Cour d'appel, chambre sociale, 23 avril 2026 — n° 24/01307

PAR CES MOTIFS La cour, statuant publiquement, contradictoirement, et en dernier ressort, par mise à disposition au greffe, conformément à l'article 451 alinéa 2 du code de procédure civile, Confirme le jugement rendu le 27 août 2024, le Conseil de Prud'hommes de Saint-Pierre, sauf en ce qui concerne le sort des dépens et des frais irrépétibles, Statuant à nouveau, Condamne Monsieur [M] [S] à verser à la S.A. Société [3] la somme de 2.712,50€ au titre des frais irrépétible de première instance, Condamne Monsieur [M] [S] à verser à la S.A. Société [3] la somme de 3.255,00€ au titre des frais irrépétible d'appel, Condamne Monsieur [M] [S] aux dépens de première instance et d'appel. Le présent arrêt a été signé par Mme Corinne JACQUEMIN, présidente de chambre, et par Mme Nadia HANAFI, greffier, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. Le greffier La présidente

EXPOSÉ DU LITIGE La S.A. [1] ([2]) a engagé Monsieur [M] [S] le 1er février 2006 en qualité de magasinier. A partir du 27 septembre 2019 Monsieur [M] [S] a été placé en arrêt de travail pour maladie. Au dernier état des relations contractuelles, il percevait un salaire mensuel brut de 1.983,66 euros. Le 2 mai 2022 le médecin du travail a déclaré Monsieur [M] [S] inapte à son poste et mentionne expressément que « l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ». Par courrier du 16 juin 2022, Monsieur [M] [S] a été convoqué à un entretien préalable au licenciement à la suite duquel il a été licencié pour impossibilité de reclassement et inaptitude. Le 20 février 2023 Monsieur [M] [S] a saisi le Conseil de Prud'hommes de Saint Pierre demandant à titre principal à se voir reconnaître victime d'un harcèlement moral ayant provoqué son inaptitude à son poste afin que son licenciement soit jugé nul, ou subsidiairement que son inaptitude soit reconnue comme étant la conséquence des manquements de son employeur afin que son licenciement soit déclaré sans cause réelle et sérieuse. Le 27 août 2024, le Conseil de Prud'hommes a débouté Monsieur [M] [S] de l'ensemble de ses demandes. Il a retenu que : - le salarié n'apportait aucun élément de preuve établissant l'existence de faits de harcèlement ; - le salarié a été licencié pour inaptitude après avis de la médecine du travail et n'a pas contesté son licenciement dans le délai de deux mois. Monsieur [M] [S] a interjeté appel le 10 octobre 2024. Les parties ont été avisées du renvoi de l'affaire à la mise en état le 14 octobre 2024. L'intimée a constitué avocat par déclaration du 14 novembre 2024. Par ordonnance du 10 novembre 2025, la procédure a été clôturée, l'affaire fixée à l'audience du 17 février 2026 à l'issue de laquelle la décision a été mise en délibéré par mise à disposition au greffe le 23 avril 2026. Dans ses dernières conclusions n°2 notifiées par voie électronique le 26 décembre 2024 Monsieur [M] [S] demande à la cour de : - juger qu'il est recevable en son appel ; - infirmer le jugement en toutes ses dispositions l'ayant débouté ; - statuant à nouveau sur ces chefs d'infirmation : - à titre principal : - juger qu'il a été victime de harcèlement moral ; - juger que son licenciement est nul ; - retenir un salaire de référence de 2 139.26 euros ; - retenir une ancienneté de 16 ans ou subsidiairement de 13,83 ans ; - condamner en conséquence la société [2] à lui verser les sommes suivantes : - 28 880.01 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul ou à titre subsidiaire 24 601.49 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul ; - 50 000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice distinct au titre du harcèlement moral subi ; - à titre subsidiaire, - juger que son licenciement ne repose sur aucune cause réelle et sérieuse ; - retenir un salaire de référence de 2 139.26 euros ; - retenir une ancienneté de 16 ans ; - condamner la société [2] à : - 28 880.01 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ou à titre subsidiaire 24 601.49 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - 50 000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice distinct ; - en tout état de cause, condamner la défenderesse à lui payer 4 500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens. Dans ses dernières conclusions récapitulatives et en réponse notifiées le 17 mars 2025 par voie électronique le [2] demande à la cour de : - infirmer le jugement en ce qu'il : - l'a déboutée du surplus de ses demandes, - dit que chaque partie conservera la charge des dépens qu'elle a exposés ; - confirmer le jugement en ce qu'il a : - jugé que le licenciement pour inaptitude est valide, - débouté Monsieur [M] [S] de toutes ses demandes ; - statuant à nouveau, - au fond, sur la demande en nullité - à titre principal,

