Cour d'appel, chambre sociale, 23 avril 2026 — n° 24/01277

SUR QUOI Sur l'exécution du contrat S'agissant du travail dissimulé Monsieur [C] [B] soutient avoir travaillé au centre équestre à la demande de Monsieur [O] après sa formation réalisée entre le 6 août 2014 et le 22 septembre 2015 ; que cette activité n'était pas déclarée et qu'il ne percevait pas de rémunération pour le travail fourni, l'employeur lui ayant promis qu'en contrepartie du travail non rémunéré il lui ferait passer ses diplômes de soigneur ; que ce n'est que lorsque ses droits au pôle emploi ont pris fin qu'il a été embauché officiellement par Monsieur [O] à compter du 08 avril 2016 ; que l'employeur est coutumier du procédé. Il ajoute qu'il convient de considérer que le contrat de travail de Monsieur [B] avec l'association [4] a été transféré le 08 avril 2016 à Monsieur [N] [O], entrepreneur individuel, puis à l'E.A.R.[V] [1] ; que le centre équestre, s'il a été exploité par des structures juridiques distinctes a toujours été géré par Monsieur [N] [O] ; que son contrat de travail a ainsi été transféré à chaque entité qui était dirigée par Monsieur [O] dans le cadre de l'exploitation du centre équestre, de sorte que l'E.A.R.[V] [1], dernier employeur de Monsieur [B], est tenu de lui verser l'indemnité forfaitaire pour dissimulation d'emploi égale à 6 mois de salaire, en l'espèce 9.810 euros (1635 X 6). Il précise que le moyen soulevé par l'employeur tenant à la prescription de la demande indemnitaire pour travail dissimulé est inopérant dès lors que cette action en paiement est soumise à la prescription quinquennale et court à compter du jour où le salarié a eu connaissance effective des éléments lui permettant d'exercer son droit et que le point de départ de la prescription d'une telle action ne court qu'à compter de la rupture du contrat de travail dès lors qu'aux termes de l'article L.8223-1 du code du travail, cette indemnité n'est exigible qu'en cas de rupture de la relation de travail (Cour d'appel de Reims, 5 avril 2023, RG n° 21/02007) ; qu'ayant été licencié en septembre 2022, le point de départ de la prescription court à cette date, de sorte que la demande formulée dans la requête du 30 mars 2023 est parfaitement recevable. Il verse l'attestation de Monsieur [Z] [X], ancien salarié qui rapporte avoir passé son temps de formation à travailler normalement sans contrat et en usant son allocation chômage, puis en apprenant par la suite que Monsieur [O] l'avait déclaré en tant que volontaire sans son consentement afin d'avoir de la main d''uvre gratuite. Il produit des attestations de personnes évoquant l'activité de Monsieur [B] dans l'entreprise pour toute la période correspondant à leur présence respective au centre équestre, (attestation de Madame [T] [G], de Madame [R] [V] et de Monsieur [M] [A]). L'employeur affirme que sur la période concernée, il n'était pas l'employeur du salarié, que Monsieur [B] a pu effectivement être collègue de Mme [G] compte tenu de sa fin de formation fin septembre 2015 et son embauche en avril 2016, soit des périodes d'emploi se chevauchant ; que Mme [G] ne dénonce aucunement une situation de travail dissimulé, son attestation n'est en réalité rédigée uniquement pour les besoins de la cause, sans apporter d'élément probant au litige ; que celle de Mme [V] n'indique pas de situation de travail dissimulé ; qu'en outre, M. [B] a été embauché le 8 avril 2016 par M. [O] et qu'il est donc effectivement probable qu'elle l'ait croisé régulièrement durant sa formation ; qu'enfin, les demandes de M. [B] se heurtent à la prescription des faits de travail dissimulés. La dissimulation d'emploi définie à l'article L.8221-5 du Code du travail consiste pour l'employeur à se soustraire volontairement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L.1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche ; à la délivrance d'un bulletin de paie ou d'un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ; ou à se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales. Elle implique donc au préalable qu'existe une relation de travail. Le délai de prescription pour invoquer une indemnité forfaitaire pour travail dissimulé devant le conseil de prud'hommes est de 2 ans, conformément à l'article L3245-1 du Code du travail. Le point de départ du délai court à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son droit, soit à compter de la rupture du contrat. En l'espèce, le contrat de travail de Monsieur [B] a été rompu au mois de septembre 2022, de sorte que la demande formulée dans la requête du 30 mars 2023 est recevable. La preuve du contrat de travail implique la démonstration par celui qui s'en prévaut de la réunion de trois conditions cumulatives : une rémunération en argent ou en nature, une prestation de travail et un lien de subordination juridique entre les cocontractants. En l'espèce, le salarié soutient qu'a existé entre les parties un contrat de travail entre la fin de sa formation et le contrat conclu avec Monsieur [O], exploitant individuel, à compter du 8 avril 2016. Il produit une fiche de prescription de formation établie par Pôle emploi relative à un projet de formation « tourisme équestre », prévue du 17 novembre 2014 au 22 septembre 2015 auprès de l'organisme de formation préconisé suivant : [1]. Il verse la première page d'un contrat de travail à durée indéterminée, contrat unique d'insertion, sans signature des parties, conclu entre lui et Monsieur [B], prévoyant une embauche à compter du 8 avril 2016. Il produit un avenant au contrat prévoyant son transfert vers l'E.A.R.[V] [1] à compter du 1er octobre 2017. S'agissant de la période concernée par la demande (septembre 2015 ' avril 2016), il verse des attestations : celle de Mme [G] indique que Monsieur [B] a été son collègue au sein de l'association [4] sur la période où elle était en contrat du 1er septembre 2015 au 30 septembre 2016, celle de Mme [V] indique que Monsieur [B] travaillait quotidiennement à la [Adresse 3] lorsqu'elle y a intégré une formation de mars à juillet 2016, celle de Monsieur [A] mentionne également sa présence durant son contrat sur la période du 1er novembre 2014 au 31 octobre 2015 ; celle de Monsieur [W] [V] atteste que Monsieur [B] a travaillé entre 2015 et 2016 sans être déclaré. La Cour observe que ces attestations établissent la présence de Monsieur [B] au côté de leurs auteurs sur la période litigieuse. Pour autant, cet élément ne suffit pas à établir la preuve de l'existence d'un contrat de travail. En effet, si les attestations permettent de considérer qu'il exécutait bien une prestation, il n'en ressort ni au profit de qui elle était réalisée, ni l'existence d'une contrepartie, élément indispensable pour que soit retenue l'existence d'un contrat de travail. En effet, Mme [G], indique que Monsieur [B] a été son collègue au sein de l'association [4]. Monsieur [B] n'apporte aucune information sur cette association : date d'existence, composition, objet, direction. Mme [V] indique que Monsieur [B] travaillait quotidiennement à temps plein « pour la [Adresse 4] » [5] lorsqu'elle y a intégré une formation de mars à juillet 2016, et qu'il a continué à travailler pour Monsieur [O] après son départ. Monsieur [A] indique que Monsieur [B] a été son collègue de travail, sans préciser pour qui ils travaillaient. Monsieur [W] [V] évoque le travail de Monsieur [B] au centre équestre sans désigner l'employeur. Au surplus, Monsieur [B] ne rapporte pas la preuve de l'existence d'une rémunération, en argent ou nature, en contrepartie de sa prestation. Il indique au contraire dans ses conclusions qu'il ne percevait pas de rémunération pour le travail fourni. Enfin, il ne s'évince pas de ces attestations que