Cour d'appel, chambre sociale, 17 avril 2026 — n° 25/00650

PAR CES MOTIFS La cour, statuant par arrêt contradictoire prononcé par mise à disposition du greffe : CONFIRME le jugement déféré en toutes ses dispositions soumises à la cour ; Y AJOUTANT, DÉBOUTE la SAS [2] de sa demande d'indemnité de procédure ; CONDAMNE Mme [F] [E] aux dépens d'appel et la déboute de sa demande fondée sur les dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. Ainsi fait, jugé et prononcé les jour, mois et an que dessus ; En foi de quoi, la minute du présent arrêt a été signée par Mme VIOCHE, présidente de chambre, et Mme MAGIS, greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire. LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE, S. MAGIS C. VIOCHE La République française, au nom du peuple français mande et ordonne à tous commissaires de justice, sur ce requis, de mettre le dit acte contresigné, par les avocats de chacune des parties à exécution, aux procureurs généraux et aux procureurs de la République près les tribunaux judiciaires d'y tenir la main, à tous commandants et officiers de la force publique de prêter main-forte lorsqu'ils en seront légalement requis. En foi de quoi le présent acte a été signé par le directeur de greffe. P/ LE DIRECTEUR DE GREFFE

* * * * * FAITS ET PROCÉDURE: La SAS [2] exploite sous l'enseigne commerciale ' [3]' une activité de restauration rapide, précisément de ventes de pizzas au moyen de distributeurs automatiques, et employait moins de 11 salariés au jour de la rupture. Suivant contrat à durée déterminée à temps partiel non daté, Mme [F] [E] a été engagée par cette société du 20 avril au 19 juillet 2022 en qualité d'employée, niveau I échelon A, statut employé, moyennant un salaire brut mensuel de 800 euros contre 75,83 heures de travail effectif par mois, soit 15 heures par semaine. Suivant avenant en date du 20 juillet 2022, les parties ont convenu que la relation de travail serait à durée indéterminée et que la durée du travail de la salariée serait de 86,17 heures par mois, soit 20 heures par semaine, moyennant une rémunération brute mensuelle de 1 066,67 euros. Suivant avenant du 31 octobre 2022, la durée du travail a été fixée à 86,67 heures par mois contre une rémunération brute mensuelle inchangée. Enfin, par un avenant du 1er septembre 2023, les parties ont convenu que la salariée serait remboursée de ses frais kilométriques pour toutes livraisons réalisées exclusivement depuis le laboratoire de [Localité 1] ( 58) selon le barème en vigueur. La convention collective nationale de la restauration rapide s'est appliquée à la relation de travail. Le 6 décembre 2023, la SAS [2] a convoqué Mme [E] à un entretien en vue d'une rupture conventionnelle de son contrat de travail, laquelle n'a finalement pas été convenue entre les parties. Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 17 janvier 2024, la salariée a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour motif économique, fixé le 29 janvier suivant. A l'issue de cet entretien, un contrat de sécurisation professionnelle ( CSP) a été proposé à la salariée, que celle-ci a accepté le jour-même. La relation de travail a pris fin le 19 février 2024 et Mme [E] a perçu à cette occasion la somme de 546 euros à titre d'indemnité de licenciement. Le 27 mars 2024, Mme [E] a saisi le conseil de prud'hommes de Nevers, section commerce, d'une action en requalification de son contrat de travail à temps partiel en contrat à temps complet, en contestation de son licenciement et en paiement de diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture de son contrat de travail La SAS [2] s'est opposée aux demandes et a réclamé des sommes pour des frais de carburant prélevés à tort sur le compte de la société ainsi que pour ses frais de procédure. Par jugement du 19 mai 2025, auquel il est renvoyé pour plus ample exposé, le conseil de prud'hommes a: -débouté Mme [E] de sa demande en paiement de rappel d'indemnités kilométriques, -dit que le contrat de travail est à temps partiel, -dit que le licenciement pour motif économique est fondé, -dit que l'employeur n'a pas manqué à son obligation de reclassement, -débouté Mme [E] de ses demandes en paiement d'un rappel de rémunération et de dommages-intérêts pour licenciement abusif, -débouté la SAS [2] de sa demande de remboursement des frais d'essence payés par la salariée avec la carte bancaire de la société, -débouté les parties de leur demande d'indemnité de procédure, -condamné Mme [E] aux dépens de l'instance. Le 24 juin 2025 , par la voie électronique, Mme [E] a régulièrement relevé appel de cette décision, laquelle lui avait été notifiée le 4 juin précédent. DEMANDES ET MOYENS DES PARTIES: Pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, la cour se réfère expressément à leurs conclusions. 