Cour d'appel, pôle 6 - chambre 3, 15 avril 2026 — n° 22/05868

PAR CES MOTIFS La cour, statuant par arrêt contradictoire prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues par l'article 450 du code de procédure civile, INFIRME le jugement en toutes ses dispositions ; Statuant de nouveau, DIT que le licenciement repose sur une faute grave ; DÉBOUTE madame [C] de l'ensemble de ses demandes ; Y ajoutant, Vu l'article 700 du code de procédure civile, CONDAMNE madame [C] à payer à la société [1] en cause d'appel la somme de 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; DEBOUTE les parties du surplus des demandes ; LAISSE les dépens à la charge de madame [C]. Le Greffier La Présidente

*** RAPPEL DES FAITS ET PROCÉDURE La société [1] (SAS) a engagé Mme [W] [C] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 5 juillet 2010 en qualité d'employée. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des grands magasins et des magasins populaires (IDCC 2156). Par lettre notifiée le 2 septembre 2019, Mme [C] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 26 septembre 2019. Mme [C] a été licenciée pour faute grave par lettre notifiée le 8 octobre 2019 énonçant les motifs suivants : ' Faisant suite à notre entretien du 26 septembre 2019 auquel vous étiez assistée par Monsieur [P] [Z], Responsable du rayon EPICERIE-ENTRETIEN au [3] de [Localité 5], nous vous notifions par la présente votre licenciement pour faute grave. Les faits qui vous sont reprochés sont les suivants': Lors de la visite conseil qui s'est déroulée le 28/08/2019, il a été constaté la présence de moisissures sur les grilles de la machine à café, de sachets de m&m's périmés depuis le 25/08/2019 dans le laboratoire, de rouleaux d'essuie-mains usagés sur une échelle de plaquage, de bracelets au poignet d'un collaborateur manipulant les denrées alimentaires nues, de chutes alimentaires encrassées dans les meubles réfrigérés dans le laboratoire, d'une brosse à cheveux dans le laboratoire, de contact direct entre les aliments et les feuilles d'auto-contrôles au laboratoire snacking, ce qui est strictement interdit. En agissant ainsi vous n'avez absolument pas suivi les principes de base à respecter en matière d'hygiène du rayon de la boulangerie dont vous avez la charge. Vous n'ignorez pas les conséquences que peuvent avoir de tels manquements en la matière tant pour les consommateurs que pour le magasin en cas de contrôle des services vétérinaires: risque d'amendes, risque de fermeture de rayon, risque d'intoxication de la clientèle ainsi qu'une mauvaise image pour l'enseigne [3]. Nous vous rappelons que vous occupez le poste de Chargée de rayon alimentaire qui implique que vous devez constamment veiller à respecter scrupuleusement la législation en matière d'hygiène. Par ailleurs, nous avons eu à déplorer à plusieurs reprises une attitude particulièrement négative et réfractaire de votre part. Cette répétition d'incidents et votre comportement, qui auraient pu avoir de graves conséquences, met en évidence votre manque de rigueur professionnelle et de professionnalisme, et ne permet plus le maintien de notre relation contractuelle. Une telle attitude perturbe gravement le bon fonctionnement de votre secteur et rend impossible la poursuite de votre contrat de travail. En conséquence, votre licenciement prend effet à la date d'envoi de cette lettre, sans préavis ni indemnités excepté l'indemnité compensatrice de congés payés. Votre solde de tout compte et vos diverses attestations seront à votre disposition dans les meilleurs délais après le retour de l'AR de la présente' À la date de présentation de la lettre recommandée notifiant le licenciement, Mme [C] avait une ancienneté de 9 ans et 3 mois. Sa rémunération mensuelle brute moyenne s'élevait en dernier lieu à la somme de 1759,05 euros. La société [1] occupait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles. Mme [C] a saisi le 14 juin 2022 le conseil de prud'hommes de Créteil en contestation de son licenciement et en paiement de diverses sommes. Par jugement du 1er avril 2022, auquel la cour se réfère pour l'exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, le conseil de prud'hommes a rendu la décision suivante': -Dit que le licenciement de Mademoiselle [W] [C] est sans cause réelle et sérieuse, - Condamne en conséquence la société [1], à verser à mademoiselle [W] [C]': -La somme de 4072,09 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement -La somme de 15'831,31 euros à titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

