Cour d'appel, pôle 6 - chambre 7, 16 avril 2026 — n° 22/07778

PAR CES MOTIFS , La cour, statuant publiquement, par mise à disposition de la décision au greffe, par arrêt contradictoire rendu en dernier ressort, statuant dans les limites de l'appel INFIRME le jugement en toutes ses dispositions, Statuant à nouveau : PRONONCE la résiliation judiciaire du contrat de travail au 22 septembre 2021, DIT qu'elle produit les effets d'un licenciement nul, CONDAMNE la société [11] et commercial à verser à M. [F] [S] les sommes de : o 30 550,70 euros brut à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires outre 3 055 euros brut au titre des congés payés afférents, o 19 480 euros brut au titre des repos compensateurs non-pris, o 3 500 euros brut à titre de dommages et intérêts au titre du non-respect des durées maximales de travail o 500 euros brut à titre de dommages et intérêts pour non-respect du droit à la déconnexion, o 10 000 euros brut à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et harcèlement moral, o 19 127,73 euros brut au titre de l'indemnité compensatrice de préavis outre 1 912,77 euros brut au titre de l'indemnité de congés payés afférente. o 66 000 euros brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, o 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, DIT que les créances de nature salariale produiront intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de la convocation à comparaître devant le bureau de conciliation et d'orientation et que les créances de nature indemnitaire produiront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt, DIT qu'il sera fait application de l'article 1343-2 du code civil pour les intérêts échus depuis au moins une année entière, ORDONNE à la société [11] et commercial de rembourser à [10] le montant des indemnités de chômage versées à M. [F] [S] dans la limite de six mois, DÉBOUTE les parties du surplus de leurs prétentions, DIT que la société [1] supportera la charge des dépens de première instance et d'appel. LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE

EXPOSÉ DU LITIGE M. [F] [S] a été engagé le 27 novembre 2006 par la société [3] en qualité de chargé d'étude, statut agent de maîtrise. Il a été promu cadre le 1er février 2012. A compter du 1er octobre 2013, il est devenu responsable du support et projet front office. A la suite d'une opération de fusion-absorption, le contrat de travail a été transféré à la société [1] (ci-après le [2]). Les parties ont signé un contrat de travail le 29 janvier 2016 mentionnant qu'à compter du 1er janvier 2016, le salarié occupait le poste de chargé de conduite de marché en qualité de cadre de banque de niveau 1. Le contrat de travail stipulait que la durée annuelle du temps de travail du salarié était de 203 jours (incluant la journée de solidarité) moyennant une rémunération de 75 375,04 euros soit un salaire mensuel brut de 5 798,08 euros et un treizième mois versé en fin d'année calculé prorata temporis. A compter du 22 septembre 2016, il s'est vu confier le poste de responsable d'unité activités de marchés au sein du service exécution sur actions et obligations et dérivés. A compter du 29 mars 2017 il s'est vu confier la responsabilité du projet Table buy side. L'activité [4] est une table de négociation externalisée, basée notamment sur un outil informatique, à destination des gestionnaires d'actifs, qu'ils soient internes au groupe ou externes. Elle répond à des contraintes règlementaires ([5] 1 et 2) et à une transformation des marchés et des méthodes de négociation. Elle est un intermédiaire entre les gestionnaires d'actifs et le marché. La société applique la convention collective nationale de la banque du 10 janvier 2000 et emploie plus de dix salariés. Dans le courant de l'année 2018, les parties ont discuté au sujet de la rémunération du salarié mais également autour d'un projet de rupture conventionnelle. Le 28 mai 2018 le salarié a été nommé responsable d'activité en charge de l'exécution des actions [6]. Le 11 juin 2018 le salarié a écrit à l'employeur pour lui signifier que cette nomination constituait une modification de son contrat de travail. Le salarié a été placé en arrêt de travail le 16 juillet 2018. Il a ensuite pris ses congés payés et a été de nouveau en arrêt de travail le 29 août 2018 de manière continue jusqu'au 5 août 2021. Le 11 mars 2020, le salarié a saisi le conseil de prud'hommes de Paris de demandes se rapportant à l'exécution du contrat de travail et d'une demande de résiliation judiciaire. Le 