Cour d'appel, chambre sociale 4-3, 20 avril 2026 — n° 23/02214

PAR CES MOTIFS La cour, statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe : INFIRME le jugement du conseil de prud'hommes de Mantes la Jolie du 12 juin 2023 sauf en ce qu'il a débouté la salariée de ses demandes relatives à la discrimination, à la nullité de la convention de forfait en jours et son inopposabilité, aux heures supplémentaires et aux repos compensateurs, au travail dissimulé, au manquement par l'employeur de son obligation de sécurité, aux dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, pour l'irrégularité de procédure, et pour le préjudice moral distinct ; Statuant à nouveau et y ajoutant ; DIT que la prise d'acte de Mme [L] s'analyse en un licenciement nul ; CONDAMNE la société [1] à payer à Mme [L] la somme de : ' 52'000 € à titre de l'indemnité pour licenciement nul ; ' 6 000 € à titre de dommages-intérêts pour manquement de la société à son obligation de prévention du harcèlement ; ' 8 128,65 € à titre d'indemnité légale de licenciement ; ' 19'508,79 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis ; ' 1 950,87 € à titre de congés payés afférents au préavis ; ' 15'576 € à titre de rappels de salaire relatif à l'inégalité de traitement ; ' 1 557,60 € au titre des congés payés afférents aux rappels de salaire ; ' 500 € à titre de dommages et intérêts pour violation des dispositions relatives au congé maternité; DIT que les créances salariales porteront intérêts au taux légal à compter de la réception par la société [1] de la convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud'hommes et que les condamnations au paiement de créances indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter de la mise à disposition du présent arrêt ; ORDONNE la remise par la société Mme [L] des documents de fin de contrat rectifiés conformément à la présente décision ; DIT n'y avoir lieu à astreinte ; CONDAMNE la société [1] à payer à Mme [L] la somme de 4 000 € sur le fondement de 700 du code de procédure civile ; CONDAMNE la société [1] aux dépens de première instance et d'appel. - prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. - signé par Madame Laurence SINQUIN, présidente et par Monsieur Anthony CHEVRON, Greffier en préaffectation, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. Le GREFFIER LA PRÉSIDENTE

FAITS ET PROCÉDURE La société [1] est une société anonyme immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Versailles. Elle a pour activité la coopérative de commerçants détaillants en optique lunetterie. Elle emploie plus de 50 salariés. Mme [L] a été embauchée au sein de la société en avril 2015 et a démissionné le 30 juin 2016. Elle sera réembauchée par contrat de travail à durée indéterminée en date du 1er décembre 2016, avec reprise d'ancienneté au 20 septembre 2015. Mme [L] a été engagée par la société [1], en qualité de responsable juridique, statut cadre autonome, à compter du 1er décembre 2016. À compter du 1er mars 2018, elle occupera le poste de directrice juridique au coefficient 300. Au dernier état de la relation de travail et à compter du 1er octobre 2020, Mme [L] exerçait les fonctions de directrice juridique et conformité au sein de la direction juridique et conformité, et percevait un salaire moyen brut évalué entre 5 387,87 euros et 6 727 euros par mois. La relation contractuelle était régie par les dispositions de la convention collective nationale de l'optique et de lunetterie de détail du 13 juin 2019. Le 27 avril 2021, Mme [L] a été placée en arrêt de travail pour cause de maladie jusqu'au 11 mai 2021. Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 25 mai 2021, Mme [L] a pris acte de la rupture de son contrat de travail, le 25 mai 2021, en ces termes : « Je fais suite par la présente à nos derniers échanges, tant écrits que verbaux, relatifs à ma situation au sein de [2]. Le retrait de mon poste, notifié oralement le 8 avril 2021 et confirmé lors de divers entretiens les 12 et 14 avril 2021, rend impossible toute poursuite de mon contrat au sein de la [1]. Outre votre décision de m'écarter ' brutalement et sans préavis ' les agissements que j'ai subis depuis lors sont insoutenables : pressions pour me forcer à accepter une rupture conventionnelle à bas coût, suivies de vos man'uvres pour vous construire un dossier contre moi et, désormais, suppression de mes accès à l'intranet/UNIK et à tous les outils, doublées d'accusations mensongères de fautes de ma part. Il s'agit là de faits de harcèlement