Cour d'appel, pôle 6 - chambre 7, 16 avril 2026 — n° 22/06456

PAR CES MOTIFS La cour, statuant publiquement par mise à disposition au greffe, par arrêt contradictoire rendu en dernier ressort, dans les limites de l'appel, CONFIRME le jugement en ce qu'il a débouté Mme [R] [L] épouse [C] de ses dispositions, Y AJOUTANT : REJETTE les demandes au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; CONDAMNE Mme [R] [L] épouse [C] aux dépens en cause d'appel. LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE

EXPOSÉ DU LITIGE Mme [R] [L] épouse [C] a été embauchée par contrat à durée indéterminée du 4 février 2008 en qualité de chef de fabrication par la société [2]. Le 1er janvier 2015, son contrat de travail a été transféré à la société [1], spécialisée dans le secteur d'activité de l'imprimerie de labeur et qui compte plus de cinquante salariés, à la suite de l'absorption par celle-ci de la société [2]. La relation contractuelle était soumise à la convention collective nationale de travail du personnel des imprimeries de labeur et des industries graphiques. Mme [L] épouse [C] était membre de la délégation unique du personnel depuis 2016 puis du conseil économique et social depuis 2019. Le 2 novembre 2020 la société [1] a engagé une procédure d'information et consultation du conseil économique et social (CSE) en vue d'un plan de licenciement collectif de six salariés. Par courrier du 2 novembre 2020, Mme [L] épouse [C] a été convoquée à un entretien préalable au licenciement fixé au 20 novembre suivant. Par décision du 4 janvier 2021, l'inspectrice du travail a autorisé son licenciement pour motif économique. Le 7 janvier 2021, Mme [L] épouse [C] s'est vu notifier son licenciement pour motif économique. Le 18 mars 2021, Mme [L] épouse [C] a saisi le conseil de prud'hommes de Bobigny aux fins de voir, notamment, condamner l'employeur à lui verser des dommages et intérêts pour non-respect des critères d'ordre des licenciements. Par jugement du 18 mai 2022, notifié le 2 juin suivant, le conseil de prud'hommes de Bobigny a statué en ces termes : - Dit que la société [1] a respecté et a appliqué de manière loyale les critères d'ordre de licenciement ; - Déboute Mme [R] [L] épouse [C] de l'ensemble de ses demandes ; - Déboute la société [3] plus de sa demande reconventionnelle ; - Condamne Mme [R] [L] épouse [C] aux entiers dépens. Par déclaration du 27 juin 2022, Mme [L] épouse [C] a interjeté appel de ce jugement. Par conclusions transmises par voie électronique le 13 septembre 2022, Mme [L] épouse [C] demande à la cour de : - La juger recevable et bien fondée en son appel. En conséquence et y faisant droit, - Infirmer le jugement en ce qu'il a : ' Dit que la société « [4] » [5] a respecté et a appliqué de manière loyale les critères d'ordre de licenciement. ' Débouté Mme [R] [L] épouse [C] de l'ensemble de ses demandes. Statuant de nouveau sur les chefs du jugement critiqués : - Juger que la société n'a pas respecté les critères d'ordre de licenciement. - Juger que la société a appliqué de manière déloyale les critères d'ordre de licenciement. - Condamner la société à lui payer les sommes suivantes, avec intérêts au taux légal capitalisés : * 104 000,00 euros nets à titre de dommages et intérêts pour non-respect des critères d'ordre de licenciement (articles L.1233-5 et suivants du code du travail) * 2 500,00 euros nets au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais irrépétibles exposés en première instance. - Ordonner à la société de lui remettre un bulletin de paie récapitulatif conforme à la décision à intervenir sous astreinte de 20,00 euros par jour de retard. Y ajoutant : - Condamner la société à lui payer 3 000,00 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais irrépétibles exposés dans le cadre de la procédure d'appel. - Condamner la société aux entiers dépens de première instance et d'appel, en ce compris les frais éventuels d'exécution par voie d'huissier de justice. Par conclusions transmises par voie électronique le 1er février 2023, la société [1] demande à la cour de : - Confirmer le jugement dont appel, - Juger que la société [1] a correctement défini les catégories professionnelles et les critères d'ordre des licenciements, - Juger que les critères d'ordre des licenciements ont été correctement appliqués, - Débouter Mme [R] [L] épouse [C] de ses demandes,