Monsieur [B] était soumis à un lien de subordination juridique, ni quel employeur exerçait les pouvoirs de direction, contrôle et sanction. En outre, les dispositions de l'article L.1224-1 du code du travail s'appliquent en cas de transfert d'une entité économique autonome conservant son identité et dont l'activité est reprise ou poursuivie, que celle-ci soit essentielle ou accessoire. En dehors de cette hypothèse de transfert légal, un transfert peut également résulter de l'application d'une convention collective ou d'une convention conclue entre employeurs. Monsieur [B] ne précise aucunement sur quel fondement aurait pu avoir lieu un transfert en l'espèce, et n'apporte aucun élément de preuve concernant l'existence d'un tel transfert, qu'il soit légal ou conventionnel, concernant le contrat dont il se prévaut. Ainsi, Monsieur [B] échoue non seulement à rapporter la preuve de l'existence d'un contrat de travail sur la période de septembre 2015 à avril 2016, mais également l'identité de l'employeur et l'éventuel transfert de ce contrat. Ainsi, le jugement sera confirmé s'agissant du rejet de cette demande. S'agissant de l'indemnité de congés payés Monsieur [B] soutient avoir rarement eu l'opportunité de prendre ses congés et qu'il cumulait 70 jours de congés non pris sur les années précédentes et 25 jours de congés payés non pris pour l'année 2021-2022 ; que l'employeur faisait apparaitre sur ses bulletins de paie la mention du solde des congés payés non pris de sorte qu'il y avait donc un accord tacite de l'employeur pour un report des congés payés ; qu'il ne pouvait supprimer ce solde et revenir ainsi unilatéralement et arbitrairement sur une pratique convenue et appliquée depuis des années ; que contrairement à ce que soutient l'employeur il n'a pu bénéficier de congés effectifs, la force probante du document produit par l'employeur, établi unilatéralement et non contre-signé par le salarié, étant critiquable, étant précisé qu'il fait état de journées de repos hebdomadaire et non de jour de congés payés. Il indique que pour les 70 jours de congés non pris, l'employeur a pour l'heure versé la somme de 1.569,06 € brute correspondant à 25 jours de congés de l'année N alors qu'il aurait dû percevoir la somme de 1.888,00 € sur la base d'un salaire brut conventionnel de 1635 € par mois en 2022 (1635 € / 21,65 jours de travail par mois x 25) ; qu'en conséquence, l'employeur reste redevable d'une indemnité de 319,00 € pour les congés déjà payés et demeure un reste à payer correspondant aux 70 jours de congés non pris de 5.286,37 € brut (1635 €/ 21,65 jours de travail par mois x 70) soit un total de 5.286,37 €. L'employeur affirme que le salarié a pris de nombreux jours de congés sous forme de jours de repos, sans qu'il ne les décompte de son quota, de sorte que Monsieur [B] ne disposait plus de congés payés ; qu'ainsi, en février 2022, il a pris une journée de repos chaque mercredi et a été absent sans motif le 22 février, sans que cela ne figure sur son bulletin de salaire ; que pour le mois de mars 2022, il a été absent les jours suivants : les 2, 6, 8, 9, 15, 16, 23, 27 mars, soit 8 jours d'absence sans que cela n'apparaisse sur son bulletin de salaire, comme le démontre le planning produit en pièce 11 ; que ce n'est qu'à compter d'avril 2022, lorsque l'employeur devenait insistant dans ses reproches que M. [B] s'est emparé de l'opportunité de lui écrire pour faire des réclamations et tenter de monter un dossier de toute pièce qu'il opposerait ensuite à son employeur pour battre monnaie. Il indique que le salarié a toujours bénéficié de ses congés, même lors des vacances scolaires et ce alors même que cela engendrait des difficultés d'exploitation du centre équestre davantage sollicité par les clients lors de vacances scolaires et que lors de la rupture du contrat de travail, M. [B] a été réglé de