Cour d'appel, 1re chambre sociale, 22 avril 2026 — n° 24/01587

PAR CES MOTIFS La Cour, statuant par arrêt contradictoire, mis à disposition au greffe et en dernier ressort ; Infirme le jugement sauf en ce qu'il a rejeté les demandes fondées sur l'exécution déloyale et pour manquement à l'obligation de sécurité. Statuant à nouveau sur les chefs infirmés, Condamne la société [1] à payer à [O] [Y] les sommes suivantes : 6000 euros au titre du harcèlement moral. 10 725 euros brute au titre de l'indemnité de préavis outre celle de 1072,50 euros brute à titre de congés payés y afférents. 18 272,22 euros nette au titre de l'indemnité de licenciement. 35 750 euros brute à titre d'indemnité pour licenciement nul. Condamne l'employeur à rembourser à France Travail les indemnités versées dans la limite de 6 mois d'allocations de chômage. Déboute les parties de leurs autres demandes. Y ajoutant, Condamne la société [1] à payer à Maître [A] [W] la somme de 2500 euros sur le fondement de l'article 700.2° du code de procédure civile compte tenu de l'aide juridictionnelle dont bénéficie [O] [Y]. Condamne la société [1] aux dépens d'appel et de première instance. Accorde à Maître [A] [W] le bénéfice du droit de recouvrement direct de l'article 699 du code de procédure civile. La GREFFIERE Le PRESIDENT

* * * EXPOSE DU LITIGE : Par contrat à durée indéterminée du 4 octobre 2004, la société [1] a recruté [O] [Y] en qualité de déléguée commerciale avant de devenir responsable du service clients depuis le 1er septembre 2019 sur le site de [Localité 3]. Courant avril 2021, la société informait et consultait les instances représentatives du personnel sur la fermeture du site de [Localité 3] et sur la mise en place d'un plan de sauvegarde de l'emploi. Dans ce cadre, par courrier du 3 mai 2021, la salariée se voyait proposer différents postes de reclassement. La salariée a candidaté à un reclassement sur un autre site. Par courrier du 17 mai 2021, la société [1] transmettait à la salariée la liste des postes à pourvoir et notamment celui à [Localité 4] avec une rémunération brute mensuelle de 3250 euros. Par acte du 21 mai 2021 applicable au 1er juin 2021, un avenant était conclu entre les parties aux termes duquel la salariée acceptait le poste de responsable service clients, catégorie cadre à [Localité 4] moyennant une rémunération fixe mensuelle brute de 3000 euros outre une rémunération variable sur objectifs, calculée annuellement, pouvant atteindre 10 % de la rémunération fixe annuelle brute calculée au prorata du temps de présence sur l'année. Le contrat prévoyait, d'une part, que la salariée bénéficierait d'une période d'adaptation de deux semaines à compter du 1er juin 2021 renouvelable pour deux semaines afin de mettre un terme à son reclassement interne anticipé et, d'autre part, que dans l'hypothèse où la salariée déciderait de mettre un terme à son reclassement anticipé, elle retrouverait alors sa position initiale au sein de l'établissement de [Localité 5] et serait réintégrée aux effectifs de cet établissement dont les élus sont consultés sur un projet de fermeture avec projet de licenciement de l'ensemble du personnel. Par courrier du 26 juillet 2021, la salariée écrivait à son employeur pour lui indiquer qu'elle avait déménagé, qu'elle n'avait pas reçu l'avance qu'elle avait demandée pour le paiement des frais de déménagement et sollicitait une simulation de la prime de départ dans la semaine car il lui semblait qu'elle avait jusqu'au 1er août pour revenir sur sa décision mentionnant que « cela n'est pas ma volonté mais les éléments financiers sont aussi importants dans sa validation ». Par courrier du 30 août 2021, l'employeur répondait à la salariée que « nous avons adressé aux salariés de [Localité 5], les infos concernant la validation du PSE avec les accords reprenant les différentes aides prévues dans le PSE en fonction des cas rencontrés pour chaque collaborateur de [Localité 5]. Par contre comme vous avez muté sur [Localité 4], il est vrai que vous n'avez pas reçu les informations donc je vous transmets en pièce jointe les justificatifs énumérés dans le PSE pour pouvoir bénéficier des aides qui vous concernent ». Le salaire de [O] [Y] a été porté à la somme de 3250 euros à compter du 1er janvier 2022. Par courrier du 11 juillet 2022, la salariée écrivait à son employeur les éléments suivants : « Démission de mon poste de responsable service client sur l'établissement de [Localité 4]. Monsieur le directeur, j'accuse réception ce jour de votre refus de rupture conventionnelle pour des raisons semble-t-il purement économiques. J'en suis étonnée à la vue des résultats positifs présentés en réunion codir le mardi 21 juin 2022. Néanmoins, j'en prends acte et vous donne ma démission. Il n'est pas envisageable pour moi de continuer à exercer cette fonction sans être en phase avec la politique de l'entreprise. Ayant fait part de ma volonté de la quitter début juin, je vous demande d'accepter de réduire la durée de mon préavis pour un départ le 31 août 2022, date demandée lors de ma demande de rupture conventionnelle. Afin de pouvoir organiser la rentrée scolaire, je souhaiterais que vous me la validiez très rapidement ».