1 ) Ceux de Mme [E]: Aux termes de ses dernières conclusions remises au greffe le 16 janvier 2026, poursuivant l'infirmation du jugement en toutes ses dispositions, sauf en ce qu'il a débouté la SAS [2] de sa demande de remboursement des frais d'essence que la salariée aurait payés avec la carte bancaire de la société, elle sollicite que la cour, statuant à nouveau:

MOTIFS DE LA DÉCISION: 1) Sur les demandes de requalification du contrat de travail et en paiement d'un rappel de salaire subséquent: Aux termes de l'article L. 3123-6 du code du travail, le contrat de travail à temps partiel doit être établi par écrit et préciser la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et, sauf pour les salariés des associations et entreprises d'aide à domicile et les salariés relevant d'un accord collectif conclu en application de l'article L. 3121-44, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois. L'absence d'écrit mentionnant la durée du travail et sa répartition fait présumer que l'emploi est à temps complet et il incombe à l'employeur qui conteste cette présomption de rapporter la preuve, d'une part, de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, d'autre part, que le salarié n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il n'avait pas à se tenir constamment à sa disposition. En l'espèce, Mme [E] forme contre la SAS [2] une demande de requalification de son contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein, en soutenant que son contrat de travail et 'son' avenant ne mentionnaient pas la répartition de ses heures de travail sur chaque jour de la semaine, que l'employeur ne lui communiquait pas ses plannings à l'avance et l'informait de ses horaires au jour le jour, et qu'elle devait rester en permanence à la disposition de son employeur, souvent même le dimanche. Elle estime que l'employeur est incapable d'indiquer selon quels horaires elle travaillait, et que les pièces produites, notamment les échanges de SMS et sur Whats App montrent que M. [R] [Z] [O], associé de la SAS [2], était souvent absent et qu'elle devait pallier les absences de personnels, qu'en outre, elle devait travailler régulièrement l'après-midi contrairement à ce que soutient la SAS [2], voire le week-end. Elle demande le paiement, en conséquence, de la somme de 16 000 euros à titre de rappel de salaire, représentant la différence entre les 86,67 heures payées chaque mois et les 151,67 heures correspondant à un temps complet et ce pour la période allant du 20 avril 2022 au 19 février 2024, outre les congés payés afférents. L'article L. 3123-6 précité, qui est d'ordre public, n'impose pas à l'employeur de mentionner dans le contrat de travail les horaires de travail. Le contrat de travail et ses avenants prévoyaient que Mme [E] travaillerait à raison de 15 heures puis de 20 heures par semaine, mais pas la répartition de ces heures de travail entre les jours de la semaine, si bien que le contrat de travail doit être réputé conclu à temps complet. Il appartient alors à l'employeur de renverser cette présomption en établissant que la salariée n'était pas placée dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme elle devait travailler et n'avait pas à se tenir constamment à sa disposition. La SAS [2] prétend que Mme [E] travaillait de manière régulière tous les lundi, mardi, jeudi et vendredi matin, qu'elle avait expressément demandé à ne pas travailler le mercredi pour pouvoir s'occuper de ses enfants et de sa seconde activité d'agent immobilier, et que les messages qu'elle produit portent sur une période limitée à six mois et sont sortis de leur contexte. Elle en déduit que Mme [E] connaissait le rythme selon lequel