MOTIFS Sur la faute grave La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et justifie son départ immédiat. L'employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve ; à défaut de faute grave, le licenciement pour motif disciplinaire doit reposer sur des faits précis et matériellement vérifiables présentant un caractère fautif réel et sérieux. En vertu des dispositions de l'article L 1232-6 du Code du travail, la lettre de licenciement, notifiée par lettre recommandée avec avis de réception, comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur. La motivation de cette lettre fixe les limites du litige. Il résulte des articles L.1234-1 et L.1234-9 du code du travail que, lorsque le licenciement est motivé par une faute grave, le salarié n'a droit ni à un préavis ni à une indemnité de licenciement L'employeur se fonde sur une ' visite Conseil ' qui a été effectuée le 28/08/2019 qui a constaté divers manquement au rayon de la boulangerie dont la salariée était en charge pour reprocher à madame [C] : - Moisissures sur les grilles de la machine à café - Sachets de M&Ms périmés depuis le 25 /08/2019 dans le laboratoire - Rouleaux d'essuie-main usagés sur une échelle de plaquage - Bracelet au poignet d'un collaborateur manipulant des denrées alimentaires - Chutes alimentaires encrassées dans les meubles réfrigérés du laboratoire - Brosse à cheveux dans le laboratoire - Contact direct entre les aliments et les feuille d'autocontrôle dans le laboratoire snacking. Et en outre la société [3] lui reproche une attitude négative et réfractaire. Sur la liste des manquements Ce non respect des règles d'hygiène est démontré par le document versé aux débats, il ne peut être soutenu comme le fait la salariée que les moisissures relevées sur les grilles de la machine à café sont des traces de marc de café. L'auditeur conseil spécialiste, ne peut confondre du marc de café et des moisissures. Pour contester ces faits, madame [C] soutient que le comité social et économique doit être informé et consulté sur les moyens ou techniques permettant un contrôle de l'activité des salariés préalablement à leur mise en oeuvre. En son absence le moyen de contrôle constitue un mode de preuve illicite. Elle rappelle les dispositions de l'article L1222-4 du code du travail mentionnant qu'aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collecté par un dispositif qui n'a pas été porté préalablement à sa connaissance. La société [4] précise que la visite conseil est définie par [5] comme une intervention permettant ' d'établir un état des principaux écarts susceptibles d'être relevés lors des futures inspections et d'élaborer un plan d'action raisonné en concertation avec le magasin '. Il résulte du document ' visite conseil ' qu'une précédente visite a eu lieu le 11 février 2019 ; dès lors les salariés et le comité social et économique connaissent ces visites puisque ce document inclut un paragraphe portant sur le taux de suivi des engagements de la visite précédente. Madame [C] estime qu'une telle visite qui a pour objet de permettre au salarié de trouver conseil ne peut fonder un licenciement. Compte tenu des manquements constatés et du non respect des règles d'hygiène, ce document prouve les constats effectués et l'employeur peut considérer qu'une sanction disciplinaire peut ou doit être appliquée. Elle estime n'avoir commis aucune faute grave et produit ses différents entretiens annuels mentionnant qu'elle est reconnue par ses supérieurs hiérarchiques et investie dans son secteur. Elle conteste point par point l'ensemble de ces constats soutient que ces griefs sont invérifiables et estime que n'étant pas responsable du service alimentaire elle ne peut en être tenue pour responsable. Elle est chargée de ce rayon et doit en cette qualité veiller aux règles d'hygiène élémentaire. Les moisissures induisent que le nettoyage n'est pas fait quotidiennement, le sachet de m&ms est périmé depuis 4 jours, il aurait dû être jeté immédiatement sans attendre comme l'explique la salariée, les rouleaux d'essuie mains usagés sur l'échelle de placage ne peuvent avoir été laissés ainsi en raison du contrôle qui aurait dérangés les salariés comme le soutient la salariée, les chutes alimentaires encrassées dans les meubles réfrigérés induisent aussi que le nettoyage n'est pas fait quotidiennement. Une brosse à cheveux dans le laboratoire dénote un non respect des règles d'hygiène flagrant. Ces manquements sont établis et les arguments en défense de la salariée inopérants. Sur son attitude La société [3] rappelle le passé disciplinaire de la salariée qui a fait l'objet de 9 rappels d'un avertissement et d'une mise à pied. Elle indique que la salariée conteste ces manquements alors qu'elle ne peut ignorer les conséquences risques d'amende, de fermeture du rayon, et d'intoxication de la clientèle. Madame [C] considère n'avoir fait l'objet que de 3 sanctions disciplinaires en près de 10 ans et souligne avoir bénéficié d'une prime en avril 2019. Il sera observé que l'attitude de madame [C] qui conteste tous les constats permet difficilement d'envisager que celle-ci sera plus attentive au respect de l'hygiène de son secteur Dès lors il convient de retenir l'existence d'une faute grave, d'infirmer le jugement et de débouter la salariée de l'ensemble de ces demandes. Madame [C] succombant elle sera condamnée au paiement de la somme de 500 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.