été fixés pour la période du 10 au 23 mai 2021, sur les lundis, mercredis et samedis, puis, à compter du 24 mai 2021, sur les mercredis, vendredis et samedis. Par lettre du 4 juin 2021, les horaires de travail de la salariée ont été fixés à compter du 10 juin 2021, les mercredis et samedis de 9h à 20h. Par lettre du 7 juin 2021, Mme [Z] a répondu qu'elle refusait cette modification de la répartition du temps de travail. Par lettre du 10 juin 2021, la société a indiqué que la modification ne serait effective qu'à compter de la semaine du 14 juin. Par lettre du 22 juin 2021, Mme [Z] a sollicité une rupture conventionnelle. Par lettre recommandée du 9 juillet 2021, la société a maintenu la modification des horaires de travail. Le 9 juillet 2021, Mme [Z] a été placée en arrêt de travail jusqu'au 30 juillet. Par lettre du 13 juillet 2021, la société a rappelé à la salariée que le salon serait fermé du 1er au 18 août 2021 et l'a invitée à reprendre son poste le samedi 31 juillet. Par lettre du 26 juillet 2021, Mme [Z] a réitéré son refus de modification de ses horaires de travail et ajouté que sa date de reprise était le 20 août. Par lettre du 27 juillet 2021, la société l'a informée qu'à compter du 9 septembre 2021, le poste de Responsable du salon serait confié à Mme [X]. Par lettre du 29 juillet 2021, la société a répondu à Mme [Z] que sa reprise devait intervenir le 31 juillet puis le 21 août, après la période de fermeture, conformément aux nouveaux horaires mentionnés dans la lettre du 5 juin 2021. Mme [Z] a été placée en arrêt de travail du 19 août au 31 août, puis du 1er au 4 septembre. Elle n'a pas repris son poste à l'issue de cet arrêt de travail. Par lettre du 27 août 2021, la société a pointé l'absence de Mme [Z] le 31 juillet 2021 et lui a demandé un justificatif. Par lettre du 31 août, Mme [Z] a maintenu son refus de modification de ses horaires de travail. Par lettre du 7 septembre 2021, la société a demandé à la salariée de se conformer au nouveau planning et répété qu'elle était en absence injustifiée le 31 juillet. Par lettre recommandée du 28 septembre 2021, Mme [Z] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 9 octobre 2021. N'ayant pu la retirer que le 8 octobre, elle a sollicité le report de l'entretien. Le 13 octobre 2021, Mme [Z] a été convoquée à un nouvel entretien préalable fixé au 23 octobre 2021, auquel elle ne s'est pas présentée. Le 19 novembre 2021, Mme [Z] a été licenciée pour faute grave. Par requête envoyée le 10 février 2022, Mme [Z] a saisi le conseil de prud'hommes de Fontainebleau. Elle demandait que le licenciement soit dit nul ou subsidiairement sans cause réelle et sérieuse et sollicitait des indemnités subséquentes, outre un rappel de salaire et de remboursement de frais de parking, le paiement d'heures complémentaires, et des dommages-intérêts pour licenciement vexatoire, procédure irrégulière, travail dissimulé et absence de visite médicale. Par jugement en date du 5 décembre 2022, en formation paritaire, le conseil de prud'hommes de Fontainebleau a : - requalifié le licenciement pour faute grave de Mme [Z] [F] en un licenciement nul - condamné la société [1] [1] à payer à Mme [Z] [F] pour préjudice la somme de 10 380 euros (sic) - condamné la société [1] [1] à payer à Mme [Z] [F] les sommes suivantes : * au titre du préavis un mois de salaire 1 730 euros brut

MOTIFS DE LA DÉCISION 1. Sur l'annulation du jugement du conseil de prud'hommes Aux termes de l'article 455 du code de procédure civile, « le jugement doit être motivé » et il est admis que le juge, pour motiver sa décision, doit se déterminer d'après les circonstances particulières du procès, l'article 458 du code de procédure civile sanctionnant le non-respect de l'obligation de motivation par la nullité de la décision. La société soutient que le jugement doit être annulé en ce que le conseil de prud'hommes n'a pas motivé sa décision d'annulation du licenciement, se contentant de conclure à l'application possible des dispositions de l'article L.3123-24 du code du travail sans les rappeler ni indiquer en quoi les conditions de travail de la salariée entreraient dans ce cas et permettraient de prononcer la nullité du licenciement. Mme [Z] répond que le conseil de prud'hommes a parfaitement motivé sa décision en considérant qu'elle avait subi des agissements répétés de harcèlement moral qu'il a détaillés. La cour relève que le conseil de prud'hommes, après avoir rappelé les dispositions de l'article L.1152-1 du code du travail relatives au harcèlement moral, a pointé que la société avait à plusieurs reprises communiqué à la salariée des horaires différents ainsi que des jours différents avant de lui imposer de travailler le samedi, et avait confié les responsabilités de l'entreprise à une autre salariée, puis a ensuite considéré que le licenciement pour faute grave devait être requalifié en licenciement nul. La cour retient que le conseil de prud'hommes a ainsi motivé sa décision et déboute la société de sa demande d'annulation du jugement. 