Cour d'appel, chambre sociale, 23 avril 2026 — n° 24/01246

PAR CES MOTIFS La cour, statuant publiquement, contradictoirement, en matière sociale et en dernier ressort, par mise à disposition au greffe, conformément à l'article 451 alinéa 2 du code de procédure civile, Confirme le jugement rendu le 02 septembre 2024 par le conseil de prud'hommes de Saint Denis, sauf en ce qu'il a rejeté la demande de Madame [S] au titre de l'indemnité pour licenciement irrégulier et de la communication des documents de fin de contrat, Condamne Monsieur [C] [R] à verser à Madame [V] [S] la somme de 380,52€ au titre de l'indemnité pour licenciement irrégulier, Condamne Monsieur [C] [R] à remettre à Madame [V] [S] les documents de fin de contrat conformes à la présente décision, sans qu'il y ait lieu de prononcer une astreinte ; Dit n'y avoir lieu à application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, Condamne Monsieur [C] [R] aux dépens de première instance et d'appel. Le présent arrêt a été signé par Madame Corinne JACQUEMIN, présidente de chambre, et par Madame Monique LEBRUN, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,

EXPOSÉ DU LITIGE Monsieur [R] a engagé Madame [S] en qualité d'employée de maison à son domicile à compter du 24 janvier 2022 par le biais du C.E.S.U. à raison de 8 heures de travail par semaine (4h le mardi et 4h le vendredi). Son dernier jour travaillé a été le 26 décembre 2022. Par requête du 05 décembre 2023, Madame [S] a saisi le conseil de prud'hommes pour solliciter la requalification de son contrat de travail, la remise de ses documents de fin de contrat et diverses sommes et indemnités. Par jugement rendu le 02 septembre 2024, le conseil de prud'hommes de Saint Denis a : - condamné Monsieur [C] [R] à verser à Madame [V] [S] les sommes suivantes : * 380,58€ brut au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, * 38,05€ brut au titre de l'indemnité compensatrice de congés sur préavis, * 500€ au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - ordonné l'exécution provisoire de la décision, - débouté la demanderesse du surplus de ses demandes. Il a retenu que : - les parties n'avaient pas formalisé de contrat de travail : qu'il y avait lieu de considérer qu'elles avaient conclu un contrat de travail oral, à durée indéterminée pour un horaire de 8 heures par semaine, - l'employeur affirme que la salariée était démissionnaire sans en rapporter la preuve ; la rupture du contrat est intervenue sans convocation à un entretien préalable à un licenciement, ni lettre de licenciement, de sorte qu'elle s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ayant privé la salariée de son droit à préavis. Par déclaration du 27 septembre 2024, Madame [S] a interjeté appel de cette décision. L'affaire a été renvoyée à la mise en état. L'intimée a constitué avocat par déclaration du 18 décembre 2024. Après que les parties ont conclu, la procédure a été clôturée par ordonnance du 10 novembre 2025, l'affaire fixée à l'audience du 17 février 2025 à l'issue de laquelle la décision a été mise en délibéré par mise à disposition au greffe le 23 avril 2026. Dans ses dernières conclusions n°2 notifiées par voie électronique le 9 septembre 2025, Madame [S] demande à la cour : - d'infirmer le jugement en ce qu'il l'a déboutée du surplus de ses demandes et notamment de sa demande en requalification du contrat, de condamnation au versement d'une indemnité de requalification, et des indemnités tenant à la rupture illégale et pour préjudice distinct, - juger fautif l'employeur, - ce faisant, - requalifier le contrat en contrat à durée indéterminée, - constater et juger que la rupture est intervenue sans aucune procédure de l'employeur, - par conséquent, condamner Monsieur [C] [R] à lui verser les sommes suivantes : - 380,58€ au titre de l'indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement, - 761€ pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 380,58€ brut au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, - 38,05€ brut au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis, - 380,58€ brut au titre de la requalification d'un CDD, - 456,6€ brut au titre de l'indemnité de fin de contrat, - 4.500€ à titre de dommages-intérêts pour préjudice distinct, - enjoindre à Monsieur [C] [R] de lui remettre ses documents de fin de contrat modifiés suivant décision à intervenir sous astreinte de 500€ par jour de retard et par document, à compter du 8ème jour suivant la notification de la décision, - condamner Monsieur [C] [R] aux dépens et à lui verser la somme de 3.500€ au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. Dans ses dernières conclusions récapitulatives et en réponse notifiées le 17 mars 2025 par voie électronique Monsieur [R] demande à la cour de : - confirmer le jugement en toutes ses dispositions, - débouter Madame [S] de toutes ses demandes, fins et conclusions contraires et plus amples.