9 juin 2021, à l'occasion d'une visite de reprise, le médecin du travail a conclu à une inaptitude temporaire. Le 11 août 2021, le médecin du travail a déclaré le salarié inapte et considéré que son état faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi. Par lettre du 23 août 2021, l'employeur a informé le salarié que, compte tenu de l'avis du médecin du travail il allait engager une procédure de licenciement pour inaptitude. Le 31 août 2021, le salarié a été convoqué à un entretien préalable prévu pour le 13 septembre suivant. Le salarié a été licencié pour inaptitude médicale par lettre du 22 septembre 2021. Par jugement rendu le 1er juillet 2022, notifié au salarié le 29 juillet suivant, le conseil de prud'hommes de Paris a débouté le salarié de l'ensemble de ses demandes et l'a condamné aux entiers dépens. Il a débouté l'employeur de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Le salarié a interjeté appel le 23 août 2022. Dans ses dernières écritures transmises par la voie électronique le 12 janvier 2026, M. [S] demande à la cour de : - Infirmer le jugement en ce qu'il l'a débouté de l'ensemble de ses demandes et l'a condamné au paiement des entiers dépens. Statuant à nouveau, il demande à la cour de : Sur l'exécution du contrat de travail, - Juger que la convention de forfait lui est inopposable , - En conséquence, dire qu'il est bien fondé à solliciter des heures supplémentaires et condamner la société [2] au paiement des sommes de :

MOTIFS Sur les demandes se rapportant à l'exécution du contrat de travail - Sur la convention individuelle de forfait en jours Le salarié soutient que les accords collectifs autorisant la conclusion d'une convention individuelle de forfait en jours n'offrent pas de garanties suffisantes en ce qu'ils ne comportent aucune mention se rapportant au suivi de la charge de travail. Il ajoute qu'en tout état de cause, le suivi de la charge de travail n'a pas été assuré. L'employeur réplique que les dispositions de l'accord collectif du 29 mai 2001 ont fait l'objet d'une validation par la Cour de cassation dans un arrêt rendu le 17 décembre 2014. Il ajoute que le suivi régulier de la charge de travail a été assuré. Sur la validité de la convention individuelle de forfait en jours En application de l'article L. 3121-63 du code du travail, les forfaits annuels en jours sur l'année sont mis en place par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche. En application de l'alinéa 11 du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946, l'article 151 du Traité sur le fonctionnement de l'Union européenne se référant à la Charte sociale européenne et à la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs, de l'article L.3121-39 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n°2008-789 du 20 août 2008 et antérieure à celle issue de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, interprété à la lumière des articles 17, § 1, et 19 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003, et de l'article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne, toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect de durées raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires. Le contrat de travail conclu le 29 janvier 2016 stipule une convention individuelle de forfait en jours et fixe le nombre de jours travaillés à 203 jours incluant la journée de solidarité. Il est mentionné que le salarié bénéficie des dispositions et accords en vigueur au sein du [2] qui s'appliqueront de plein droit au contrat de travail. Concernant les textes applicables, il résulte des éléments produits que l'accord de groupe renvoie aux dispositions légales et conventionnelles applicables. Les parties soutiennent que la conclusion d'une convention individuelle de forfait en jours est autorisée par l'accord du 29 mai 2001 attaché à la convention collective. Cet accord prévoit en son article 6-2 que le décompte des journées et demi-journées travaillées se fait sur la base d'un système auto-déclaratif, que l'organisation du travail de ces salariés devra faire l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment aux éventuelles surcharges de travail, que dans ce cas, il y aura lieu de procéder à une analyse de la situation, de prendre le cas échéant toutes dispositions adaptées pour respecter, en particulier, la durée minimale du repos quotidien prévue par l'article L. 220-1 du code du travail et de ne pas dépasser le nombre de jours travaillés, et ce dans les limites prévues au dernier alinéa de l'article