ses congés payés non pris pour un montant brut de 1.569,02 €, de sorte que ne reste dû qu'une somme de 320 € bruts, correspondant uniquement aux congés payés sur préavis. Le salarié a droit à un congé de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur. Aux termes des dispositions de l'article L3141-24 du code du travail le congé annuel prévu à l'article [V] 3141-3 ouvre droit à une indemnité égale au dixième de la rémunération brute totale perçue par le salarié au cours de la période de référence. Pour la détermination de la rémunération brute totale, il est tenu compte de l'indemnité de congé de l'année précédente ; des indemnités afférentes à la contrepartie obligatoire sous forme de repos prévues aux articles [V] 3121-30, [V] 3121-33 et [V] 3121-38, des périodes assimilées à un temps de travail par les articles [V] 3141-4 et [V] 3141-5 qui sont considérées comme ayant donné lieu à rémunération en fonction de l'horaire de travail de l'établissement. En cas de contestation, c'est à l'employeur de rapporter la preuve que le salarié a bien pris (ou été mis en mesure de prendre) ses jours de congés. Le report des congés acquis et non pris, doit être accepté par l'employeur, cet accord pouvant être tacite et prendre la forme de la mention sur le bulletin de paie du solde des congés non pris. En l'espèce, il ressort des bulletins de paie produits par Monsieur [B] que l'employeur tolérait depuis plusieurs années le report des jours de congés non pris. A titre d'exemple, le bulletin de paie du mois de janvier 2019 porte mention de 50 jours de congés acquis. Monsieur [B] soutient que son employeur a supprimé unilatéralement ce solde, tandis que l'employeur affirme que ces jours de congés ont été pris. Monsieur [B] produit les bulletins de paie du mois de janvier 2022 faisant mention d'un solde de 70 jours de congés au titre de l'année N-1, et 20 jours au titre de l'année en cours, et du mois de février 2022 mentionnant un solde de 0 jours de congés au titre de l'année N-1, et 22,5 jours au titre de l'année en cours. Il produit également un courrier de réclamation du 15 avril 2022, adressé en recommandé avec accusé de réception s'étonnant de la disparition des jours de congés reportés sur son bulletin de paie de février 2022 et rappelant le refus opposé par l'employeur aux demandes formées à maintes reprises de pouvoir prendre des congés. Il verse également un courrier de son conseil en date du 9 juillet 2022 évoquant notamment la suppression par l'employeur de ces 70 jours de report de congés. L'E.A.R.[V] produit un planning relatif aux mois de janvier 2022 à juin 2022, sans légende, faisant état de jours de repos pris par le salarié au cours du mois de février 2022 (5), mars (6), avril (1), avant que celui-ci ne soit ensuite en arrêt de travail pour cause de maladie. Ainsi, il apparaît que 70 jours de congés étaient crédités au profit du salarié au mois de janvier 2022 ; que le mois suivant, ils avaient été supprimés par l'employeur ; que celui-ci ne justifie aucunement que le salarié ait pris ces jours de congés. En effet, aucun jour de congés ou de repos n'apparaît avoir été pris au mois de janvier. Les jours de repos renseignés sur le planning produit, ne sont pas des jours de congés. Aucune pièce ne permet de considérer que le salarié avait auparavant pris ces 70 jours de congés sans qu'ils n'aient été décomptés. Inversement, dès le mois d'avril, le salarié s'est ouvert auprès de son employeur de la suppression injustifiée des 70 jours de report de congés jusqu'alors mentionnés sur ses bulletins de paie. Le salaire brut mensuel du salarié s'élevait à 1.603,15€. [Q] conséquent, il y a lieu de considérer que l'employeur est redevable d'une somme de 5 183,40€ au titre des 70 jours de congés supprimés, outre 282,15€ sur le reliquat restant dû au titre des jours de congés de l'année 2022 (1.603,15/21,65 