Cour d'appel, chambre sociale c, 17 avril 2026 — n° 22/05650

PAR CES MOTIFS La cour, après en avoir délibéré, statuant par arrêt contradictoire, prononcé par mise à disposition au greffe, Infirme le jugement en ses dispositions sauf celles ayant débouté M. [R] de ses demandes au titre de l'irrégularité de la procédure et de la nullité du licenciement, ayant débouté la Sarl [1] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile et de celles qui l'ont condamnée aux dépens de première instance, Statuant à nouveau et ajoutant : Juge le licenciement de M. [R] fondé sur une cause grave, Juge la mesure conservatoire de mise à pied justifiée, Déboute M. [R] de toutes ses demandes au titre du licenciement et de la mise à pied, Déboute M. [R] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure de première instance, Déboute M. [R] et la Sarl [1] de leur demande respective au titre de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel, Condamne M. [R] aux dépens de première instance et d'appel. Le greffier Pour la présidente empêchée

EXPOSE DU LITIGE Par contrat à durée indéterminée du 8 mars 2010, la société anonyme [2] a engagé M. [R] (le salarié) en qualité d'ingénieur commercial résidentiel à temps complet, cadre position 2, indice 120. Par avenant du 9 janvier 2020, la rémunération annuelle de M. [R] a été portée à la somme de 42 146,33 euros avec effet au 1er janvier 2020. Le 24 septembre 2018, ensuite d'une scission du groupe [2], son contrat de travail était transféré à la Sarl [1]. La société [1] (la société ou l'employeur) exerce une activité de fabrication d'instrumentation scientifique et technique. Elle applique la convention collective nationale de la métallurgie. Par lettre du 18 juin 2020, M. [R] a été convoqué à un entretien préalable à une mesure pouvant aller jusqu'au licenciement avec prononcé d'une mise à pied conservatoire à effet immédiat. Par lettre du 6 juillet 2020, la société [1] a notifié à M. [R] son licenciement pour faute grave, notamment pour des agissements fautifs et une posture d'insubordination. Par requête reçue le 20 novembre 2020, M. [R] a saisi le conseil de prud'hommes de Saint-Etienne d'une contestation de son licenciement et de demandes à caractère indemnitaire et salarial. Par jugement du 6 juillet 2022, le conseil de prud'hommes a : Fixé le salaire de référence de M. [R] à la somme de 5649,21 euros brut ; Dit que le licenciement de M. [R] ne repose pas sur une faute grave mais sur une cause réelle et sérieuse ; Condamné, en conséquence, la société [1] à payer à M. [R] les sommes suivantes : - 3 577,83 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire ; - 357,78 euros au titre des congés payés afférents ; - 33 895,26 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis ; - 3 683,32 euros au titre des congés payés afférents ; - 2 937,96 euros au titre de la valeur des avantages sur la période de préavis ; - 33 895,26 euros à titre d'indemnité de licenciement ; Condamné la société [1] à remettre à M. [R] les documents relatifs à la rupture de son contrat de travail, notamment l'attestation Pôle Emploi, le certificat de travail, le reçu pour solde de tout compte ainsi qu'un bulletin de salaire conformes au présent jugement ; Dit n'y a pas lieu de prévoir une astreinte pour s'assurer de l'exécution de la décision ; Débouté M. [R] du surplus de ses demandes ; Condamné la société [1] à payer à M. [R] la somme de 2500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; Dit n'y avoir lieu à exécution provisoire, sauf exécution provisoire de droit dans les limites de l'article R.1454-28 du code du travail hors les cas où elle est de droit ; Débouté les parties de leurs plus amples demandes ; Condamné la société [1] aux entiers dépens de l'instance. Par déclaration du 1er août 2022, la société a régulièrement interjeté appel de ce jugement. Par conclusions, notifiées par voie électronique 24 octobre 2022, la société demande à la cour de : Réformer le jugement sauf en ce qu'il a débouté M. [R] de ses demandes de dommages et intérêts pour licenciement abusif et en réparation de son préjudice moral ; En conséquence, Dire et juger que le licenciement de M. [R] repose sur une faute grave ; Débouter M. [R] de l'intégralité de ses réclamations ; Le condamner à payer à la société [1] une indemnité de 3000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Par conclusions, notifiées par voie électronique le 19 janvier 2023, M. [R] demande à la cour de : A titre principal, Réformer partiellement le jugement qui a : - Dit et jugé que la procédure de licenciement engagée à son encontre était régulière en la forme ; - Dit que son licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse ; - Débouté M. [R] de ses demandes de condamnations de la société [1] à lui régler des dommages et intérêts pour licenciement abusif ; - Débouté M.