moral, que je n'ai plus la force de supporter. A cela s'ajoutent de nombreux autres griefs, également dénoncés par mon avocate par courriers des 4 et 17 mai 2021, tels que la réalisation d'un nombre déraisonnable d'heures supplémentaires non rémunérées et la discrimination salariale dont je suis victime. Votre courrier du 7 mai 2021 adressé à mon avocate, comme vos derniers emails, ne sont voués qu'à assurer votre défense pour le cas où je saisirais le juge et montrent donc que vous n'entendez pas corriger cette situation anormale. Cela n'est tout simplement plus tenable. D'autant que j'ai toujours fait preuve d'un dévouement et d'une motivation sans faille à l'égard de [2], au détriment de ma vie personnelle et familiale. J'ai donc le regret de vous notifier, par la présente, la rupture de mon contrat de travail à vos torts exclusifs ». Par requête introductive reçue au greffe en date du 21 janvier 2022, Mme [L] a saisi le conseil de prud'hommes de Mantes-la-Jolie d'une demande tendant à ce que sa prise d'acte de la rupture du contrat de travail soit jugée, comme étant intervenue aux torts de l'employeur et produisant les effets d'un licenciement nul ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse. Par courrier du 23 août 2022, Mme [L] a dénoncé au Défenseur des droits un racisme systémique de la part de la société [1]. Le défenseur des droits a alors été saisi et une procédure a été ouverte. Par courriel en date du 14 avril 2023, le Défenseur des droits a répondu à la société [1], et en copie à Mme [L]. Par jugement rendu le 12 juin 2023, auquel renvoie la cour pour l'exposé des demandes initiales des parties et de la procédure antérieure, le conseil de prud'hommes de Mantes-la-Jolie a : - Requalifié la prise d'acte notifiée par Mme [L] en démission ;

MOTIFS Sur la recevabilité du procès verbal de retranscription vidéo Mme [L] demande que la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail produise les effets d'un licenciement nul en raison d'une situation de harcèlement moral, d'une discrimination, d'une rétrogradation, d'une inégalité de traitement et d'une surcharge de travail. À titre liminaire, la cour relève que la salariée produit un procès-verbal de constat d'huissier reprenant les enregistrements de deux entretiens entre la salariée et M. [D], son supérieur hiérarchique le 12 avril 2021. Elle transmet des conclusions pour soutenir la recevabilité de la retranscription de cet enregistrement vidéo. Néanmoins, il ressort des conclusions transmises par l'employeur que s'il considère illégal l'enregistrement effectué par la salariée à l'insu du directeur administratif et financier le 12 avril 2021, il ne demande pas pour autant que cette retranscription soit écartée des débats. Il conclut en effet que ledit enregistrement ne le met pas en difficulté. La cour constate donc qu'aucun débat sur la recevabilité de cette pièce n'étant soulevée, il n'y a pas lieu de répondre à l'argumentaire de Mme [L] sur ce point. Sur le harcèlement moral En application de l'article L1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; Lorsque survient un litige relatif à des faits de harcèlement au sens de l'article L 1152-1 du code du travail, le salarié établit, conformément à l'article L 1154 - 1 du code du travail, des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement ; Au vu de ces éléments, il appartient à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Au soutien de son harcèlement moral Mme [L] évoque la suppression de son poste en raison de son remplacement en avril 2021 et une volonté de la pousser vers la sortie via une rupture conventionnelle tout en lui faisant porter la responsabilité de ce départ. Elle transmet pour étayer ses allégations un échange de SMS d'avril 2021 et mai 2021, les attestations de M. [F], Mme [B], Mme [Q], Mme [N] qui témoignent qu'alors que la salariée se trouvait en arrêt maladie le 30 avril 2021, l'employeur a annoncé l'arrivée de Mme [C] qui s'est installée dans le bureau de Madame [L] et a occupé des fonctions dans un périmètre similaire à celui de Madame [L]. La salariée produit également un procès-verbal de constat de huissier reprennant les enregistrements de deux entretiens entre elle et M. [D], son supérieur hiérarchique, le 12 avril 2021. Il en ressort que M. [D] annonce l'arrivée de Mme [C] au poste occupé par Mme [L], pour le 1er mai 2021 alors qu'elle était toujours en poste. Il suggère le départ de la salariée à plus ou moins court terme et lui conseille de s'informer auprès d'un