MOTIFS Sur le respect des critères d'ordre des licenciements Mme [L] épouse [C] conteste l'application par l'employeur des critères d'ordre au seul salarié bénéficiant du même intitulé de poste qu'elle, M. [E], sans prendre en considération l'ensemble des salariés relevant de sa catégorie professionnelle qui exerçaient les mêmes fonctions qu'elle. Elle se prévaut du refus de l'employeur de mettre en place le principe de substitution, du périmètre restreint de la catégorie professionnelle prise en considération par l'employeur, et de l'application déloyale des critères d'ordre par l'employeur. La société réplique que les critères d'ordre présentés au CSE ainsi que leur valorisation sont conformes aux exigences du code du travail et que la catégorie professionnelle prise en compte correspond à celle des chefs de fabrication dont relevait l'intéressée. Elle conteste toute déloyauté dans l'application des critères d'ordre. Selon l'article L.1233-5 du code du travail, lorsque l'employeur procède à un licenciement collectif pour motif économique et en l'absence de convention ou accord collectif de travail applicable, il définit les critères retenus pour fixer l'ordre des licenciements, après consultation du comité social et économique. Ces critères prennent notamment en compte : 1° Les charges de famille, en particulier celles des parents isolés ; 2° L'ancienneté de service dans l'établissement ou l'entreprise ; 3° La situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment celle des personnes handicapées et des salariés âgés ; 4° Les qualités professionnelles appréciées par catégorie. L'employeur peut privilégier un de ces critères, à condition de tenir compte de l'ensemble des autres critères prévus au présent article. En cas de contestation portant sur les critères d'ordre des licenciements, il appartient à l'employeur de communiquer au juge les éléments objectifs sur lesquels il s'est appuyé pour arrêter son choix. Lorsque l'employeur n'apporte pas les éléments permettant d'apprécier objectivement le choix opéré parmi les salariés, le salarié peut prétendre à des dommages et intérêts pour inobservation de l'ordre des licenciements. Il appartient à l'employeur de communiquer au juge, en cas de contestation, les éléments objectifs sur lesquels il s'est appuyé pour arrêter son choix. En l'espèce, le plan de licenciement pour motif économique collectif de six salariés qui a été présenté au CSE par l'employeur prévoyait des critères d'ordre des licenciements relatifs à l'âge, l'ancienneté, la situation de famille, le handicap reconnu par la CDAPH et les qualités professionnelles. Il comportait un système de valorisation des critères de l'ancienneté (de 3 à 9 points), des charges de famille (à raison de 2 points par enfant à charge), des difficultés de réinsertion (de 0 à 10 points en fonction de l'âge ou du handicap des salariés), des qualités professionnelles (de 0 à 10 points) et de la polyvalence (à raison de 2 points par poste dans la limite de 10 points), avec, comme critère de départage en cas d'égalité de points, le nombre d'enfants. S'agissant des catégories professionnelles, l'employeur en a distingué une vingtaine, parmi lesquelles celle des chefs de fabrication, qui comptait deux salariés, Mme [L] épouse [C] ainsi que M. [E], un seul des deux postes de cette catégorie devant être supprimé. L'application des critères d'ordre des licenciements a conduit au licenciement de Mme [L] épouse [C], qui totalisait 19 points tandis que M. [E] en totalisait 28. En premier lieu, l'appelante soutient que l'employeur a agi de manière déloyale en méconnaissance du principe de substitution, en ce qu'il a préféré, alors qu'il envisageait la suppression d'un seul poste et que M. [E] s'était déclaré volontaire pour quitter l'entreprise, mettre en 'uvre les critères d'ordre aboutissant au choix de la licencier sans considérer la possibilité d'un départ volontaire de son collègue. Elle produit à cet égard une attestation établie par l'intéressé le 18 février 2022, qui indique qu'au cours des entretiens menés fin 2020 ayant pour objet la réduction du personnel, il avait « exprimé le désir de quitter la société de manière volontaire ». L'employeur fait valoir que M. [E] n'a jamais exprimé, par écrit et de façon non équivoque, de candidature au départ volontaire et qu'il fait toujours partie des effectifs de la société. Il est constant que les dispositions légales ou conventionnelles relatives à l'ordre des licenciements ne sont pas applicables aux candidats à un départ volontaire prévu par un plan social, sauf engagement de l'employeur de s'y soumettre. Il ressort de l'examen du plan de licenciement économique collectif que celui-ci prévoyait, au titre de la partie relative à la « Mise en 'uvre du principe de substitution » : « Tout salarié appartenant aux catégories professionnelles visées par le (...) plan de licenciement peut se porter volontaire au départ, et serait alors licencié en lieu et place de celui déterminé par l'ordre des licenciements. (...) Les salariés souhaitant ainsi exprimer une volonté de départ doivent faire connaître à la direction leur demande par écrit au plus tôt et de façon non équivoque. Une réponse leur sera donnée dans les plus brefs délais quant à l'acceptation éventuelle de leur proposition de substitution en fonction des besoins des services. ». Ainsi que le relève l'employeur, et en dépit de l'attestation produite par l'appelante et émanant de M. [E], il n'est pas établi que ce dernier a formulé une demande non équivoque et par écrit de départ volontaire, alors que la salariée ne conteste pas qu'il a été finalement maintenu dans les effectifs de l'entreprise. La déloyauté alléguée n'est donc pas établie et ce moyen sera écarté. En deuxième lieu, Mme [L] épouse [C] conteste la catégorie professionnelle prise en considération par l'employeur, faisant valoir que les catégories « Fabricant » et « Chef de fabrication » recoupaient en réalité des fonctions de même nature, et, à défaut, qu'elle aurait pu être rattachée à une catégorie regroupant les salariés bénéficiant du statut de cadre. Il résulte de l'article L. 1233-5 du code du travail que la catégorie professionnelle qui sert de base à l'établissement de l'ordre des licenciements concerne l'ensemble des salariés qui exercent dans l'entreprise des fonctions de même nature supposant une formation professionnelle commune. En l'espèce, l'appelante fait valoir que l'employeur ne pouvait restreindre aux seuls postes intitulés « Chef de fabrication » l'application des critères de licenciement, sans l'étendre, au minimum, à l'ensemble du service auquel elle appartenait, en prenant en considération les deux autres fabricants occupant des tâches identiques aux siennes et dont les postes n'ont pas été supprimés. Elle soutient qu'elle n'a en réalité jamais cessé d'occuper un poste de fabricante, à l'instar de ses collègues, MM. [E] et [A] et Mme [D], sans exercer la majeure partie des tâches confiées, selon la fiche de poste, au chef de fabrication. L'appelante produit notamment, au soutien de son argumentation :