Cour d'appel, chambre sociale 4-3, 20 avril 2026 — n° 23/02425

PAR CES MOTIFS La cour, statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe: CONFIRME le jugement du conseil des prud'hommes de [Localité 5] du 04 juillet 2023, Statuant à nouveau et y ajoutant, CONDAMNE Madame [O] [Q], Madame [R] [K], Madame [D] [K], Monsieur [M] [K] ès qualités d'ayants droit de Monsieur [I] [K], à payer à la société [1] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, CONDAMNE Madame [O] [Q], Madame [R] [K], Madame [D] [K], Monsieur [M] [K] ès qualités d'ayants droit de Monsieur [I] [K] aux dépens de première instance et d'appel. - prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. - signé par Madame Laurence SINQUIN, présidente et par Monsieur Anthony CHEVRON, greffier en préaffectation, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE

FAITS ET PROCÉDURE La société [1] est une société par actions simplifiée à associée unique immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Nanterre et transférée au registre du commerce et des sociétés (de Paris le 1er octobre 2000. Elle a pour activité les systèmes de régulation équipant les moteurs d'avion Snecma et conception, montage, essais réparation et gestion. Elle emploie plus de 11 salariés. Par contrat de travail à durée indéterminée en date du 18 octobre 1983, M. [K] a été engagé par la société [2], aux droits de laquelle vient aujourd'hui la société [1], en qualité de Fraiseur niveau II, échelon I, coefficient 190, à compter du 18 octobre 1983. Au dernier état de la relation de travail, M. [K] exerçait les fonctions de technicien de maintenance, niveau 4, échelon 3, coefficient 285 au sein du service maintenance, rattaché à la direction industrielle de la société [3], à temps plein et percevait un salaire moyen brut de 3 607,30 euros par mois selon le salarié. La relation contractuelle était régie par les dispositions de la convention collective régionale des industries métallurgiques, mécaniques et connexes de la région parisienne du 16 juillet 1954, étendue par arrêté du 11 août 1965, mise à jour par accord du 13 juillet 1973, étendue par arrêté du 10 décembre 1979. Par courrier remis en main propre en date du 1er mars 2022, la société [1] a convoqué M. [K] à un entretien disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement. Par ce même courrier, la société [1] a notifié à M. [K] sa mise à pied à titre conservatoire. L'entretien s'est tenu le 9 mars 2022, en présence d'un représentant syndical au comité social et économique. Par courrier recommandé avec accusé de réception et par courrier simple en date du 30 mars 2022, la société [1] a notifié à M. [K] son licenciement pour faute grave en ces termes : « Monsieur, Vous avez été convoqué à un entretien préalable fixé au 9 mars 2022 en vue d'une éventuelle mesure pouvant aller jusqu'au licenciement. Compte tenu de la nature des faits en cause, vous avez été mis à pied à titre conservatoire jusqu'à la décision définitive à intervenir. Lors de l'entretien préalable du 9 mars 2022, au cours duquel vous étiez assisté par Monsieur [V], représentant syndical au CSE, nous vous avons exposé les motifs qui nous ont contraints à envisager votre licenciement et avons recueilli vos explications. Les explications recueillies lors de l'entretien ne nous ont pas permis de revenir sur notre appréciation des faits. Nous vous informons que nous sommes donc contraints de vous notifier votre licenciement pour faute grave pour les motifs ci-après exposés. 1. Vous avez été embauché en octobre 1983 Vous occupez les fonctions de technicien de maintenance, au sein du service maintenance, rattaché à la direction industrielle de [Localité 4]. 2. En avril 2021, l'un de vos collègues a effectué un signalement après avoir fait l'objet de propos inappropriés et de graffitis insultants. Pour cette raison, un rapport d'enquête a été établi à l'époque sur un certain nombre de difficultés rencontrées au sein du service. Dans ce contexte, il vous a été demandé, ainsi que d'autres membres de l'équipe de maintenance, de: - signer, le 5 juillet 2021, une charte relative aux règles de civilité rédigée par les membres du service maintenance. L'ensemble des collaborateurs du service, dont vous, avez refusé de le faire. - suivre une formation relative à la détection de signaux faibles de stress, ce que vous avez fait le 25 novembre 2021. 3. A peine trois mois après avoir suivi la formation précitée, vous vous êtes livré à des actes violents en milieu professionnel. Ainsi, le lundi 21 février 2022, vous avez demandé à Monsieur [Y] [T], apprenti au sein du service maintenance, d'aller « embêter » son tuteur, Monsieur [G] [X] [N]. Monsieur [T] vous a répondu qu'il s'y refusait. Vous l'avez alors qualifié d' « insolent ». Vous lui avez dit : « On va voir ».