LES MOTIFS DE LA DISCUSSION : Sur le rappel de salaire au titre de la prime sur objectifs : Par acte du 21 mai 2021 applicable au 1er juin 2021, un avenant était conclu entre les parties aux termes duquel la salariée acceptait le poste de responsable service clients, catégorie cadre à [Localité 4] moyennant une rémunération fixe mensuelle brute de 3000 euros outre une rémunération variable sur objectifs, calculée annuellement, pouvant atteindre 10 % de la rémunération fixe annuelle brute calculée au prorata du temps de présence sur l'année. Il appartient à l'employeur de justifier de la façon dont la prime est calculée afin de permettre au salarié d'en contrôler le montant. Lorsque le calcul de la prime dépend d'éléments détenus par l'employeur, celui-ci est tenu de les produire en vue d'une discussion contradictoire. À défaut, la prime doit être versée intégralement à hauteur du bonus cible maximum. En l'espèce, cette prime était en outre déjà versée en février 2021 et 2022 pour les années 2020 et 2021. La salariée indique ne pas avoir reçu d'objectifs à atteindre et ne pas avoir bénéficié de la prime qui était due pour l'année 2022 en 2023 et n'avoir perçu que la somme nette de 1500,69 euros nette à ce titre, deux jours avant l'audience devant le conseil de prud'hommes. Le principe même de la prime n'est donc pas contestable. L'employeur ne prouve pas avoir fixé des objectifs à la salariée ni lui avoir payé l'intégralité de la somme due au prorata de son temps de présence. Compte tenu de son versement au prorata du temps de présence, elle doit être évaluée de la façon suivante : 2600 euros - 1705,34 euros = 894,66 euros brute. Il convient de condamner l'employeur au paiement de la somme de 894,66 euros brute à titre de rappel de commissions sur primes d'objectif pour l'année 2022 et la somme de 89,46 euros brute à titre de congés payés. Ce chef de jugement qui avait rejeté la demande sera infirmé. Sur le rappel de salaire au titre du manquement de la somme mensuelle de 250 euros : L'article 1103 du Code civil prévoit que les contrats légalement formés tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faits. L'article 1193 dispose que les contrats ne peuvent être modifiés ou révoqués que du consentement mutuel des parties ou pour les causes que la loi autorise. En l'espèce, courant avril 2021, la société informait et consultait les instances représentatives du personnel sur la fermeture du site de [Localité 3] et sur la mise en place d'un plan de sauvegarde de l'emploi. Dans ce cadre, par courrier du 3 mai 2021, la salariée se voyait proposer différents postes de reclassement. La salariée a candidaté à un reclassement sur un autre site. Par courrier du 17 mai 2021, la société [1] transmettait à la salariée la liste des postes à pourvoir et notamment celui à [Localité 4] avec une rémunération brute mensuelle de 3250 euros. Par acte du 21 mai 2021 applicable au 1er juin 2021, un avenant était conclu entre les parties aux termes duquel la salariée acceptait le poste de responsable service clients, catégorie cadre à [Localité 4] moyennant une rémunération fixe mensuelle brute de 3000 euros. Aucun vice du consentement n'est établi. Ainsi, les parties ont convenu contractuellement un salaire brut mensuel de 3000 euros qui ne peut être modifié qu'avec l'accord des parties. Par conséquent, aucun rappel de salaire n'est dû. Ce chef de jugement sera confirmé. Sur le harcèlement moral : L'article L.1152-1 du code du travail prévoit qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Selon l'article L.1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral et pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. 