jours de travail par mois x 25) soit un total de 5 465,55€ auquel il sera condamné par infirmation du jugement. S'agissant de la prime d'ancienneté Monsieur [B] indique n'avoir jamais perçu de prime d'ancienneté, que son salaire est toujours resté le même et que l'employeur lui reste redevable d'une somme de 4.739 € au titre de la prime d'ancienneté qu'il aurait dû percevoir au cours de ses années de travail, qui se calcule comme suit : Pour la période du 17/11/2017 au 31/12/2017 et du 01/01/2018 au 17/11/2018 correspondant à la 4e année d'ancienneté du salarié dans l'entreprise s'applique le taux de 3% sur le salaire brut : 2017 : 1.534,90 X 3% = 46,047 (46,[Immatriculation 1])/30 +46,04 = 65,99 2018 : 1.534,90 X 3 % = 46,047 (46,04X 10)+ (46,04 X 17)/30 = 486,48 Pour la période couvrant le 18/11/2018 au 31/12/2018 et pour la période couvrant le 01/01/2019 au 17/11/2019, correspondant à la 5e année d'ancienneté : - 2018 : 1.534,90 X 4 %= 61,39 (61,[Immatriculation 2]) / 30 + 61,39 = 87,99 - 2019 1534,90 X 4 % = 61,39 (61,39 X 10) + (61,39 X 17) /30 = 648,68 Pour la période couvrant le 18/11/2019 au 31/12/2019 et pour la période couvrant le 01/01/2020 au 17/11/2020, correspondant à la 6e année d'ancienneté : - 2019 1534,90 X 5% = 76,75 (76,[Immatriculation 3]) /30 + 76,75= 110 - 2020 1539, 64 X 5 % = 76,98 (76,98 X 10) + (76,98 X17)/30 = 813,42 Pour la période couvrant le 18/11/2020 au 31/12/2020 et pour la période couvrant le 01/01/2021 au 17/11/2021, correspondant à la 7e année d'ancienneté : - 2020 1539, 64 X 6 % = 92,37 (92,[Immatriculation 4])/30 + 92,37 = 132,39 - 2021 : 1.557,65 X 6% = 93,45 (93,45 X 10) + (93,45 X 17) / 30 = 987,45 Pour la période couvrant le 18/11/2021 au 31/12/2021 et pour la période couvrant le 01/01/2022 au 28/11/2022 correspondant la 8e année d'ancienneté (durée de préavis de 2 mois compris : - 2021 : 1.557,65 X 7% = 109,03 (109,[Immatriculation 5]) /30 + 109,03 =156, 28, - 2022 : 1.635 X 7 % = 114,45 € (114,45 X 10) + (114, 45 X 28)/30 = 1.251,32 (65,99 + 486,48 + 87,99 + 648+ 110 + 813,42 +132,39 + 987,45+ 156,28 + 1251,32). L'employeur souligne que Monsieur [B] a été embauché le 8 avril 2016 suivants contrat de travail et avenant au contrat de travail et non en 2014 comme il le prétend, et que les primes d'ancienneté ont été correctement réglées. Aux termes de l'article 12 A de la Convention collective nationale concernant le personnel des centres équestres du 11 juillet 1975, une prime d'ancienneté est versée mensuellement aux salariés non-cadres dans les conditions ci-après. Cette prime fait partie de la rémunération soumise aux cotisations d'assurances sociales agricoles en application de l'article [V] 741-10 du code rural et de la pêche maritime. Sont assimilées à des heures de présence pour la détermination de l'ancienneté les périodes d'arrêt de travail pour maladie, maternité ou accident du travail, formation continue, congés payés ou formation syndicale. La prime d'ancienneté est calculée sur le salaire réel, hors primes et heures supplémentaires, dans les conditions suivantes : ' 3 % après 3 ans d'ancienneté ' 1 % par année supplémentaire jusqu'à 10 ans d'ancienneté. En l'espèce, Monsieur [B] a été embauché le 8 avril 2016 et peut prétendre au versement d'une prime d'ancienneté à compter du 8 avril 2019 en vertu des dispositions précitées. Il ne ressort pas des nombreux bulletins de paie produits que l'employeur lui a versé de prime d'ancienneté, et ce dernier ne produit aucune pièce établissant un tel versement, de sorte qu'il y a lieu de le condamner à ce titre. Pour la période du 08/04/20219 au 31/12/2019 et du 01/01/2020 au 08/04/2020 correspondant à la 4e année d'ancienneté du salarié dans l'entreprise s'applique le taux de 3% sur le salaire brut : - 2019 (1534,90) : 403,70 - 2020 (1539,45) : 150,86

