Cour d'appel, chambre sociale section a, 21 avril 2026 — n° 23/04793

PAR CES MOTIFS La cour, statuant dans les limites de sa saisine, Confirme le jugement déféré pour l'ensemble de ses dispositions à l'exception de celles qui condamnent la société [1] à payer M. [Q] la somme de 19 300 euros au titre de la mise en oeuvre du [14] ; Statuant de nouveau du chef infirmé et y ajoutant, Déboute M. [Q] de sa demande de dommages et intérêts au titre des manquements de l'employeur dans la mise en oeuvre du PSE ; Condamne chaque partie à supporter ses propres dépens et frais irrépétibles. Signé par Madame Marie-Paule Menu, présidente et par Sylvaine Déchamps, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. La greffière La présidente La République française, au nom du peuple français, mande et ordonne à tous commissaires de justice, sur ce requis, de mettre le dit arrêt à exécution, aux procureurs généraux et aux procureurs de la République près les tribunaux judiciaires d'y tenir la main, à tous commandants et officiers de la force publique de prêter main forte lorsqu'ils en seront légalement requis. En foi de quoi, le présent arrêt a été signé par le président et le greffier.

EXPOSE DU LITIGE 1. M. [K] [Q] a été engagé en qualité de Mécanicien Process, par la société par actions simplifiée [1], sur le site de [Localité 3], par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 8 juin 2009 avec reprise d'ancienneté au 9 novembre 2001. Le 1er octobre 2012, M. [Q] a été promu au poste de Premier Mécanicien. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des industries de fabrication mécanique du verre du 8 juin 1972. 2. Le 22 juin 2020, la société [1] a ouvert une procédure de consultation des instances représentatives du personnel sur le projet d'un plan de transformation de l'entreprise, portant plan de sauvegarde de l'emploi et projet de licenciement économique collectif. Le 23 juin 2020, la société [1] a informé les salariés de la mise en place du plan de transformation sur le site de [Localité 3]. Le 12 novembre 2020, la DIRECCTE a homologué le plan de sauvegarde de l'emploi et le licenciement économique collectif. M. [Q] a été licencié pour motif économique résultant de la suppression de son poste et impossibilité de procéder à son reclassement par un courrier du 24 février 2021; le même jour, M. [Q] a adhéré au congé de reclassement. 3. Par requête reçue le 18 février 2022, M. [Q] a saisi le conseil de prud'hommes d'Angoulême contestant la légitimité de son licenciement et réclamant le paiement de diverses indemnités.Le syndicat [2] [3] est intervenu volontairement à l'instance. Par jugement rendu le 29 septembre 2023, le conseil de prud'hommes a : . déclaré l'action de M. [Q] recevable, . dit et jugé que le licenciement pour motif économique de M. [Q] produit les effets d'un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse en raison du manquement à l'obligation préalable de reclassement, . fixé la moyenne des trois derniers mois de salaire de M. [Q] à la somme de 4 935,78 euros brut, .condamné la société [1] au paiement des sommes suivantes : * 29 614,68 euros d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, * 19 300 euros nets à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi de M. [Q] du fait des manquements de la société [1] dans la mise en oeuvre du plan de sauvegarde de l'emploi, * 1 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, . condamné la société [1] aux entiers dépens de l'instance, . condamné la société [1] à verser la somme de 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile au syndicat CGT [3], . débouté M. [Q] de sa demande à titre de dommages et intérêts pour le préjudice subi du non respect des critères d'ordre des licenciements dont la somme de 20 000 euros net, . débouté le syndicat CGT [3] de sa demande à titre de dommages et intérêts, . débouté la société [1] de sa demande sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, . prononcé l'exécution provisoire. 4. Par déclaration communiquée par voie électronique le 25 octobre 2023, M. [Q] a relevé appel du jugement dans ses dispositions qui condamnent la société au paiement de la somme de 29 614,68 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et la somme de 19 300 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice du fait des manquements de l'employeur dans la mise en oeuvre du plan de sauvegarde de l'emploi ainsi que dans ses dispositions qui le déboutent de sa demande de dommages et intérêts pour non respect des critères d'ordre des licenciements. La société [1] a relevé appel incident par voie de conclusions. L'ordonnance de clôture a été rendue le 19 décembre 2025 et l'affaire a été fixée à l'audience du 26 janvier 2026. 5. Dans ses dernières conclusions, adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 10 juillet 2024, M. [Q] demande à la cour de :