avocat sur les conditions d'une rupture conventionnelle. Il ajoute en outre que la cohabitation avec Mme [C] n'est pas clairement définie à cette date, propose de la désigner comme directrice juridique groupe et préconise de ne pas informer le lendemain les équipes de son éventuel remplacement. Mme [L] indique que les circonstances de cette rupture annoncée ont conduit à une dégradation de son état de santé et précise que 'passé le choc de l'annonce', elle a été submergée par l'anxiété et transmet un échange de mail du 22 avril 2021 adressé à Mme [C] à qui elle fait part de son angoisse et du stress dans lesquels elle se trouve du fait de 'la décision et tout ce process '. Elle produit un message du 21 avril 2021 dans lequel elle invoque la brutalité de l'arrivée imminente de [G] [C] sur son poste et conclura « je ne te cache pas que c'est difficile pour moi ». Le 27 avril 2021, elle informe de son arrêt de travail et d'un traitement antidépresseur et de nouveau évoque « un véritable choc ». Mme [L] transmet également un organigramme datant de 2023 et l'organigramme de la société antérieure du 1er avril 2021. En 2021, Mme [L] figure comme 'Directrice juridique et conformité' et en 2023, Mme [C] se situe exactement à la même place hiérarchique que la salariée mais porte le nom de 'Directeur juridique groupe'. La salariée communique également l'échange entre la société et son avocat les 4 et 7 mai 2021 où l'employeur défend l'idée que Mme [C] aurait des compétences telles qu'elle occuperait un échelon hiérarchique supérieur à la salariée. Dans plusieurs messages Mme [L] évoque la violence de la situation dans un contexte où la salariée bénéficiait depuis 2017 d'entretiens de performance avec la notation maximale de 'très satisfaisant' et un 'bravo' de la part de sa hiérarchie tous les ans. Elle sera mis en arrêt travail et sous traitement antidépresseur et M. [F] décrira dans son témoignage la dégradation de l'état de santé qu'il a pu constater au moment de l'éviction de Mme [L]. La cour constate qu'au vu des pièces les faits sont établis et que, pris dans leur ensemble en ce compris ceux relatifs à l'état de santé de la salariée, ils laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral. Il appartient dès lors à l'employeur de démontrer que les agissements invoqués sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. La société soutient que la salariée n'a fait l'objet d'aucune rétrogradation, aucune modification de ses conditions de travail puisque l'arrivée de Mme [C] correspond à la création d'un nouvel échelon hiérarchique dans l'organisation du service administratif et financier, celui de ' Directrice juridique groupe'. Elle considère que le poste occupé par Mme [L] correspondait à un poste directrice juridique junior et que le recrutement de Mme [C] s'avérait nécessaire pour la stratégie juridique du groupe qui imposait une 'séniorité' dans le service. Afin de justifier de cet échelon hiérarchique attribué à une directrice sénior, la société transmet le curriculum vitae de Madame [L] et celui de Mme [C] et prétend que cette dernière disposait de compétences bien supérieures. Néanmoins, la cour constate que l'employeur communique un curriculum vitae de Mme [L] qui s'arrête en 2006, date à laquelle elle est encore stagiaire, alors que celui de Mme [C] est actualisé en 2020. A cette date, elle occupe le poste de 'directrice juridique [2]'. Outre que ces éléments ne font pas la preuve de compétences senior par rapport à des compétences junior qu'aurait eues Mme [L], le second document permet de s'interroger sur la dénomination du poste que la nouvelle directrice juridique inscrit sur son CV : il ne s'agit pas du poste de 'directrice juridique groupe' au sein de la société [2] mais celui de 'Directrice juridique [2]', étant précisé que l'employeur fait partie de l'UES [2]. La société évoque aussi l'existence d'une réorganisation qui légitimerait la création d'un poste hiérarchique intermédiaire au-dessus de Mme [L]. Le message transmis le 30 avril 2021 par M. [D] en réponse à un message du 27 avril 2021 de Mme [L] en fait état : « ...j'espère que ce mail te permettra de mieux appréhender la nouvelle organisation de la direction juridique dans laquelle je te précise de nouveau que tu as ta place, et que nous devons mettre en 'uvre à la demande du conseil d'administration qui nous impose de renforcer l'équipe en senior et en compétences pour répondre aux enjeux business à venir et aux demandes des services en temps et en heure d'autre part'».