L. 212-15-3, III, dudit code, que la charge du travail confiée et l'amplitude de la journée d'activité en résultant doivent permettre à chaque salarié de prendre obligatoirement le repos quotidien visé ci-dessus et que la durée minimale de ce repos est fixée légalement à 11 heures prises d'une manière consécutive et, le cas échéant, selon les modalités de l'article 63 de la convention collective nationale de la banque. Ces dispositions, en ce qu'elles imposent notamment à l'employeur de veiller à la surcharge de travail et d'y remédier permettent d'assurer la garantie du respect de durées raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires. En conséquence, il convient de dire que la convention individuelle de forfait en jours n'est pas nulle. Sur l'opposabilité de la convention individuelle de forfait en jours Selon l'article L.3121-60 du code du travail, l'employeur s'assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son temps de travail. Lorsque l'employeur ne respecte pas les dispositions légales qui ont pour objet d'assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié et de son droit au repos, la convention de forfait en jours est privée d'effet de sorte que le salarié peut prétendre au paiement d'heures supplémentaires dont le juge doit vérifier l'existence et le nombre. Il revient à l'employeur de démontrer qu'il a respecté les dispositions de l'accord collectif destinées à assurer la protection de la santé et de la sécurité des salariés soumis au régime du forfait en jours. Pour justifier du suivi de la charge de travail l'employeur verse aux débats deux documents intitulés « mon bilan social individuel » 2017 (pièce 3 de l'intimé) et 2018 (pièce 4 de l'intimé). Il produit également une attestation rédigée par M. [A], responsable du développement de [7], N+1 du salarié (pièce 6 de l'intimé). Sur les documents « mon bilan social individuel » figure, pour l'année concernée le nombre de jours travaillés et non travaillés sur l'année. Ce document qui dresse un bilan annuel pour lequel il n'est pas précisé de quelle manière il est établi ne permet aucunement d'assurer un suivi régulier de la charge de travail du salarié. Il ne répond pas aux conditions posées par l'accord collectif qui impose de mettre un place un décompte des journées et demi-journées travaillées sur la base d'un système auto-déclaratif. Pour justifier d'un suivi régulier, l'employeur produit une attestation du N+1 du salarié qui indique qu'il partageait le même bureau que le salarié et que celui-ci ne s'est pas ouvert de difficultés particulières concernant sa charge de travail. Il ajoute qu'il n'a pas contraint le salarié dans son emploi du temps. Le contrôle régulier de la charge de travail ne peut s'effectuer au moyen de réunions informelles ou par le simple fait de partager le bureau de son N+1. Il sera rappelé l'absence de système auto-déclaratif mis en place. Il sera par ailleurs relevé qu'aucune précision n'est apportée par l'employeur sur la personne en charge du contrôle du temps de travail du salarié. En l'état l'employeur ne rapporte pas la preuve ni d'avoir respecté les dispositions de la convention collective, ni d'avoir assuré le suivi et le contrôle régulier de la charge de travail du salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours. A cet égard, il importe peu, comme le soutient l'employeur, que le salarié ne se soit pas plaint de la situation. Il sera ajouté que contrairement à ce que soutient l'employeur, il n'incombe pas au salarié de rapporter la preuve qu'il « a assumé une charge de travail excessive ne permettant pas le respect des temps de repos minimum hebdomadaires et quotidiens ou de concilier sa vie personnelle et sa vie professionnelle ». Faute pour l'employeur de rapporter la preuve qu'il a respecté les obligations qui lui incombent sur l'ensemble de la période d'exécution du contrat de travail, il convient de dire que la convention individuelle de forfait en jours est privée d'effet. - Sur les heures supplémentaires Le salarié dont la convention individuelle de forfait en jours est privée d'effet peut prétendre au paiement d'heures supplémentaires dont le juge doit vérifier l'existence et le nombre. Le décompte des heures supplémentaires s'effectue dans un cadre hebdomadaire. Toute heure effectuée au-delà de la durée légale du travail ou de la durée équivalente constitue une heure supplémentaire et donne lieu à une majoration de salaire de 25 % pour les huit premières heures et 50 au-delà. Aux termes de l'article L.