MOTIFS 1 - Sur la procédure de licenciement En droit, en application de l'article 1984 du code civil, le mandat ou procuration est un acte par lequel une personne donne à une autre le pouvoir de faire quelque chose en son nom. En l'espèce, M. [R] soutient que le licenciement est nul en raison de l'irrégularité de la procédure constituée par le défaut de qualité de la signataire de la lettre de licenciement. L'intimée répond que la signataire de la lettre de licenciement a reçu délégation pour agir et qu'au surplus, cet acte relevait de ses fonctions. Sur ce, Il ressort de la délégation de pouvoirs, établie le 1er juillet 2019, que Mme [G] [D], responsable de ressources humaines, a reçu de la gérante de la Sarl [1] le pouvoir de procéder aux embauches et aux licenciements ainsi qu'à tout acte relevant de ses fonctions de responsable des ressources humaines. En conséquence, la rédactrice de la lettre de licenciement avait pourvoir d'agir. La procédure est donc régulière. Le jugement, qui a débouté M. [R] de sa demande au titre de la nullité du licenciement pour défaut de pouvoir de la signataire de la lettre, est confirmé sur ce chef de demande. 2 - Sur les motifs du licenciement Aux termes de l'article L.1235-1 du code du travail, le juge doit apprécier la régularité de la procédure de licenciement et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur. En application de l'article L.1232-6 du même code, la lettre de licenciement fixe les limites du litige. La cause du licenciement doit être objective et reposer sur des faits matériellement vérifiables et établis, qui constituent la véritable cause de licenciement. Ils doivent être suffisamment pertinents pour justifier le licenciement. Il appartient au juge du fond, qui n'est pas lié par la qualification donnée au licenciement, de vérifier la réalité des faits reprochés au salarié et de les qualifier, puis de dire s'ils constituent une cause réelle et sérieuse au sens de l'article L.1232-1 du code du travail. La faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. En l'espèce, L'appelante soutient que les faits reprochés à M. [R] constituent une faute grave car relevant d'une agressivité et d'un comportement irrespectueux récurrent. L'intimé réplique n'avoir jamais tenu les propos relatés dans la lettre de licenciement, propos du reste vagues et imprécis. Ceux tenus le 3 juin 2020 relèvent d'un mouvement d'humeur et de sa liberté d'expression. De plus, les faits évoqués datant de 2018 ou 2019 sont prescrits. Il conteste également la valeur probante des attestations de M. [F] et de Mme [C]. Sur ce, La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, énonce les griefs comme suit : " Nous déplorons de nombreux agissements fautifs de votre part et une posture d'insubordination envers votre hiérarchie en total décalage avec le niveau de professionnalisme attendu au sein d'une collectivité de travail. Certains de vos interlocuteurs en interne nous ont fait part de vos propos déplacés et de vos incivilités, ou pire vos propos qualifiés de " désagréables, à la limite de l'insulte ". Ainsi dernièrement, le 3 juin 2020 vous n'avez pas craint d'indiquer à votre Responsable lors d'une conversation téléphonique " allez tous vous faire enculer " alors que vous échangiez sur le développement commercial de votre secteur. Ce n'est pourtant pas la première fois que vos écarts de comportement ont été relevés. En début d'année, votre Responsable devait vous fixer comme objectif de " prendre du recul et garder la maitrise de soi en toute circonstances ". Force est de constater que vous ne parvenez pas à vous maîtriser et que l'objectif n'est pas atteint. Le 3 juin dernier, lors d'une réunion téléphonique à laquelle participait l'ensemble de l'équipe commerciale vingt personnes, et alors que Mme [C] avait adressé la veille un e-mail à l'ensemble