EXPOSÉ DU LITIGE Monsieur [B] a été engagé par Monsieur [N] [O], exploitant d'une entreprise individuelle agricole, en qualité d'ouvrier polyvalent, à compter du 08 avril 2016, selon contrat de travail unique d'insertion (C.U.[P] [2]) d'une durée indéterminée, à temps complet. Il occupait le poste d'ouvrier polyvalent, coefficient 100 pour une rémunération mensuelle de 1.466,65 € à raison de 35 heures de travail hebdomadaire. [Q] avenant du 1er octobre 2017, son contrat de travail a été transféré à l'E.A.R.[V] [1], toujours exploitée par Monsieur [N] [O], avec reprise des droits acquis. [Q] courrier du 02 mai 2022 l'employeur a convoqué Monsieur [B] à un entretien préalable au licenciement pour faute, qui a eu lieu le 12 mai 2022 à 9h, sans qu'aucune suite ne soit donnée. L'employeur a convoqué une deuxième fois le salarié à un entretien préalable de licenciement par courrier du 6 septembre 2022. Monsieur [B] a été licencié pour faute grave par courrier du 28 septembre 2022. Il a saisi le conseil de prud'hommes de Saint-Denis afin d'obtenir le versement d'indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, d'indemnités de licenciement, d'indemnités compensatrices de congés payés, d'une prime d'ancienneté, d'une indemnité forfaitaire pour travail dissimulé et des dommages-intérêts en réparation de son préjudice moral. [Q] jugement du 04 septembre 2024, le conseil de prud'hommes a : condamné l'E.A.R.[V] [1] payer à Monsieur [B] les sommes de : ' 4809,45 € à titre d'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse ; ' 2.564,90 € à titre d'indemnité de licenciement ; ' 3.206,30 € à titre d'indemnités compensatrices de préavis ; ' 320,63 € à titre d'indemnités compensatrices de congés payés sur préavis ; ' 1.000,00 € pour suivi psychologique ; ' 500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile, débouté le salarié de ses demandes au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés, au titre de l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé et au titre de la prime d'ancienneté, à titre subsidiaire, il a ordonné à l'employeur de requalifier le licenciement pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse. Il a retenu que : aucun des motifs invoqués par l'employeur n'était avéré et suffisant pour fonder un licenciement, la procédure disciplinaire a été engagée plus de deux mois après connaissance des motifs visés par l'employeur pour fonder le licenciement, le salarié pouvait prétendre à un préavis de deux mois. Monsieur [B] a interjeté un appel limité en date du 03 octobre 2024. Il a été avisé le 11 octobre 2024 du renvoi de l'affaire devant le conseiller de la mise en état. [Q] conclusions du 04 mai 2025, l'E.A.R.[V] [1] a conclu et formalisé appel incident. [Q] ordonnance du 10 novembre 2025, la procédure a été clôturée, l'affaire fixée à l'audience du 17 février 2026, à l'issue de laquelle la décision a été mise en délibéré par mise à disposition au greffe le 23 avril 2026. Dans ses dernières conclusions n°2 notifiées par voie électronique le 5 mai 2025 Monsieur [B] demande à la cour de : - juger qu'il est recevable et bien-fondé en son appel ; - infirmer le jugement en ce qu'il a l'débouté de ses demandes au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés, au titre de l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé et au titre de la prime d'ancienneté ; - statuant à nouveau : - condamner l'E.A.R.[V] [1] à lui les sommes de : - 5.603,37 € d'indemnité compensatrice de congés payés ; - 4.739,00 € au titre de la prime d'ancienneté ; - 9.810,00 € à titre d'indemnité forfaire pour travail dissimulé ; - 3.500,00 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile - ordonner à l'E.A.R.[V] [1] de lui remettre les documents suivants sous astreinte de 50 euros par jour de retard : - les bulletins de paie d'octobre et décembre 2019 ; - les bulletins de, août, septembre, octobre, et décembre 2020 ;