Cour d'appel, chambre sociale 4-3, 20 avril 2026 — n° 22/03768

PAR CES MOTIFS La cour, statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe: CONFIRME la décision du conseil de prud'hommes de Nanterre sauf en ce qu'il a rejeté les demandes de M. [Y] [N] au titre de la prime annuelle d'objectifs et des congés payés y afférents, Statuant à nouveau et y ajoutant, CONDAMNE la société [1] à payer à M. [Y] [N] la somme de 34 416,67 euros au titre de la prime d'objectif de l'année 2018 ainsi que celle de 3 441,67 euros au titre des congés payés y afférents, REJETTE les demandes des parties fondées sur l'article 700 du code de procédure civile, CONDAMNE M. [Y] [N] aux dépens d'appel, avec distraction au profit de Maître Mélina Pedroletti, avocate. - prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. - signé par Madame Nathalie COURTOIS, présidente et par Monsieur [F] [P], Greffier en préaffectation, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE

FAITS ET PROCÉDURE La société [1] est une société par actions simplifiée immatriculée au registre du commerce et des sociétés (RCS) de Nanterre. Elle a pour activité la fabrication, l'installation et la maintenance de systèmes de sécurité incendie et d'extinction automatique à gaz. Elle emploie plus de cinquante salariés, et plus de 300 en ce compris les filiales qu'elle contrôle. Par contrat de travail à durée indéterminée en date du 23 mars 2017, M. [Y] [N] a été engagé par la société [1], en qualité de directeur de la stratégie commerciale et industrielle statut cadre, position III, indice C, coefficient 240, à temps plein, à compter du 27 mars 2017. Au dernier état de la relation de travail, M. [N] exerçait toujours les fonctions de directeur de la stratégie commerciale et industrielle, et percevait un salaire moyen brut de 16 447,56 euros par mois selon l'employeur et, selon le salarié, de 18 750 euros par mois au cours des douze derniers mois de la relation de travail. Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 12 juin 2018, la société [1] a convoqué M. [N] à un entretien préalable à un éventuel licenciement et lui a confirmé sa mise à pied à titre conservatoire dans l'attente de la décision. L'entretien s'est tenu le 22 juin 2018 en présence d'un représentant du personnel. Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 27 juin 2018 , la société [1] a notifié à M. [N] son licenciement pour faute grave, en ces termes : « Monsieur, Par courrier en date du 12 juin 2018, nous vous avons convoqué à un entretien préalable fixé au 22 juin 2018 en vue d'un éventuel licenciement. Au cours de l'entretien qui s'est déroulé en présence de Mme [X], représentante du personnel, nous vous avons ainsi indiqué les griefs nous conduisant à envisager une mesure de licenciement. En effet, après une première plainte, de nombreux autres collaborateurs de la société sont venus se plaindre, nous indiquant que vous aviez un comportement déplacé, menaçant, sexiste et discriminant à l'égard de certains d'entre eux et que vous teniez, en toute impunité, des propos racistes, méprisants, déplacés ou injurieux. 1/ Comportement, propos et attitude racistes et discriminants Plusieurs salariés nous ont fait part de propos inacceptables et humiliants que vous avez tenus à l'égard de collaborateurs de la société sous prétexte qu'ils seraient des personnes « de couleur » ou du Maghreb. A titre d'exemples non limitatifs, il nous a notamment été indiqué les faits suivants : - Vous vous êtes permis d'avoir des propos inappropriés à l'égard d'un collaborateur mauricien de la société en faisant état de ses origines pensant qu'il s'agissait d'un, selon vos termes : « Pakos » ou «Pac Pac ». - Vous avez tenu des propos totalement déplacés, condescendants et racistes à un collaborateur en lui proposant de lui acheter une caisse à outils pour qu'il puisse effectuer des réparations d'ordre électrique dans les toilettes du bâtiment et ce alors que cela ne correspondait absolument pas à ses fonctions. Lorsque dépité il a fini par indiquer que cela mériterait une compensation financière vous lui avez rétorqué "Attends, déjà tu perçois un salaire, faut pas exagérer non plus.". Ce salarié a démissionné quelques jours plus tard. Lors d'un séminaire de cadres auquel vous avez convié l'ensemble des chefs de service de la société, vous avez également exclu le seul chef de service d'origine africaine. Cette attitude est de toute évidence intolérable et ne peut en aucun cas être acceptée, au surplus, venant d'un cadre dirigeant exerçant des fonctions salariées telles que les vôtres.