2. Sur l'absence de visite médicale Aux termes de l'article R.4624-10 du code du travail, tout travailleur bénéficie d'une visite d'information et de prévention, réalisée par l'un des professionnels de santé mentionnés au premier alinéa de l'article L. 4624-1 dans un délai qui n'excède pas trois mois à compter de la prise effective du poste de travail. Selon les articles R.4624-29 et suivants, dans leur version applicable au litige, la visite de reprise est obligatoire lorsque la durée de l'arrêt de travail est de 30 jours au moins. La salariée fait valoir qu'il n'y a pas eu de visite médicale lors de son embauche, ni après ses arrêts maladie, et considère qu'elle a de ce fait subi un préjudice. L'employeur répond qu'il a accompli toutes les formalités d'embauche. Il produit l'accusé de réception délivré par l'URSSAF en date du 10 mars 2020. La cour retient que l'absence de visite d'information et de prévention n'est pas contestée. Par contre, aucun arrêt de travail n'étant supérieur ou égal à 30 jours, aucune visite de reprise n'était obligatoire. La salariée ne fait état d'aucun préjudice précis que lui aurait causé ce défaut de visite médicale, en l'absence de risques sanitaires spéciaux liés à ses fonctions ou d'une fragilité de santé antérieure à son embauche. Dès lors, elle sera déboutée de sa demande de dommages et intérêts formée à ce titre et le jugement entrepris sera confirmé. 3. Sur les frais de stationnement Mme [Z] soutient que ses collègues étaient remboursés en espèces de leurs frais de stationnement et demande que la société soit condamnée à lui verser la somme de 70 euros par mois, qui correspond au montant d'un abonnement mensuel dans un parking, durant 15 mois, soit 1 050 euros au total. L'employeur explique qu'il met à la disposition de son personnel des places de parking mais que le coût financier reste à la charge des salariés. La cour retient que Mme [Z] ne justifie pas de dispositions contractuelle ou d'usage au sein de l'entreprise permettant de fonder cette prétention. Par confirmation du jugement entrepris, elle sera déboutée de sa demande. 4. Sur les retenues de salaire pour absence Mme [Z] fait valoir que l'employeur lui a imputé des jours d'absence lorsqu'elle ne s'est pas présentée aux jours et heures de travail qu'il souhaitait lui imposer, en violation des règles applicables à la modification de la répartition de l'horaire de travail dans le cadre d'un contrat à temps partiel. Elle réclame la somme de 2 893,06 euros, outre les congés payés afférents de 289,31 euros. L'employeur répond que les absences de la salariée justifient ces retenues sur salaire. La cour constate qu'il ressort des bulletins de salaire que plusieurs absences sans solde ont été décomptées : - le mercredi 7 juillet (33 euros retenus en juillet avec une régularisation de 16,50 euros en novembre) - le samedi 31 juillet (165 euros) - les samedis 11, 18 et 25 septembre (3x165 euros) - les samedis 2 et 9 octobre et du samedi 16 au 31 octobre (165x2 + 770,06 euros) avec une régularisation en novembre concernant la journée du 9 octobre qui ramène la retenue à 148,50 euros - du 1er au 20 novembre (1 100,06 euros) S'agissant de la retenue de 16,50 euros, soit une heure de travail, opérée pour le mercredi 7 juillet, la cour rappelle qu'en cas de contestation, il appartient à l'employeur de démontrer la réalité de l'absence de la salariée. Ce dernier ne produisant aucun élément probant, il sera condamné à payer cette somme. Les retenues suivantes concernent plusieurs samedis. La salariée fait valoir que l'avenant signé en décembre 2020 ne prévoyait aucune faculté pour l'employeur de modifier le planning de travail, et soutient qu'elle était en droit de refuser la modification de ses horaires qui lui imposait de travailler notamment le samedi à compter du 10 mai 2021. La cour note que l'avenant conclu le 1er décembre 2020 prévoit un horaire hebdomadaire de 20 heures réparties sur les lundis (14h-19h), mercredis (10h-20h) et vendredis (14h-20h). Il ne contient aucune clause de variation fixant les cas et la nature des modifications susceptibles d'intervenir. L'employeur ne pouvait par conséquent pas imposer unilatéralement une modification des horaires, même pour remplacer une salariée en congé maternité, et devait recueillir l'accord de Mme [Z] dans un avenant. Il en résulte que les modifications d'horaire, notifiées par lettres recommandées les 5 mai 2021 et 4 juin 2021, qui prévoyaient successivement une répartition les lundis, mercredis et samedis, puis les mercredis, vendredis et samedis puis les mercredis et samedis, ne pouvaient être imposées à la salariée, laquelle était en droit de les refuser, peu important qu'elle ait accepté de s'y conformer temporairement au mois de mai. Les retenues sur salaire opérées en raison de l'absence de la salariée le samedi sont donc injustifiées et il lui sera alloué la somme de 973,50 euros (5x165 + 148,50). S'agissant enfin des retenues opérées en raison de l'absence de la salariée à compter du 16 octobre et jusqu'à son licenciement, la cour retient que Mme [Z] restait tenue de respecter les horaires prévus par l'avenant du 1er décembre 2020 et ne pouvait décider unilatéralement de ne plus venir ni aux nouveaux horaires imposés ni aux horaires contractuels, notamment les mercredis qui ont toujours été des jours travaillés. Faute de démontrer qu'elle se tenait disponible aux horaires contractuels, elle sera déboutée de sa demande. Il sera donc alloué à Mme [Z] la somme totale de 990 euros à ce titre (16,50 + 973,50). Le jugement entrepris sera infirmé en ce qu'il lui a alloué la somme de 2 893,06 euros. 5. Sur les heures complémentaires entre avril 2020 à décembre 2020 La société [1] [1] fait en premier lieu valoir que la salariée présente un moyen nouveau fondé sur l'article L.3171-2 du code du travail, lequel prévoit que lorsque tous les salariés ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur doit établir les documents nécessaires pour le décompte de la durée de travail et de repos. Par application des dispositions de l'article 564 du code de procédure civile, la société estime que ce moyen nouveau doit être déclaré irrecevable.