Cour d'appel, 5ème chambre sociale ph, 20 avril 2026 — n° 25/01223

PAR CES MOTIFS LA COUR, Par arrêt contradictoire, rendu publiquement en dernier ressort Confirme en toutes ses disposition le jugement déféré, Dit n'y avoir lieu de faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, Condamne M. [O] [I] aux dépens d'appel. Arrêt signé par le président et par le greffier. LE GREFFIER LE PRÉSIDENT

FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS M. [O] [I] a été engagé à compter du 8 février 2022 en qualité de directeur par l'association [1] qui intervient dans le secteur sanitaire et social à [Localité 3] (30) soumise à la convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966. Placé en arrêt de travail le 2 février 2023, M. [O] [I] était déclaré inapte à son emploi le 20 février 2023 et était licencié le 9 mars 2023. Contestant la légitimité de la mesure prise à son encontre il saisissait le conseil de prud'hommes d'Alès en paiement d'indemnités de rupture et de diverses sommes lequel, par jugement contradictoire du 4 avril 2025, a : Débouté Monsieur [O] [I] de ses demandes indemnitaires au titre de l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement pour absence de mention de la dispense de reclassement, Constaté que l'association [1] n'a pas failli à son obligation de sécurité de résultat, Débouté Monsieur [O] [I] de ses demandes indemnitaires pour licenciement sans cause réelle et sérieuse en raison d'un manquement à l'obligation de sécurité de résultat, Débouté Monsieur [O] [I] de sa demande d'indemnité compensatrice de préavis, Dit et jugé que l'indemnité de sujétion de Monsieur [O] [I] doit être fixée à 70 points, » Constaté la régularisation différentielle à hauteur de DEUX MILLE CINQ CENT VINGT ET UN EUROS ET VINGT CENTIMES (2 521,20 €) de l'indemnité de sujétion, Condamné Monsieur [O] [I] à payer à l'association [1] la somme de TROIS MILLE SIX CENTS EUROS (3 600 €) nets au titre de l'article 700 du Code de Procédure Civile, Débouté les parties de leurs autres ou plus ample demandes, fins et conclusions. Par acte du 15 avril 2025 M. [O] [I] a régulièrement interjeté appel de cette décision. Par ordonnance en date du 28 octobre 2025, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 25 février 2026. Aux termes de ses dernières conclusions en date du 8 juillet 2025, M. [O] [I] demande à la cour de : Réformer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes d'ALES : - En ce qu'il a considéré que le licenciement pour inaptitude était justifié par une cause réelle et sérieuse, - En ce qu'il a considéré que l'employeur n'avait pas manqué à son obligation de protection de la santé et de la sécurité du salarié. - En ce qu'il a rejeté la demande de Mr [O] [I] liée à un rappel d'indemnité de sujétion à hauteur de 120 points. En ce qu'il a condamné MR [I] au paiement d'une somme de 3600 euros au titre de l'article 700 du cpc. En conséquence, Statuant à nouveau, Réformer le jugement, JUGER que le licenciement pour inaptitude de Monsieur [I] est sans cause réelle et sérieuse en raison des manquements de l'employeur à son obligation de sécurité et de prévention de la santé JUGER que Monsieur [I] est fondé à solliciter un rappel d'indemnité de sujétion à hauteur de 120 points En conséquence, Statuant à nouveau Réformer le jugement rendu CONDAMNER l'employeur au paiement des sommes suivantes : - 12 576 € brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis - 1 257,6 € brut au titre des congés payés y afférents - 6 500 € net à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse - 5 364,45 € brut à titre de rappel d'indemnité de sujétion conventionnelle sur la base de 120 points - 536,44 € brut au titre des congés payés y afférents - 2 500 € au titre de l'article 700 du CPC CONDAMNER l'employeur aux entiers dépens. Il soutient que : - son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse d'une part en raison d'un vice de forme dans la lettre de licenciement laquelle se contente de mentionner son inaptitude physique sans préciser l'impossibilité de reclassement, d'autre part en raison d'une inaptitude qui est la conséquence directe des manquements de l'employeur à son obligation de sécurité,