MOTIFS Sur la rupture du contrat de travail L'article L1232-1 du code du travail dispose que tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse. Si la charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement ne pèse spécialement sur aucune des parties, le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toute mesure d'instruction qu'il juge utile en application de l'article L. 1235-1 du code du travail. Il appartient néanmoins à l'employeur de fournir au juge des éléments lui permettant de constater la réalité et le sérieux du motif invoqué. L'article L1232-6 du code du travail prévoit que la lettre de licenciement comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur. Elle fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs du licenciement et c'est le motif de la rupture mentionné dans la lettre de licenciement qui détermine le caractère disciplinaire ou non du licenciement. La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et justifie son départ immédiat. L'employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve. En l'espèce, la lettre de licenciement invoque à titre de faute grave le comportement du salarié à l'encontre de [Y] [T], apprenti au sein du service maintenance, le 22 février 2022. Il résulte de la vidéo à l'origine des faits que M.[T], soudainement et fermement agrippé par trois individus dont M.[K] muni d'une tondeuse, est plaqué contre une armoire, immobilisé puis maintenu de force au sol. Il tente de résister en effectuant des gestes de protection et de défense et en prononçant 'non' à plusieurs reprises. M.[K] répète 'tiens-le' à plusieurs reprises et se positionne sur M.[T] allongé au sol, le bloquant avec ses genoux, avant de lui raser l'avant du crâne. Le caractère violent de ces faits et l'absence de consentement de [Y] [T] sont confortés par: -son témoignage par courriel du 2 mars 2022 à Mme [S], responsable RH, lequel confirme le déroulement visible à la vidéo, le fait qu'il n'était pas préalablement prévenu et qu'il a résisté dans un premier temps avant de se résigner. Si les ayants droit du salarié mettent en cause la sincérité de ce récit comme étant dicté par Mme [S], la circonstance que celle-ci fasse référence à des échanges et lui transmette sa prise de note n'est pas de nature à altérer les dires de celui-ci, -la blessure visible sur l'avant de son crâne, alors qu'il apparaît sans blessure au début de la vidéo et sur les clichés extraits, -le procès-verbal de constat de Maître [C]. La cour constate qu'en dépit du choix particulièrement discutable des captures écran de la vidéo au regard de la teneur du film et de l'inadéquation de certains commentaires avec celles-ci, parlant de 'signes de sourire et de crainte' et 'd'absence de signes de résistance', le procès-verbal relate les dires de [Y] [T] 'c'est bon je me laisse faire' et 'je me suis débattu', lesquels font au contraire état d'une résistance première, au surplus particulièrement nette à la vidéo. La particulière gravité des faits découle : -de sa perpétration directe par trois salariés d'âge mûr à l'ancienneté conséquente dans l'entreprise, dont M.[K] âgé de 56 ans et avec une ancienneté de près de 40 ans, à l'encontre d'un nouveau stagiaire tout juste majeur sur lequel ils avaient autorité et qu'ils étaient chargés de former, -du caractère manifestement prémédité de cette agression, M.[K] s'étant préalablement muni d'une tondeuse et les échanges entre les protagonistes de la vidéo montrant une entente préalable entre les agresseurs pour que ce dernier, auquel ses collègues rendent la tondeuse tombée au sol, lui rase la tête, -du caractère filmé de cette agression, vidéo ensuite diffusée auprès d'autres salariés, ajoutant l'humiliation à la contrainte morale subie par [Y] [T]. Ainsi, contrairement à ce qui est soutenu au nom de M.