1- En premier lieu, le salarié doit présenter des éléments de fait précis et concordants laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Pour cela, le salarié doit établir la matérialité de chacun des faits invoqués. [O] [Y] expose les faits suivants : / Absence de paiement intégral du salaire et de la somme de 250 euros par mois. Cette demande a été rejetée et ce fait n'est pas établi. / Absence de paiement intégral de la prime d'objectif. Ce fait est établi. / Humiliation et dénigrement de la salariée. Elle produit l'attestation [J], son supérieur hiérarchique à [Localité 4] qui fait état des éléments suivants : « j'ai été le directeur du centre de service de [Localité 4] du mois d'octobre 2021 au mois d'août 2022 et était le responsable hiérarchique direct de [O] [Y]. Au cours de cette expérience, j'ai été témoin de plusieurs événements dont certains avaient pour but de pousser [O] [Y] à la démission. Le premier événement dont je me souviens est la visite de [F] [E] le 29 mars 2022 à l'usine de [Localité 4]. Au cours de celle-ci, le directeur général a été très critique à l'encontre du service client en général et de [O] en particulier au cours d'une réunion avec l'ensemble des équipes service client et le codir de l'usine et ceci sans fondement. Ces propos ont été humiliants vis-à-vis de [O] et de son équipe qui ont été profondément choqués et ont même poussé les autres membres du comex du groupe, présents lors de cette visite, à s'excuser auprès du service client et de [O] de l'attitude de ce dernier. Il est à noter qu'une chargée de clientèle récemment embauchée a mis fin à sa période d'essai suite à cette visite. Par la suite, [G] [N], le responsable régional, a tout fait pour pousser [O] à la démission, séance d'humiliation dans mon bureau, reproche sans fondement à chacune de ses visites. À deux reprises lors d'entretiens téléphoniques avec ce dernier, il m'a été demandé de traiter « le problème » sous-entendu de pousser [O] à la démission pour que ne lui soit versée aucune prime de licenciement. Il est clair que [O] a donné sa démission pour sortir de cette spirale de pressions permanentes exercées par [G] [N]. Il est important de noter que l'attitude d'[F] [E] et de [G] [N] m'ont poussé à quitter l'entreprise qui n'avait pas les valeurs que j'avais cru entrevoir lors de mon recrutement ». L'attestation MONNET fait état que le site de [Localité 4] était dans une situation catastrophique au niveau du service client à l'arrivée de [O] [Y], qu'« elle a mis en place un plan d'action de recrutement, des formations et refait une équipe qui a bien fonctionné. Cependant, la direction régionale a mis tout en place afin de lui faire porter toute la responsabilité des pertes clients déjà actives avant son arrivée. Et également, la pousser à partir ». / Absence d'information de la salariée que le délai de rétractation contractuellement prévu de deux semaines, renouvelable une fois une fois l'avenant conclu consacrant le reclassement de la salariée, était porté à deux mois renouvelable une fois. La salariée produit le courrier suivant de l'employeur en date du 30 août 2021, l'employeur répondait à la salariée que « nous avons adressé aux salariés de [Localité 5], les infos concernant la validation du PSE avec les accords reprenant les différentes aides prévues dans le PSE en fonction des cas rencontrés pour chaque collaborateur de [Localité 5]. Par contre comme vous avez muté sur [Localité 4], il est vrai que vous n'avez pas reçu les informations donc je vous transmets en pièce jointe les justificatifs énumérés dans le PSE pour pouvoir bénéficier des aides qui vous concernent ». Ce fait est établi.