Cour d'appel, chambre sociale 4-3, 20 avril 2026 — n° 23/01397

PAR CES MOTIFS La cour, statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe: INFIRME le jugement du conseil des prud'hommes de [Localité 5] du 02 mai 2023 sauf en ce qu'il a débouté Monsieur [E] [Y] de sa demande de dommages et intérêts pour non respect des préconisations du médecin du travail, condamné la société [1] aux dépens de première instance et à verser à Monsieur [E] [Y] la somme de 2 500 euros au titre des frais irrépétibles. Statuant à nouveau et y ajoutant, DÉCLARE IRRECEVABLE la demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral, PRONONCE la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de la société [1] à la date du 22 août 2023 avec les effets d'un licenciement nul, CONDAMNE la société [1] à payer à Monsieur [E] [Y] les sommes de : - 25 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, - 2165 € au titre de l'indemnité de préavis, - 216 € au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés afférente à la période de préavis, DIT que les dommages et intérêts alloués à Monsieur [E] [Y] sont assortis d'intérêts au taux légal à compter de la présente décision, DÉBOUTE les parties de leurs demandes plus amples et contraires, ORDONNE le remboursement par l'employeur aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées à Monsieur [E] [Y], du jour de son licenciement au jour de la présente décision dans la limite de 6 mois d'indemnités de chômage. CONDAMNE la société [1] à verser à Monsieur [E] [Y] la somme de 1500 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. CONDAMNE la société [1] aux dépens d'appel. - prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. - signé par Madame Laurence SINQUIN, présidente et par Monsieur Anthony CHEVRON, greffier en préaffectation, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE

FAITS ET PROCÉDURE La société [1] est une société par actions simplifiée immatriculée au registre du commerce et des sociétés (RCS) de Nanterre. Elle a pour activités les courants faibles et les courants forts en milieu culturel, l'électricité grand projets tertiaire, la gestion technique bâtiments et contrôle d'accès, le bureau d'études de prix, l'électricité travaux courant fort. Elle emploie plus de 11 salariés. Par contrat de travail à durée indéterminée en date du 26 août 1991, M. [Y] a été engagé par la société [1], en qualité de monteur-électricien, niveau II, coefficient 185 statut ouvrier, à temps plein, à compter du 26 août 1991, avec une reprise d'ancienneté de 3 mois. Au dernier état de la relation de travail, M. [Y] exerçait les fonctions de monteur-électricien, niveau IV, coefficient 270, position 2, statut ouvrier et percevait un salaire moyen brut de 2 483,33 euros par mois selon le conseil de prud'hommes. La relation contractuelle était régie par les dispositions de la convention collective nationale du bâtiment. Par décision du 29 novembre 2016, M. [Y] était reconnu travailleur handicapé. Par avis rendu à l'issue de la visite médicale de reprise du 27 février 2018, le médecin du travail le déclarait apte avec réserves et faisait état des propositions d'aménagements de poste. Le 15 octobre 2018, M. [Y] était placé en arrêt de travail pour cause de maladie jusqu'au 20 octobre 2018. M. [Y] passait une visite de reprise le 26 novembre 2018 au cours de laquelle les mêmes réserves que celles émises lors de la visite médicale du 27 février 2018 étaient exprimées. M. [Y] était victime d'un accident du travail le 27 janvier 2021. Le 28 janvier 2021, la société [2] [J] établissait une déclaration d'accident du travail et transmettait un courrier de réserves. Ce même jour, il était placé en arrêt de travail pour cause de maladie jusqu'au 6 mai 2021. Dans le cadre d'une visite médicale de pré-reprise en date du 7 mai 2021 et de visites médicales de reprise en date du 12 mai 2021 et du 9 juillet 2021, le médecin du travail préconisait une reprise du travail dans le cadre d'un mi-temps thérapeutique et proposait des aménagements de poste. Le 24 mai 2021, M. [Y] adressait un courrier de mise en demeure à la société [1]. Par requête introductive reçue au greffe en date du 28 juillet 2021, M. [Y] a saisi le conseil de prud'hommes de Nanterre d'une demande tendant à ce que la résiliation