MOTIFS Sur la rupture du contrat de travail Selon l'article L1226-2 du code du travail «Lorsque le salarié victime d'une maladie ou d'un accident non professionnel est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l'article L. 4624-4, à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l'entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel. Pour l'application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions définies à l'article L. 233-1, aux I et II de l'article L. 233-3 et à l'article L. 233-16 du code de commerce. Cette proposition prend en compte, après avis du comité social et économique lorsqu'il existe, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur les capacités du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.» Le 20 février 2023, M. [O] [I] était déclaré inapte par le médecin du travail avec mention que « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ». Il était licencié par courrier du 9 mars 2023 qui rappelait qu'il avait été déclaré inapte aux fonctions de directeur et que l'avis du médecin du travail précisait que «le salarié présente un état de santé qui est incompatible avec le maintien dans l'entreprise et que tout reclassement dans cette entreprise est inenvisageable», raison pour laquelle son licenciement était prononcé sans recherches de reclassement. C'est à juste titre que les premiers juges ont estimé que la lettre de licenciement était suffisamment motivée et l'appelant se méprend en soutenant que «L'employeur n'expliquant pas l'impossibilité de procéder au reclassement de ce dernier» ce qui résultait clairement des termes de ce courrier. Concernant le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, M. [O] [I] soutient qu'il rencontrait des difficultés avec les salariés dont on ne peut considérer qu'elles lui sont imputables, que l'employeur n'a pris aucune mesure pour protéger sa santé et sa sécurité et pour prévenir les difficultés liées à un contexte de travail dégradé, que c'est à l'employeur d'assurer l'effectivité de la protection de son état de santé et de sa sécurité et de démontrer qu'il a pris à cet effet des mesures adéquates, qu'à plusieurs reprises, il faisait état des difficultés qu'il rencontrait, qu'ainsi il dénonçait ses difficultés dans le cadre de l'entretien annuel de progrès 2022, que l'employeur informé reconnaissait d'ailleurs un contexte peu favorisant pour une prise de poste de direction, que néanmoins aucune mesure n'était prise pour favoriser son intégration et lui permettre de prendre ses missions dans un environnement favorable, qu'au contraire, le 7 février 2023, un courriel lui était adressé dans des termes particulièrement critiquables par l'employeur. Or d'une part M. [O] [I] se borne à faire état de ses difficultés pour appréhender et assurer les responsabilités inhérentes à ses fonctions, ce dont l'employeur n'est nullement responsable [ M. [O] [I] reconnaît dans ses écritures qu'il « rencontrait des difficultés dans l'exercice de ses fonctions liées à un contexte de travail tendu et un climat hostile des salariés envers lui.»], au demeurant M. [O] [I] est dans l'incapacité de citer les actions correctives ou les mesures qu'aurait dû prendre l'employeur dans une telle situation, d'autre part M. [O] [I] invoque un courrier qui lui a été adressé le 7 février 2023 alors qu'il était déjà en arrêt de travail pour «dépression» selon ses propres déclarations, ce qui ne l'empêchait pas de séjourner à la montagne pour pratiquer le ski selon les publications postées sur son compte Facebook. En outre, ce courriel faisait suite à celui de M. [O] [I] du même jour par lequel il sollicitait de son employeur le bénéfice d'une rupture conventionnelle dans des conditions qui lui soient avantageuses. Pour reprendre la chronologie des échanges de la journée du 7 février 2023, le premier courriel est adressé à 9h34 à M. [O] [I] par une personne dont tout le monde s'accorde à reconnaître qu'il s'agit de Mme [B] [F], sa subordonnée directe, qui se plaint de son management, de son absence d'implication et exprime le mal-être des salariés de la structure, se concluant par une invitation à quitter l'association pour le bien être de tous. A 12h50 M. [O] [I] répondait, non à Mme [F], mais au président de l'association en concluant ainsi «j'exige des excuses de cette salariée. J'entends la colère, la révolte mais tellement de travestissement de certaines situations. Bref tournons la page. La balle est dans votre camp. Je vous ai fait une proposition qui me semble correcte et judicieuse», M. [O] [I] prenait donc conscience des difficultés qu'il rencontrait dans l'exercice de ses missions et en tirait la conséquence en suggérant une rupture conventionnelle. S'en suivront encore des échanges dans lesquels M. [O] [I] dénigre ses interlocuteurs. L'association [1] produit en pièce n°19 le compte rendu du collectif des salariés du 29 avril 2022 qui démontre que très tôt les salariés se sont plaints du management de M. [O] [I], à tel point qu'une salariée, Mme [Z], a déposé plainte pour propos et attitude discriminatoires. Le compte rendu était ainsi rédigé : «Depuis l'arrivée de notre nouveau Directeur nous vivons tous des situations, individuelles ou collectives, qui sont inconfortables, frustrantes, stressantes voir (très) douloureuses. Nous vous avons interpellé apres avoir essayé de discuter à plusieurs reprise avec [O] de nos difficultés, sans succès. Nous avons décidé de vous contacter pour trouver ensemble une solution au problème. Bien que nous soyons conscients que [O] n est présent parmi nous que depuis 2 mois et qu'il a une charge de travail énorme, cela a tout de même suffit pour mettre à mal l'ensemble des équipes. Nous nous questionnons sur ses capacités à nous accompagner. Soyez certain que nous pesons bien nos mots pour exprimer nos maux et sachez qu'il s'agit de constat de deux types ; la compétence et le relationnel. Compétences : - Accompagnement des salariées, des services civiques, des stagiaires et des bénévoles est quasi inexistants. le comportement de [O] (soufflement, yeux en l'air, haussement des sourcils, sourire forcé....) induit un sentiment de non reconnaissance. A son arrivée nous n'avons pas eu d'explication sur ces méthodes de travail: type de réunion, fonctionnement global, ses valeurs et ses projets, il devait nous rencontrer mais toujours rien à ce jour. Nous n'avons pas de temps d'échanges formels hormis des réunions informatives hebdomadaires, les équipes font comme elles peuvent pour se faire entendre. Nous avons besoin d'être accompagnées, soutenues, fédérées dans nos projets en toute bienveillance. Nous avons besoin de travailler dans un climat de confiance réciproque. - Le secteur Jeunesse a une surcharge de travail, et n'est pas reconnu face aux efforts fournis il n'y pas d'écoute, pas de coordination, l'équipe est livrée à elle-même et souvent dans l'incompréhension de ses fonctions, et des nouvelles fonctions exigées sans explication ni accompagnement.