MOTIFS Sur le bien-fondé du licenciement M. [N] soutient que le véritable motif de son licenciement se trouve dans les difficultés économiques rencontrées par la société [1], qui auraient dû conduire à son licenciement pour motif économique avec le versement corrélatif de l'indemnité conventionnelle de licenciement stipulée par son contrat de travail, ce qui implique que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse. Il soutient également que son licenciement pour faute grave est sans cause réelle et sérieuse car la société [1] n'a pas respecté le régime de preuve qui s'impose en matière de discrimination incluant le harcèlement moral. Il considère en effet que les allégations portées par des salariés en matière de discrimination dont fait partie le harcèlement moral ne font en elles-mêmes pas foi et ne créent qu'une présomption qui impose à l'employeur d'ordonner une enquête afin d'établir la vérité. Il estime que l'absence de demande d'enquête par quatre salariés qui ont attestés contre lui alors qu'ils sont membres du comité d'entreprise est le signe de leur collusion, et que le défaut de production des attestations produites par l'employeur avant l'engagement de la procédure prud'homale ainsi que le fait que sept des onze attestants n'aient eu aucun contact régulier avec lui apporte la preuve de l'orchestration mise en place pour son éviction. Il conteste les attestations produites par la société [1] en exposant qu'elles sont mensongères et qu'elles trouvent leur cause soit dans l'inimitié que leur rédacteur lui voue soit dans l'espoir de celui-ci d'obtenir un avantage en contrepartie. La société [1] fait valoir qu'elle a dû procéder au licenciement pour faute grave de M. [N] afin de respecter son obligation de sécurité vis-à-vis de ses salariés au regard des faits qui lui ont été rapportés par des salariés s'agissant du comportement de M. [N]. Elle ajoute qu'elle n'avait pas l'obligation d'ordonner une enquête en plus des attestations remises par les salariés. Elle conteste toute collusion entre les salariés attestants. En vertu des dispositions de l'article L. 1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, c'est-à-dire être fondé sur des éléments objectifs, vérifiables et imputables au salarié. La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et justifie son départ immédiat. L'employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve. Par ailleurs, selon l'article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié. Ainsi l'administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n'incombe pas spécialement à l'une ou l'autre des parties, l'employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables. Il résulte des articles L. 1234-1 et L. 1234-9 du code du travail que, lorsque le licenciement est motivé par une faute grave, le salarié n'a droit ni à un préavis ni à une indemnité de licenciement. A défaut de faute grave, le licenciement pour motif disciplinaire doit reposer sur des faits précis et matériellement vérifiables présentant un caractère fautif réel et sérieux. La cour relève d'abord que si la Cour de cassation jugeait que la cour d'appel devait rechercher, au-delà des énonciations de la lettre de licenciement, la cause exacte de celui-ci, elle a évolué. Elle juge désormais que la constatation par la cour d'appel de ce que les faits reprochés au salarié sont constitutifs d'une faute grave rendant impossible la poursuite du contrat de travail écarte nécessairement l'existence d'une autre cause de licenciement. Dès lors, contrairement à ce qui est soutenu par M. [N], si les faits qui lui sont reprochés par la lettre de licenciement sont établis et constituent une faute grave, la cour n'a pas à rechercher si le motif réel de son licenciement est autre. La lettre de licenciement fait état des griefs suivants : - des comportement, propos et attitude racistes et discriminants, - des comportement, propos et attitudes sexistes et déplacés, - des propos menaçants et attitude pouvant s'apparenter à du harcèlement moral. Pour justifier du premier manquement, l'employeur produit des attestations de M. [L], M. [K], M. [H], M. [Q] et Mme [T]. M. [L], technico-commercial de la société [1], atteste le 18 juin 2018 que lors d'une conversation, celui-ci lui a dit « on a qu'a sous-traiter à des PAKOS, des PAC-PAC en souriant » puis « peu importe coment on les appelles c'est tous des [U] ». Il précise que M. [U] « était un collaborateur de couleur au moment des faits » et que lorsqu'il a fait remarquer à M. [N] que M. [U] était mauricien tout comme sa concubine, celui-ci avait quitté la pièce confus. Le fait que d'autres salariés de la société [1] aient pu utiliser les mêmes termes de « Pakos » ou de « Pac-Pac » en évoquant le sous-traitant auquel l'employeur faisait parfois appel, comme le soutient le salarié, ne retire rien au caractère raciste des propos tenus à leur égard par M. [N], qui ne peut sérieusement soutenir ignorer la signification et la connotation de ces termes. M. [K], directeur système d'information de [1] atteste le 20 juin 2018 que M. [N] lui a demandé d'assurer le support informatique de la direction, que lorsqu'il avait répondu que M. [I] était qualifié pour cette tâche - il était technicien support informatique, M. [N] lui avait rétorqué « je veux que ce soit toi, [S] ... [S] ... c'est différent ! En imitant un fort accent africain sur le 'différent', [lui] faisant ainsi comprendre que le principal reproche effectué à [S] était d'ordre ethnique et non technique ». Il ajoute que quelques jours plus tard, M. [N] a proposé à M. [I] de lui acheter une caisse à outils pour qu'il puisse effectuer des réparations d'ordre électrique dans le bâtiment, en l'espèce réparer la lumière des toilettes de l'étage, et lui a dit « tu peux bien faire ça, tu es quelqu'un de technique, tu peux bien réparer la lumière des toilettes » ; alors que M. [I] refusait mais disait pouvoir éventuellement faire un effort si une compensation financière lui était proposée, M. [K] mentionne que M. [N] lui a dit « attend, déjà tu perçois un salaire, faut pas exagérer non plus ! ». Il précisait que M. [I] avait démissionné peu après. Le certificat de travail de celui-ci fait état d'une fin de contrat de travail le 20 mars 2018. La cour constate qu'il ressort des propos tenus par M. [N] à M. [I] tels que rapportés par M. [K], et corroborés par l'attestation de M. [H] du 20 juin 2018, que la proposition qu'il lui a faite était motivée par des considérations racistes ou discriminantes. En effet, M. [I] n'appartenait pas au personnel de production qui effectuait des petits travaux de dépannage avant le déménagement du site de production à [Localité 3]. M. [Q], responsable d'atelier de production, atteste que le 19 septembre 2017, les chefs de service ont tous été conviés à un séminaire organisé par M. [N] sauf lui. Il suppose que cette mise à l'écart est liée au fait qu'il est « noir ». Il ressort toutefois du courriel de M. [N] à M. [B], président de la société [1], du 11 septembre 2017 que pour des raisons tenant à la taille de la salle de réunion, M.