de l'équipe afin d'obtenir des commerciaux qu'ils vérifient les informations figurant aux commandes transmises par leurs clients - notamment concernant les prix, vous avez cru devoir dévaloriser publiquement le travail et l'intervention de Mme [C] en niant lui avoir fait suivre une commande client non contrôlée par vos soins - alors qu'il s'est avéré par la suite qu'en effet, vous étiez fautif. Les interventions de Mme. [M] et de M. [F] ne sont pas parvenues à vous calmer, et vous avez persisté dans une attitude agressive telle, que Mme. [V] / collaboratrice de Mme [C] a cru devoir quitter la réunion tant votre agressivité lui était insupportable. En outre, et toujours au cours de cette réunion, alors qu'il était question de l'organisation des congés d'été, vous avez fait savoir à Mme [M], toujours en présence de l'ensemble de l'équipe que vous n'entendiez pas poser de jours de congé sur le pont du 14 juillet, alors que cette disposition, adoptée depuis janvier 2020 à l'occasion d'une réunion du CSE vous avait été communiquée, et que l'ensemble de vos collègues s'y sont conformés. Vous avez indiqué à Mme [M] votre refus de vous conformer à cette directive dans ces termes " je refuse, je ne le ferai pas de toute façon " ; malgré l'intervention d'un des membres du CSE pour confirmer cette disposition, vous n'avez pas cru devoir obtempérer ni même adopter un ton plus respectueux envers Mme [M], de sorte que cette dernière, pour clore le sujet, a dû vous indiquer que vous auriez l'occasion d'en rediscuter tous les trois avec votre responsable ultérieurement. Malgré vos excuses adressées à Mme [C] après cette réunion téléphonique, la situation ne peut perdurer. Aucune amélioration de votre attitude n'est perceptible malgré nos différents échanges. Les impacts de votre comportement inadmissible sont très négatifs pour vos collègues de travail. L'ensemble de ces éléments ne permettent pas de vous maintenir davantage au sein de l'entreprise, ni même pendant le temps d'un préavis. ". Il ressort de l'attestation de M. [F], responsable des ventes, que le 3 juin 2020, lors d'une conversation téléphonique, M. [R] lui a répondu en termes grossiers tels que repris par la lettre de licenciement. Ces termes ne relèvent pas de la liberté d'expression mais d'un abus d'expression en ce qu'ils portent délibérément atteinte à la dignité de celui à qui ils sont adressés. Cette attestation a été établie régulièrement et aucun motif ne permet de l'écarter des débats. Le même jour, lors d'une conférence téléphonique avec plusieurs membres de l'équipe, M. [R] a contesté avec véhémence le travail de Mme [C]. Il l'a exprimé d'une manière telle que la gérante et le responsable des ventes ont du intervenir pour mettre fin à la discussion. Mme [C], dans son courriel du 11 juin 2020, explique ces faits et précise que " M. [R] peut être charmant autant il peut partir en vrille et se mettre en colère et être désobligeant ". Aucun motif ne permet d'écarter ce courriel des débats ou de le considérer comme non probant. Il n'est pas contesté que la collaboratrice de Mme [C] a quitté la réunion compte tenu de l'agressivité de M. [R]. Ce fait est confirmé par le courriel du 10 juin 2020 de Mme [B], participante à la réunion du 3 juin 2020, qui a fait part de sa " profonde indignation quant à l'attitude de M. [R] ", de ses " attaques personnelles " et de ses prises à partie de l'équipe " pour ses propres récriminations ". M. [R] ne conteste pas avoir refusé, lors de cette réunion, de prendre ses congés durant la période du 14 juillet comme demandé, et ce, conformément à une décision prise en comité d'entreprise. Enfin, il ressort encore d'un courriel du 21 septembre 2018 que M. [R] a été reçu en entretien par sa hiérarchie concernant son comportement. A l'issue de l'entretien, M. [R] s'est engagé à maîtriser son impulsivité.