Cour d'appel, pôle 6 - chambre 8, 16 avril 2026 — n° 22/07710

PAR CES MOTIFS La cour, après en avoir délibéré, statuant publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe à une date dont les parties ont été avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile, INFIRME le jugement déféré en ses dispositions relatives aux dépens, Le CONFIRME pour le surplus, Statuant à nouveau sur le chef infirmé et y ajoutant, CONDAMNE la société [1] à payer à M. [T] [S] la somme de 2 000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, REJETTE les autres demandes des parties, CONDAMNE la société [1] aux dépens de première instance et d'appel. LE GREFFIER LE PRESIDENT

EXPOSE DU LITIGE M. [T] [S] a été recruté par la [2] ([2]), spécialisée dans la conception, la production et la commercialisation de moteurs pour avions civils et militaires, à partir du 19 mars 1985, avec reprise d'ancienneté au 4 février 1985, en qualité d'agent technique, niveau IV, échelon 1, coefficient 255 de la convention collective de la métallurgie parisienne. Il occupait en dernier lieu les fonctions d'expert en contrôle non destructif (CND), responsable école et centre d'examens Cosac, niveau 3, statut agent de maîtrise, au sein de l'entreprise devenue [1] et exerçait sur le site de [Localité 1]. Le salarié a été convoqué à un entretien préalable fixé au 16 mars 2020. Par courrier du 3 avril 2020, son licenciement lui a été notifié pour faute grave, et notamment pour avoir dispensé une formation par l'intermédiaire de sa propre société à une entreprise cliente de l'employeur. M. [S] a saisi le 19 octobre 2020 le conseil de prud'hommes de Melun qui, par jugement du 10 février 2022 , a : - requalifié le licenciement pour faute grave en un licenciement pour cause réelle et sérieuse, - fixé son salaire mensuel moyen à la somme de 5 563 euros bruts, - condamné la société [1] à lui payer les sommes suivantes: * 60 833,94 euros à titre d'indemnité de licenciement, * 16 689 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, * 1 668 euros de congés payés sur préavis, * 2 000 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, - débouté M. [S] de sa demande d'indemnité pour licenciement vexatoire, - débouté M. [S] de sa demande de capitalisation des intérêts, - débouté la société [1] de ses demandes reconventionnelles, - ordonné à la société [1] de remettre à M. [S] les documents de fin de contrat (certificat de travail, bulletin de paie récapitulatif, attestation Pôle Emploi) conformes à la décision, - dit n'y avoir lieu à astreinte, - laissé à chacune des parties la charge de ses propres dépens, - ordonné l'exécution provisoire du jugement sur le fondement de l'article 515 du code de procédure civile. Par déclaration du 16 août 2022, M. [S] a interjeté appel de ce jugement. Par ordonnance du 27 février 2023 rendue sur incident, cet appel a été déclaré recevable. Dans ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 12 mai 2023, M. [S] demande à la cour de bien vouloir: - infirmer le jugement en ce qu'il l'a débouté de ses demandes d'indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et vexatoire, et statuant à nouveau de ces chefs - condamner la société [1] à verser à M. [S] les sommes suivantes: * 111 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, * 15 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement vexatoire, - confirmer le jugement du conseil de prud'hommes pour le surplus et débouter la société [1] de l'ensemble de ses demandes, y ajoutant - condamner la même à payer 3 000 euros à titre d'indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, - condamner la société [1] aux entiers dépens. Dans ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 14 février 2023, la société [1] demande à la cour de bien vouloir : - infirmer le jugement en ce qu'il a requalifié le licenciement de M. [S] pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse et en ce qu'il l'a condamnée à payer les sommes de 60 833,94 euros d'indemnité de licenciement, de 16 689 euros d'indemnité compensatrice de préavis, de 1 668,90 € au titre des congés payés afférents et de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, statuant à nouveau - dire et juger que le licenciement de M. [S] repose sur une faute grave, en conséquence - débouter M. [S] de l'ensemble de ses demandes, - ordonner le remboursement par M. [S] des sommes versées par la société [1] au titre de l'exécution provisoire de droit, - condamner M.