elle devait travailler et que c'est à juste titre que les premiers juges ont relevé que son organisation de travail et le fait qu'elle disposait d'un libre accès au laboratoire confirment qu'elle n'avait pas à se tenir constamment à sa disposition. La SAS [2] produit en pièce 21 l'attestation établie par M. [Z] [O], qui indique que Mme [E] ' respectait un emploi du temps régulier, travaillant les lundi, mardi, jeudi, et vendredi exclusivement les matins, compte tenu de ses obligations professionnelles et /ou contraintes familiales- travaillant des jours fixes donc'. Plusieurs des messages versés aux débats par la salariée montrent qu'elle travaillait le matin et disposait d'autonomie dans l'organisation de son emploi du temps, quand ses allégations sont contredites par les feuilles de temps qu'elle remettait elle-même chaque mois à son employeur, et qu'elle refusait d'augmenter ses heures de travail ou de travailler le mercredi. Les échanges Whats App qui survenaient sur le groupe ' [4]', dont la salariée faisait partie et dont elle se prévaut pour démontrer qu'elle était constamment sollicitée par l'employeur, étaient extrêmement brefs et il ne résulte d'aucun élément qu'elle était tenue d'y répondre, notamment le week-end ou le soir. Il se déduit de ce qui précède que l'employeur démontre que Mme [E] n'était pas placée dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme elle devait travailler et n'avait pas à se tenir constamment à sa disposition. C'est donc exactement que le conseil de prud'hommes l'a déboutée de ses demandes de requalification de son contrat de travail et en paiement d'un rappel de salaire et congés payés subséquents. 2) Sur la contestation du licenciement et la demande indemnitaire afférente: L'article L. 1233-2 du code du travail dispose que tout licenciement pour motif économique doit être motivé et être justifié par une cause réelle et sérieuse. Aux termes de l'article L. 1233 du même code, constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat. Les difficultés économiques doivent être caractérisées soit par l'évolution significative d'au moins un indicateur économique tel qu'une baisse des commandes ou du chiffre d'affaires, des pertes d'exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l'excédent brut d'exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés. En outre, les difficultés économiques s'apprécient au niveau de l'entreprise lorsqu'elle n'appartient pas à un groupe. Il résulte par ailleurs de l'article L. 1233 précité que le licenciement pour motif économique ne peut être fondé sur une cause réelle et sérieuse que si la cause économique invoquée par l'employeur a entraîné la suppression ou la transformation d'emploi ou la modification refusée par le salarié de son contrat de travail. En l'espèce, par lettre remise en main propre le 29 janvier 2024, l'employeur a proposé à la salariée d'adhérer au [5] en lui remettant un courrier justifiant comme suit des motifs économiques du licenciement qu'il envisageait: ' Madame, Faisant suite à l'entretien préalable tenu ce 29 janvier 2024 au cours duquel vous étiez assistée, nous vous prions de trouver ci-après un résumé des motifs qui nous conduisent à envisager votre licenciement pour motif économique. Motifs de la mesure envisagée La mise en oeuvre de ce projet de licenciement pour motif économique impliquant la suppression de votre poste, nous souhaitons vous faire part ci-après les raisons qui le motivent. La société fait face à une situation critique due à des difficultés économiques. En effet, en dépit d'apports en compte courant d'associé d'un montant total de 75 745,90 €, le solde du compte bancaire de la société, au 31 décembre 2023, était créditeur de 2 141,82 €. Nous ne sommes donc plus en mesure de faire face à nos engagements financiers ni, à court terme, de régler les salaires. En conséquence, nous sommes amenés à supprimer le poste que vous occupez en votre qualité d'Employée. Conformément aux dispositions légales, nous avons entrepris des recherches de reclassement. Toutefois, à date aucune solution n'a pu être trouvée'. Mme [E], pour voir juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse, conteste d'abord la réalité des difficultés économiques de la société.