MOTIFS DE LA DECISION I - Sur le bien fondé du licenciement et ses conséquences financières Sur son bien fondé 8. En confirmation du jugement déféré dans ses dispositions qui jugent son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, M. [Q] se prévaut : - d'abord, de la non suppression du poste de Premier Mécanicien détaché sur le [Localité 4] qu'il occupait, dès lors que le process de graissage automatique des moules, permettant de supprimer le graissage manuel, qui devait être déployé sur le site de [Localité 3] au mois de février 2021, ne l'était pas lorsqu'il a été procédé à son licenciement ; les deux postes de mécaniciens ont ensuite été occupés par des intérimaires ; - ensuite, de la violation de l'obligation de reclassement qui incombe à l'employeur en ce que, . la société [1] ne justifie pas d'avoir interrogé en temps utile l'ensemble des sociétés du groupe auquel elle appartient sur l'existence de postes vacants ou susceptibles d'être créés, en leur précisant les caractéristiques des emplois occupés par chacun des salariés dont le licenciement était envisagé, . la liste générale des postes disponibles diffusée par l'employeur, outre d'être la même pour l'ensemble des salariés quel que soit le niveau de compétences de chacun, ne comportait pas le descriptif des postes proposés et n'a fait l'objet d'aucune actualisation ; affichée sur un panneau au milieu d'autres affiches, la date de sa publication et donc le point de départ du délai accordé au salarié pour déposer sa candidature n'étaient pas connus, . il n'a pas été reçu en entretien pour le poste de Responsable Equipe Production, pour lequel il avait expressément postulé et que l'entreprise a au surplus pourvu avec un salarié qui n'était pas menacé de licenciement, . le délai de cinq jours qui lui a été laissé pour accepter une modification de son contrat de travail, au demeurant dénuée de fondement puisque son licenciement n'était alors plus envisagé, ne lui a pas laissé le temps nécessaire pour répondre, . le nombre de salariés intérimaires et de salariés recrutés en CDD n'a cessé de croître pendant le PSE ; . des postes, qui ne lui ont pas été proposés, étaient à pourvoir après son licenciement, d'autres ont été créés et des recrutements ont eu lieu, notamment sur le site de [Localité 3] ; . la société, qui a licencié 28 salariés en 2021 dont 24 sur l'établissement de [Localité 3], pour finalement embaucher 86 personnes en 2023 dont 27 à [Localité 3], n'a en réalité jamais cessé de recruter. 9. La société [1] objecte : - que le poste occupé par M. [Q] a été bel et bien été supprimé dès lors que pour ramener la catégorie des Premiers Mécaniciens, qui en comptait 31, à 18 postes, il était prévu de supprimer 16 postes dont 10 de Premier Mécanicien et de créer 3 postes de Régleur [R] [L] et il eut suffi que M. [Q], initialement menacé de licenciement puisque classé 6ième position et qui ne l'a plus été après le départ de 5 salariés dans le cadre du PSE et le choix de M. [S] de rejoindre un poste de Chef de section, accepte un des postes nouvellement créés, singulièrement celui de Régleur [R] [L] qu'il a décliné, pour rester au sein de sa catégorie professionnelle, sans modification de son contrat de travail ; - qu'elle rempli satisfait à l'obligation de reclassement en ce que, . les opérations de reclassement ayant débuté le 19 novembre 2020, la liste de tous les postes disponibles dans le groupe, situés en France, a été affichée dès le 18 novembre puis adressée à chaque salarié par un courrier recommandé avec accusé de réception mentionnant le délai de réflexion et les critères de départage en cas de candidatures multiples sur un même poste dès le 20 novembre, . la candidature de M. [Q] au poste de Chef de section n'a pas été retenue, au profit de M. [S] qui justifiait de charges de famille et d'une ancienneté plus importantes et avait déjà une expérience sur le poste, . la candidature de M. [Q] au poste de Responsable Equipe Production n'a pas été retenue, au profit de M. [N] qui justifiait d'une ancienneté plus importante et avait déjà une expérience sur le poste, . régulièrement informé, une fois le nombre de départs désormais connu, qu'il était attendu sur le poste de Régleur [R] [L], M. [Q], qui avait en réalité le projet de se reconvertir en tant que contrôleur technique, n'a pas donné suite et a accepté le congé de reclassement, . la liste des postes disponibles a été régulièrement portée à la connaissance de M. [Q], dans le local du Point Information Conseil (PIC) situé dans le bâtiment syndical, au service RH et sur le réseau informatique être partagée via la hiérarchie ; - une note RH a été diffusée, qui confirmait ces voies d'accès et précisait que les fiches descriptives des postes étaient consultables au PIC, au service RH et sur le réseau partagé, cette méthode ayant d'ailleurs été validée par le ministère du travail le 9 avril 2023 dans un dossier Société [5] ; - la liste a été actualisée le 23 novembre 2020, le 27 janvier 2021, le 12 février 2021 et le 15 mars 2021. Réponse de la cour, 10. Suivant les dispositions de l'article L.1233-3 du code du travail, constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou d'une transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel de son contrat de travail. L'article L.1233-4 du code du travail dans sa rédaction issue des ordonnances des 22 septembre et 20 décembre 2020, applicable, dispose : ' Le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l'entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l'entreprise fait partie et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel. Pour l'application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions définies à l'article L.233-1, aux I et II de l'article de l'article L.233-3 et à l'article L.233-6 du code de commerce. Le reclassement du salarié s'effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu'il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d'une rémunération équivalente. A défaut, et sous réserve de l'accord exprès du salarié, le reclassement s'effectue sur un emploi d'une catégorie inférieure. L'employeur adresse de manière personnalisée les offres de reclassement à chaque salarié ou diffuse par tout moyen une liste des postes disponibles à l'ensemble des salariés, dans des conditions précisées par décret. Les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises'. Les possibilités de reclassement doivent être recherchées au sein de la société lorsqu'elle comporte plusieurs établissements ou à l'intérieur du groupe auquel appartient l'employeur, parmi les entreprises dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation leur permettent d'effectuer la permutation de tout ou partie du personnel, peu important qu'elles appartiennent ou non à un même secteur d'activité.