SUR QUOI Sur la nullité du licenciement S'agissant de l'existence de faits de harcèlement Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Selon l'article L.1152-2 du même code, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire directe ou indirecte pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral. En application de l'article L. 1152-3 qui suit, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions susvisées est nulle. Il résulte des dispositions de l'article L. 1154-1 du code du travail que pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments présentés par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l'existence d'un harcèlement. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. En l'espèce, au soutien de l'existence d'agissements de harcèlement moral commis à son encontre le salarié, qui affirme n'encourir aucune prescription pour faire reconnaître l'existence de faits de harcèlement, relève avoir été victime des agissement suivants : - désorganisation du service/ordres et contres ordres : il affirme qu'il recevait continuellement des ordres contradictoires ; que son supérieur, Monsieur [Q], l'obligeait à cesser la mission à laquelle il était affectée pour réaliser une tâche de toute urgence pour finalement lui ordonner de regagner son poste ; - surcharge de travail, - dénigrements, - mise au placard et isolement. Il indique avoir alerté son employeur de la situation de harcèlement qu'il vivait de la part de ses harceleurs (successivement Monsieur [Y] puis Monsieur [Q]), lequel n'a mis en 'uvre aucune solution et a refusé une demande de mutation formulée pour s'éloigner de ses harceleurs. Il ajoute que d'autres faits de harcèlement ont eu lieu dans l'entreprise ; que sa femme a alerté la direction. Il affirme que ces agissements ont eu pour effet de porter atteinte à sa santé. L'employeur relève que le salarié indique avoir subi des faits de harcèlement moral, à la fois depuis l'année 2018, et à la fois depuis 2017 ; qu'aucun élément n'est de nature à démontrer que l'état de santé du salarié se serait dégradé en 2018 ; que l'incapacité du demandeur à dater de façon précise les évènements prive l'employeur de son droit de réponse et remet sérieusement en doute leur matérialité ; que le salarié n'a jamais apporté la moindre précision concernant les faits dont il se prétend victime : où, quand, quoi, comment ' Il ajoute que Monsieur [Y], qui est directement mis en cause par le salarié, a quitté l'entreprise le 31 juillet 2020 ; que le salarié ne verse aucun élément à l'appui de ses affirmations et que les ordres et contre-ordres relèvent en réalité de l'activité propre de la société et de ce poste de travail, qui impliquent de gérer et stocker un flux logistique. Il souligne qu'aucune heure supplémentaire n'est renseignée sur ses bulletins de paie de septembre ou octobre 2012 et que le fait de demander de réaliser des heures supplémentaires ne peut constituer une situation de harcèlement moral. Il affirme s'agissant des avantages du CSE de l'entreprise qu'ils sont distribués au sein des locaux, il suffit à chaque salarié de venir les réclamer et que les conditions de travail du salarié étaient optimales ; qu'il n'était pas surchargé de travail et n'indique aucunement en quoi il aurait été surchargé de travail. Il relève que les attestations produites n'émanent pas de personnes témoins de faits dont le salarié aurait été victime et ne font que reprendre les propos tenus par celui-ci ; que le salarié n'a jamais informé l'employeur d'une souffrance au travail et que lorsque l'employeur a voulu intervenir à la suite du conflit qui l'a opposé à Monsieur [N] en 2017, le salarié est revenu sur ses accusations. Il observe que le salarié met en cause plusieurs personnes, à des dates non cohérentes, mais qu'il n'a évoqué aucun mal être lors de ses entretiens annuels où à l'occasion des visites périodiques à la médecine du travail. Il affirme que le salarié indique s'être rendu voir son chef de service avec Monsieur [Q], ce qui ne peut qu'être mensonger puisque à cette époque (début 2020) le salarié se trouvait déjà en arrêt maladie, ne s'est jamais rendu sur le site de [Localité 2] pendant son arrêt de travail et que, contrairement à ce que le salarié indique, tous ses arrêts de travail ont une origine non professionnelle. Il précise ne pas avoir refusé la mutation sollicitée par le salarié pour le site de [Localité 3], mais ne pas avoir pu ouvrir ce poste qui n'a finalement pas été créé. Il relève que la CGSS a refusé de classer en accident du travail l'arrêt de travail déclaré par le salarié au mois de septembre 2021 à son retour de congés. Il souligne un questionnement concernant l'origine de l'état de santé du salarié qui un an et neuf mois après son dernier contact avec son employeur nourrit encore un sentiment de persécution et que la psychologue ayant animé la réunion évoquée par le salarié n'a aucunement informé la direction d'un sentiment de malaise généralisé parmi les salariés ayant participé. S'il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments présentés par le salarié et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l'existence d'un harcèlement, un tel examen conduit à examiner au préalable les éléments présentés afin de s'assurer qu'ils sont matériellement établis. S'agissant de la désorganisation du service/ordres et contres ordres, Monsieur [M] [S] indique qu'il recevait continuellement des ordres contradictoires ; que Monsieur [Y] l'obligeait à cesser la mission à laquelle il était affecté pour réaliser une tâche de toute urgence pour finalement lui ordonner de regagner son poste. Au soutien de cette affirmation, il verse : les pièces n°22 et 24 et 25, et des attestations. Les pièces 22, 24, 25 ne concerne que les dénonciations faites par le salarié à son employeur et les réponses apportées par ce dernier. Elles ne corroborent pas les faits évoqués par le salarié. L'attestation de Monsieur [Z] évoque que Monsieur [Y] et Monsieur [Q] parlaient sur un ton autoritaire et agressif aux personnels. Il explique qu'il lui arrivait « parfois » à Monsieur [Y] de désorganiser le planning initialement prévu. Il donne un seul exemple survenu en 2012, le concernant personnellement, mais non Monsieur [M] [S]. Il explique que ce dernier lui aurait dit que Monsieur [Q] ne suivait plus le planning mis en place. Il apparaît ainsi que le grief concerne l'ensemble des salariés s'agissant du ton employé par Messieurs [Y] et [Q] ; que les contre-ordres de Monsieur [Y] n'arrivaient que « parfois » et que Monsieur [Z] n'a lui-même pas constaté de contre-ordres de la part de Monsieur [Q] ou de la part de Monsieur [Y] à l'encontre de Monsieur [M] [S]. L'attestation de Madame [Z], salarié dans le même groupe mais pas dans le même secteur, ne vient aucunement établir les faits dénoncés par le salarié, celle-ci ne faisant que reprendre les doléances formulées par Monsieur [M] [S] et n'ayant elle-même pas été témoin de fait. L'attestation de l'épouse du salarié n'apporte pas davantage d'élément, celle-ci étant extérieure à l'entreprise.