judiciaire de son contrat de travail soit prononcée aux torts de l'employeur. Le 03 novembre 2022, lors d'une visite de reprise, le médecin du travail préconisait des aménagements sur le temps de travail. Par avis rendu à l'issue de la visite médicale de reprise du 24 juillet 2023, M. [Y] était déclaré inapte à son poste de travail par la médecine du travail, en ces termes : « l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ». La société [1] a convoqué M. [Y] à un entretien préalable à un éventuel licenciement. L'entretien s'est tenu le 17 août 2023. Par courrier recommandé avec accusé de réception et lettre simple en date du 22 août 2023, la société [1] a notifié à M. [Y] son licenciement pour inaptitude définitive avec impossibilité de reclassement, en ces termes : « Monsieur, Nous vous avons convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement en date du jeudi 17 août 2023, auquel vous vous êtes présenté seul. Pour mémoire, vous avez été embauché le 26 Août 1991, en qualité de monteur, Chef d'équipe, Niveau 4/2, Coef 270. A l'issue d'une visite de reprise du 24 juillet 2023, le médecin du travail a rendu un avis d'inaptitude en précisant que « l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ». Nous vous informons en conséquence par la présente de notre décision de vous licencier suite à votre inaptitude à occuper votre emploi, constatée le 24 juillet 2023 par le médecin du travail et de l'impossibilité de vous reclasser.

MOTIFS Sur la demande de résiliation judiciaire Le salarié qui demande la résiliation judiciaire du contrat de travail doit justifier des griefs qu'il impute à l'employeur, lesquels doivent être suffisamment graves pour justifier la rupture du contrat de travail. Le juge, saisi d'une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, doit examiner l'ensemble des griefs invoqués au soutien de celle-ci quelle que soit leur ancienneté. Il appartient aux juges du fond d'apprécier les manquements imputés à l'employeur au jour de leur décision. Le salarié non protégé qui demande la résiliation judiciaire de son contrat en se fondant sur le harcèlement moral qu'il subit et qui, entre-temps, fait l'objet d'un licenciement pour inaptitude, conserve la possibilité de voir examiner sa demande de résiliation judiciaire et d'obtenir les indemnités de rupture du contrat et des dommages-intérêts pour licenciement nul (Cass. soc., 20 févr. 2013, n° 11-26.560). Lorsqu'un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement pour d'autres faits survenus au cours de la poursuite du contrat, le juge doit d'abord rechercher si la demande de résiliation du contrat était justifiée. C'est seulement dans le cas contraire qu'il doit se prononcer sur le licenciement notifié par l'employeur. Lorsque le salarié n'est plus au service de son employeur au jour où il est statué sur la demande de résiliation judiciaire, cette dernière prend effet, si le juge la prononce, au jour du licenciement. Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En application de l'article L. 1154-1 dans sa version applicable à l'espèce, interprété à la lumière de la directive n° 2000/78/CE du 27 novembre 2000 portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail, lorsque survient un litige relatif à l'application de ce texte, il revient au salarié d'établir la matérialité des faits, à charge pour le juge d'apprécier si ces faits, pris en leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral. Dans la négative, le harcèlement moral ne peut être reconnu. Dans l'affirmative, il revient à l'employeur de prouver que ces faits sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. En l'espèce, le salarié soumet à la cour les faits suivants : - le manquement de l'employeur à l'obligation de sécurité - des convocations disciplinaires injustifiées - un tutoiement unilatéral - des directives données pendant un arrêt de travail - le non paiement d'heures supplémentaires. Sur le caractère établi ou non des faits invoqués S'agissant du non paiement d'heures supplémentaires, le salarié verse aux débats une liste intitulée 'témoins des heures supplémentaires', un décompte hebdomadaire sur les mois de mars, avril et mai dont il expose dans ses écritures qu'il s'agit de l'année 2019 et un courrier de M.