[K], il n'est pas établi que [Y] [T] ait été consentant et même participatif au cours des faits litigieux. Si au cours de la vidéo, il apparaît parfois passif et souriant, c'est alors l'agression a déjà largement débuté, de sorte que la cour interprète ces signes comme la conséquence de la résignation dont il fait état. De même, il n'est pas établi que [Y] [T] avait été préalablement prévenu de ce qu'il allait subir, et la circonstance qu'il soit revenu travailler auprès de ses agresseurs les jours suivants ne vaut nullement acceptation de sa part ou absence de traumatisme comme en atteste de façon isolée Mme [L], ce que contredisent les échanges dont il fait état le lendemain avec M.[K] et l'avis de la médecin du travail qui a estimé le 28 février 2022 impossible le retour de M.[T] au sein de l'équipe maintenance. En conséquence, M.[K] apparaît comme l'acteur principal d'une agression physique particulièrement violente menée en réunion et filmée à l'encontre d'un jeune et nouveau stagiaire qu'il avait en charge. En outre, si de nombreuses attestations évoquent les qualités professionnelles de M.[K], la bonne ambiance au sein du service maintenance et l'accueil agréable réservé à M.[T], c'est à bon droit que le conseil de prud'hommes a estimé qu'elles ne justifient pas l'agression perpétrée par le salarié le 22 février 2022 ni ne l'exonèrent de sa responsabilité, à l'instar de l'absence de sanctions disciplinaires antérieures. Au surplus, l'employeur justifie des accords du groupe [4] de 2011 relatif à la prévention du stress au travail, de 2013 relatif à la prévention des harcèlements et des violences, dont il n'est pas contesté que M.[K] était informé, d'un rappel à l'ordre collectif au service maintenance auquel appartenait M.[K] le 03 novembre 2020 avec rappel de la définition du harcèlement, impacts et sanctions possibles, d'une enquête interne diligentée en mai-juin 2021 au sein du service maintenance au vu du caractère répétitif de faits susceptibles de porter atteinte à la santé de salariés, et au cours de laquelle M.[K], mis en cause, était entendu, avec mise en place de préconisations dont 'des actions de recadrage voir disciplinaire si de nouveaux écarts sont formalisés', et de la participation du salarié à une formation relative à l'évaluation des signaux faibles de stress le 25 novembre 2021, soit quelques mois avant les faits. La cour relève enfin que M.[K] avait refusé de signer la charte de bonne conduite préconisée par l'enquête interne à l'élaboration de laquelle il avait contribué. Il résulte de l'ensemble de ces éléments que l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité de résultat, a estimé à juste titre que le comportement violent de M.[K] à l'encontre de M.[T] le 22 février 2022 était constitutif d'une faute grave rendant impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, et justifiant son licenciement. La décision attaquée sera confirmée tant sur la cause réelle et sérieuse du licenciement que sur les demandes d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, d'indemnité compensatrice de préavis et congés payés y afférents et d'indemnité légale de licenciement, de rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire, de remise des documents légaux, d'intérêts légaux et d'exécution provisoire. Sur les frais irrépétibles et les dépens En considération de l'équité et en application de l'article 700 du code de procédure civile, le jugement attaqué sera confirmé en ce qu'il a condamné tant le salarié que l'employeur de leur demande au titre des frais irrépétibles. En considération de l'équité et sur le même fondement, les ayants droit de M. [K] seront condamnés à payer 3 000 euros à l'employeur, aux dépens de première instance et aux dépens d'appel.