SUR QUOI Sur l'omission de statuer Madame [S] soutient qu'existe des omissions de statuer dans la décision de première instance, ce qui n'est pas exacte dès lors qu'une motivation est développée sur les tous les points discuter et que le jugement dispose in fine débouter le demandeur du surplus de ses demandes. Sur la qualification du contrat en contrat à durée indéterminée à temps plein Madame [S] relève qu'en vertu des dispositions de l'article L1221-2 du code du travail, seul le CDI temps plein (151,67 heures) qui est la forme normale et générale de la relation de travail, peut être conclu sans écrit : que dès lors qu'il y a un terme fixé à la relation de travail ou que le temps de travail mensuel n'est pas l'équivalent d'un temps plein, la loi impose un écrit. Elle soutient que si le contrat dont la durée de travail dépasse 8 heures par semaine, ou ne dépasse pas 8 heures par semaine, mais excède 4 semaines, un écrit est nécessaire ; qu'en l'espèce la relation contractuelle a durée 52 semaines, de sorte qu'un écrit était nécessaire. Elle affirme n'avoir jamais signé de contrat écrit et qu'aucune durée de travail n'était convenue avec son employeur. Elle précise avoir travaillé 27 heures en mai 2022, 34 heures en juin 2022, 36 heures en août 2022, 18 heures en septembre 2022, 33 heures en octobre 2022, 27 heures en novembre 2022 et 28 heures en décembre 2022. Elle conclut que, dès lors, son contrat doit être requalifié de CDI à temps plein en application des dispositions de l'article L1245-1 du code du travail. Monsieur [N] affirme qu'aux termes de leur motivation, les juges de première instance ont jugé que le contrat était un contrat oral à durée indéterminée de 8 heures par semaine, et demande la confirmation de cette décision. Il indique que le contrat de travail ayant commencé à compter de janvier 2022, la relation des parties était soumise aux dispositions de l'article L.1271-5 du code du travail dans sa version antérieure à la loi n°2023-171 du 9 mars 2023 qui a modifié ce texte dont il résulte que lorsque les parties utilisaient le CESU pour un emploi domestique de 8 heures par semaine, le contrat écrit n'était pas exigé, sans pour autant que cela remette en question la durée déterminée ou indéterminée du contrat ou le caractère à temps partiel de l'emploi ; que cette particularité est également prévue par la convention collective nationale des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile du 15 mars 2021 (IDCC 3239) qui énonce en son article 128.1.1 que le particulier employeur et le salarié déclaré auprès du CESU peuvent convenir d'un contrat de travail oral, dans le respect des conditions expressément prévues par les dispositions légales et réglementaires en vigueur ; que le contrat de travail oral vaut contrat de travail écrit ; que c'est donc à tort que Madame [S] demande à voir requalifier son contrat de travail en contrat à durée indéterminée temps plein. Aux termes de l'article L 7221-2 du code du travail, sont seules applicables au salarié employé par des particuliers à leur domicile privé pour réaliser des travaux à caractère familial ou ménager les dispositions relatives : 1° Au harcèlement moral, prévues aux articles L. 1152-1 et suivants, au harcèlement sexuel, prévues aux articles L. 1153-1 et suivants ainsi qu'à l'exercice en justice par les organisations syndicales des actions qui naissent du harcèlement en application de l'article L. 1154-2 ; 2° A la journée du 1er mai, prévues par les articles L. 3133-4 à L. 3133-6 ; 3° Aux congés payés, prévues aux articles L. 3141-1 à L. 3141-33, sous réserve d'adaptation par décret en Conseil d'Etat ; 4° Aux congés pour événements familiaux, prévues à la sous-section 1 de la section 1 du chapitre II du titre IV du livre Ier de la troisième partie ; 5° A la surveillance médicale définie au titre II du livre VI de la quatrième partie. L'article L.1271-5 dans sa version applicable jusqu'au 11 mars 2023, prévoit que pour les emplois dont la durée de travail n'excède pas huit heures par semaine ou ne dépasse pas quatre semaines consécutives dans l'année, l'employeur et le salarié qui utilisent le chèque emploi-service universel sont réputés satisfaire aux obligations mises à la charge de l'un ou de l'autre par les articles L. 1242-12 et L. 1242-13, pour un contrat de travail à durée déterminée, et L. 3123-6, pour un contrat de travail à temps partiel, ou par les articles L. 741-2 et L. 741-9 du code rural et de la pêche maritime. Pour les emplois de durée supérieure, un contrat de travail est établi par écrit. Les dispositions du code du travail relatives à la durée du travail et au travail à temps partiel ne sont pas applicables aux employés de maison qui travaillent au domicile privé de leur employeur et sont soumis à la convention collective nationale des salariés du particulier employeur (Soc., 8 juillet 2020, pourvoi n° 18-21.584). Il appartient en conséquence au juge du fond, s'il constate que l'employeur occupait le salarié plus de huit heures par semaine sans contrat écrit, d'évaluer le nombre d'heures de travail accomplies par le salarié et de fixer les créances de salaire s'y rapportant. Aux termes des dispositions des articles L. 3171-2 alinéa 1er et L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Aux termes de l'article 128.1.1 de la convention collective nationale des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile du 15 mars 2021 (IDCC 3239) le particulier employeur et le salarié déclaré auprès du CESU peuvent convenir d'un contrat de travail oral, dans le respect des conditions expressément prévues par les dispositions légales et réglementaires en vigueur. Le contrat de travail oral vaut contrat de travail écrit. L'article 133.1 de la convention collective nationale fixent la durée de travail à 40 heures hebdomadaires pour un temps plein. En l'espèce, il ressort des bulletins de paie produits sur les 12 mois de janvier 2022 à décembre 2022 que la salariée a travaillé à 4 reprises sur une durée mensuelle supérieure à 32 heures : 34 heures en avril 2022, 36 heures en juin 2022, 33 heures en septembre 2022, 36 heures en décembre 2022. En outre, la relation contractuelle a dépassé quatre semaines consécutives dans l'année. Dès lors, au cas d'espèce, il était nécessaire que la relation contractuelle soit formalisée par écrit et faute d'écrit, le contrat doit être qualifié (et non requalifié) de contrat de travail à durée indéterminée, les chèques emploi-service (CESU) ne pouvant tenir lieu de contrat de travail. Pour autant, la présomption simple de temps complet résultant de l'absence de contrat écrit ou de contrat ne respectant pas les mentions prescrites au titre du contrat de travail à temps partiel n'est pas applicable aux relations entre employés de maisons salariés d'un particulier employeur et il appartient à la cour d'évaluer le nombre d'heures de travail effectués par la salariée. (en ce sens, Soc., 5 juillet 2017, pourvoi n° 16-10.841, Bull. 2017, V, n° 115 et Soc., 7 décembre 2017, pourvoi n° 16-12.809, Bull. 2017, V, n° 210). Il convient donc de rechercher si, dans les faits, la salariée travaillait à temps partiel ou était au contraire tenue d'être à la disposition permanente de l'employeur (Soc., 9 octobre 2019, pourvoi n° 18-18.744).