[F] confortant l'exécution par le salarié d'heures supplémentaires sur cette période. Ces éléments sont suffisants à ce stade. Néanmoins, il est justifié par ailleurs de la non conformité du listing fourni par le salarié avec ses feuilles de pointage sur mars, avril et mai 2019, tandis qu'il résulte des bulletins de salaire et de la comparaison des heures passées en paie et des pointages du salarié un total de 27 heures supplémentaires dues au salarié, la somme totale de 712,80 correspondante à ses heures supplémentaires et congés payés y afférents figurant en rappel de salaire sur le bulletin de salaire de juillet 2023, paiement non contesté par le salarié. A ce titre, le projet de protocole d'accord ne saurait tenir lieu de reconnaissance par l'employeur d'heures supplémentaires à hauteur de la somme qu'il proposait au salarié pour éteindre leurs différends. Dès lors, ce fait n'est pas établi. S'agissant du manquement de l'employeur à l'obligation de sécurité, le salarié soutient le non respect par l'employeur des préconisations du médecin du travail et de l'obligation d'aménagement du poste de travail des travailleurs handicapés. En application de l'article L4121-1 du code du travail, l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité envers ses salariés, prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels, des actions d'information et de formation, la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. Aux termes de l'article L4624-6 du code du travail, il est tenu de prendre en considération l'avis et les indications ou les propositions émis par le médecin du travail en application des articles L. 4624-2 à L. 4624-4. En cas de refus, l'employeur fait connaître par écrit au travailleur et au médecin du travail les motifs qui s'opposent à ce qu'il y soit donné suite. Aux termes de l'article L5213-6 du code du travail, afin de garantir le respect du principe d'égalité de traitement à l'égard des travailleurs handicapés, l'employeur prend, en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs mentionnés aux 1° à 4° et 9° à 11° de l'article L5212-13 d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer ou d'y progresser ou pour qu'une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée. Le salarié justifie du statut de travailleur handicapé depuis le 29 novembre 2016 et, dans le cadre des avis d'aptitude, des visites de préreprise et reprise successives, de propositions par le médecin du travail de mesures individuelles d'aménagement, d'adaptation ou de transformation de son poste de travail, et de mesures d'aménagement de son temps de travail, dans le cadre d'une réserve d'aptitude puis d'un mi-temps thérapeutique, les 27 février 2018, 7 mai 2021, 9 juillet 2021 et le 03 novembre 2022. En revanche, il ne justifie pas de la visite de reprise qu'il allègue le 12 mai 2021. Or, il établit que les propositions du médecin du travail du 27 février 2018 ne figurent pas sur la convention de mise à disposition sur le chantier de l'aéroport de [Etablissement 1] à compter du 15 juillet 2019, que l'avenant du 7 mai 2021 qu'il n'a pas signé ne justifie pas de l'application des préconisations de la médecine du travail du 7 mai 2021 et qu'aucune pièce ne démontre la mise en oeuvre des préconisations de la médecine du travail dans le cadre de son affectation sur le chantier de [Localité 3] en juin 2021, ni de celles des 9 juillet 2021 et 03 novembre 2022 dans le cadre de son affectation sur le chantier de [Localité 4] à compter du 2 novembre 2022. Par conséquent, ce fait est établi. S'agissant des convocations disciplinaires, le salarié justifie de convocations adressées par l'employeur les 19 et 23 février 2021, ainsi que 12 mai 2021. Ces convocations mentionnent de se présenter au siège de l'entreprise auprès du Chef d'entreprise aux dates et heures indiquées, en précisant que le salarié a la possibilité de se faire assister, lors de cet entretien, par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise. Cette mention, expressément prévue par le code du travail en matière disciplinaire ou de licenciement, confère un caractère disciplinaire aux dites convocations en l'absence de tout objet précisé ou de rappel d'élément de contexte, à la différence des autres convocations versées aux débats par le salarié. Par conséquent, ce fait est établi.