MOTIFS DE L'ARRET Sur le licenciement : La lettre de licenciement adressée le 3 avril 2020 à M. [S] contient les motifs suivants, strictement reproduits : (...) 'Le 25 février 2020 vous avez autorisé l'accès de deux personnes extérieures au Groupe, Monsieur [E] de la société [3] et Monsieur [U] de la société [4], à nos installations de contrôle sur le site [1] de [Localité 1]. Ces deux personnes ont utilisé nos installations et nos moyens sans être couvertes par le moindre cadre juridique, contrat ou convention de formation. Lors de notre entretien, vous avez reconnu ces faits et avez admis que vous aviez réitéré cette situation à plusieurs reprises sans jamais en informer votre ligne hiérarchique. Ces agissements sont contraires à l'article 12 du règlement intérieur [1] du site de [Localité 1] et aurait pu avoir de lourdes conséquences sur la sécurité des personnes présentes sur le site et sur le matériel de la Société. D'autre part, vous avez admis lors de notre entretien, avoir été en 2019, Responsable Niveau 3 pour cinq entreprises de l'aéronautique, de la défense et du spatial ainsi que gérant de la société [5] sans en informer [1]. Ceci est totalement contraire à l'article 11-6 du règlement intérieur ainsi qu'au code de conduite en annexe 2 du présent règlement. Enfin, fin janvier 2020, votre supérieur hiérarchique, [B] [O], a été informé du fait que vous avez, au travers de votre société [5], dispensé une formation ressuage auprès de salariés de la société [6] et de [7] dans les locaux de [7] grâce aux informations obtenues dans le cadre de votre contrat de travail qui vous lie à notre société. En effet, en octobre 2019, [1] avait été sollicitée par [7] pour dispenser cette formation et un devis de 10'600 € leur avait été adressé par l'administration des ventes [1]. En novembre 2019, vous avez informé votre hiérarchie du souhait de [7] d'avoir un nouveau devis pour le passage d'examens et non plus pour la formation ressuage initiale. Un nouveau devis leur a alors été adressé par l'administration des ventes en ce sens. Lors de notre entretien, vous avez reconnu avoir dispensé cette formation via votre société [5] pour un coût de 9 600 €. Ceci apparaît comme un usage abusif des ressources et des informations dont vous disposez en tant que salarié [1] et est contraire au Code de Conduite du Groupe, à notre Charte d'Ethique ainsi qu'à votre obligation de loyauté envers la société [1]. [1] ne peut ni ne doit tolérer de tels abus. Ainsi, compte tenu des éléments qui précèdent, nous n'avons d'autre choix que de prononcer votre licenciement immédiat pour faute grave, sans préavis ni indemnité. (...)' Le salarié fait valoir que les griefs qui lui sont faits sont infondés, que la présence de deux personnes sur le site de [Localité 1] avant un examen est pratiquée de façon habituelle dans tous les centres d'examen, les visiteurs - qui ne sont pas des inconnus, ni des intrus- ayant souhaité prendre connaissance du matériel la veille de leur examen, et souligne que la société appelante ne justifie pas de sanctions disciplinaires notifiées aux salariés du service sécurité qui les a laissées entrer. En ce qui concerne la société [5], il souligne que l'employeur fait mine de découvrir une pratique pourtant usuelle dans le secteur de l'aéronautique qui fait face à une pénurie d'agents certifiés au niveau 3, relève que M. [X], son collègue, avait lui aussi créé sa propre société et participé à la formation des salariés de la société [7], sans être inquiété, fait valoir que son contrat de travail ne contient pas de clause d'exclusivité ni de non-concurrence et que l'ensemble des activités réalisées via sa société re présente 20,5 jours de travail en deux ans, réalisées sur son temps libre. Il conclut à l'absence de toute concurrence déloyale et souligne le caractère résiduel de cette activité extra-contractuelle, précisant en outre que la formation de ressuage a été dispensée par lui dans la mesure où [1] avait indiqué à [7] qu'elle ne pouvait assurer à la fois la formation et la session d'examen, que cette action n'a pas eu pour conséquence la perte du client de l'employeur, qui s'est chargé du contrat au titre de la mission d'examens. Il souligne enfin que les faits fautifs sont prescrits, l'employeur ne démontrant pas avec précision la date de leur découverte. Soulignant que la faute grave de M. [S] est parfaitement caractérisée et insistant sur la nature pour partie militaire de l'activité de l'établissement de [Localité 1] soumis à différentes obligations et dispositifs comme celui de la protection du patrimoine de la Défense Nationale, n'autorisant aucune exception au respect des consignes d'entrée sur le site et dans les locaux, la société [1] relève la violation par le salarié des procédures internes applicables quand il a fait entrer sur le site des personnes hors de tout cadre juridique. Elle relève également le manquement grave à l'obligation de loyauté du salarié qui a profité des informations et ressources de son employeur dans son propre intérêt, au moyen d'une société qu'il a créée et qui a détourné une partie de la clientèle, comme la société [7], et ce même si les formations dispensées l'ont été sur le temps libre de l'intéressé. Elle conclut à l'infirmation du jugement et au rejet des demandes. Aux termes de l'article L. 1332-4 du code du travail, ' aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales'. Le délai débute le jour où l'agissement fautif est personnalisé, c'est-à-dire quand l'employeur a une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits reprochés au salarié. Ces dispositions ne font pas obstacle à la prise en considération de faits antérieurs à deux mois dès lors que le comportement du salarié s'est poursuivi ou s'est réitéré dans ce délai. En l'espèce, il résulte du courriel adressé le 25 mars 2020 par le salarié à sa direction, à la suite de l'entretien préalable, que ce dernier a reconnu avoir mis deux candidats dans les meilleures conditions pour passer leur examen en les faisant entrer sur le site la veille pour manipuler un générateur Courant de Foucault, sans autorisation de sa hiérarchie, indiquant n'avoir « aucune intention de nuire à [1] », n'avoir « tiré aucun bénéfice de cette activité qui je le reconnais aurais dû être encadrée par un plan de prévention préalable ». Alors que la date du 25 février 2020 correspondant à la visite non encadrée de ces deux visiteurs n'est pas contestée par l'intéressé en tant que telle et se trouve, en tout état de cause, confirmée par les candidats à l'examen ( prévu le 26 février 2020), il convient de relever que le licenciement a été initié dans les deux mois de la découverte de ces faits, la convocation à l'entretien préalable ayant été envoyée le 2 mars suivant, et qu'eu égard à ces faits nouveaux, montrant le non-respect des règles d'information de la hiérarchie, une déloyauté et par conséquent un comportement fautif persistant du salarié, la société pouvait valablement lui reprocher des faits découverts antérieurement, en janvier 2020, à l'occasion de la demande par la société [7] d'un nouveau devis, effectif le 14 janvier 2020, aucune prescription n'étant encourue à ce titre. Selon l'article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.