Cour d'appel, chambre sociale, 23 avril 2026 — n° 22/02780

PAR CES MOTIFS La cour, Confirme le jugement en ce qu'il a : - débouté la société [1] [1] de ses demandes au titre de l'article 700 du code de procédure civile et des dépens, ainsi que de sa demande de remboursement par Mme [O] [H] de la rémunération forfaitaire trop perçue par rapport au salaire minimum conventionnel à hauteur de 86 837,98 euros et de sa demande de congés payés afférents à hauteur de 8 683,80 euros, - débouté Mme [O] [H] de ses demandes au titre de l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, du rappel de prime de fin d'année, des congés payés afférents, ainsi que de ses demandes indemnitaires au titre du manquement par l'employeur à son obligation de sécurité et à celle d'exécution loyale du contrat de travail, - condamné la société [1] [1] aux dépens et à verser à Mme [O] [H] la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, Infirme le jugement pour le surplus, Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant, Dit que le licenciement pour faute grave de Mme [O] [H] est justifié, Dit que la convention de forfait en jours stipulée au contrat de travail est privée d'effet à compter du 1er avril 2015, Condamne la société [1] [1] à verser à Mme [O] [H] les sommes suivantes : - 75 086,51 euros brut au titre des heures supplémentaires réalisées - 7 508,70 euros brut de congés payés afférents, - 4 200 euros brut au titre des heures de travail réalisées le week-end, - 420 euros brut de congés payés afférents, - 6 000 euros brut à titre de rappel de prime de résultat, - 600 euros brut de congés payés afférents, Dit que les créances de nature salariale porteront intérêt à compter de la convocation de l'employeur devant le conseil de prud'hommes et les créances indemnitaires à compter de la décision qui les prononce, Condamne Mme [O] [H] à verser à la société [1] [1] la somme de 7 501,74 euros à titre de remboursement des jours de RTT, Ordonne à la société [1] [1] de remettre à Mme [O] [H] un certificat de travail, un bulletin de paye récapitulatif, un solde de tout compte et une attestation destinée à France travail conformes à l'arrêt dans un délai de deux mois à compter de sa signification, Dit n'y avoir lieu à astreinte, Déboute les parties de leurs autres demandes, Condamne la société [1] [1] aux dépens d'appel. Condamne la société [1] [1] à payer à Mme [O] [H], en application de l'article 700 du code de procédure civile, la somme de 1 000 euros au titre de la procédure d'appel. Le greffier, la présidente

EXPOSÉ DU LITIGE : La société [1] [1] (ci-après désignée la société [1]) est une société anonyme coopérative de commerçants détaillants à capital variable. Elle employait 184 salariés. Par contrat de travail à durée indéterminée à temps plein prenant effet le 1er février 2015, Mme [O] [H] a été engagée par la société [1] en qualité de responsable des ressources humaines, position cadre, niveau VII, échelon 2 au sens de la convention collective interrégionale des commerces de quincaillerie, fournitures industrielles, fers-métaux et équipements de la maison des employés et personnel de maîtrise applicable à la relation contractuelle. Par avenant du 2 janvier 2015 prenant effet le 1er avril 2015, les parties ont conclu une convention de forfait de 218 jours (jour de solidarité inclus) par an, conformément à l'accord d'entreprise du 20 janvier 2014 et de l'article L. 3121-43 du code du travail. Le 9 mars 2016, M. [D] [Q], directeur général de la société [1], a accordé à Mme [H] une délégation de pouvoir que la salariée a acceptée en qualité de responsable des ressources humaines. Par note de service du directeur général de la société [1] en date du 28 octobre 2016, Mme [H] a été nommée directrice des ressources humaines à compter du 2 novembre 2016, sans que cela change les missions et les délégations qui lui étaient dévolues au titre de son emploi de responsable des ressources humaines. A compter du mois de septembre 2020, M. [B] [P] a remplacé M. [Z] [X] en qualité de président du conseil d'administration de la société [1]. Par lettre recommandée avec avis de réception du 14 octobre 2020, Mme [H] a été mise à pied à titre conservatoire et convoquée à un entretien préalable en vue d'une éventuelle sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement pour faute grave fixée le 23 octobre 2020. Par lettre recommandée avec avis de réception du 23 octobre 2020, Mme [H] a informé M. [P] qu'elle avait suspendu l'entretien préalable du 23 octobre 2020 au motif que M. [V] [W] (membre du conseil social et économique) y était présent malgré son refus. Par lettre recommandée avec avis de réception du 23 octobre 2020, Mme [H] a été convoquée à un nouvel entretien préalable de licenciement fixé le 2 novembre 2020. Par lettre recommandée avec avis de réception du 6 novembre 2020, la société [1] a notifié à Mme [H] son licenciement pour faute grave. Le même jour, M. [D] [Q] (directeur général de la société [1]) était licencié pour faute grave. Le 17 mars 2021, Mme [H] a notamment contesté le bien-fondé de son licenciement devant le conseil de prud'hommes de Poitiers. Par jugement en date du 10 octobre 2022 notifié aux parties par lettre recommandée avec avis de réception du même jour, le conseil de prud'hommes a : Dit et jugé que le licenciement pour faute grave de Mme [H] doit être requalifié en licenciement avec cause réelle et sérieuse, Dit et jugé que la demande de rappel de salaire pour la période de mise à pied conservatoire du 14 octobre au 6 novembre 2020 de Mme [H] est fondée du fait de la requalification du licenciement, Condamné la société [1] à verser à Mme [H] les sommes suivantes : - 5 379,49 euros brut à titre de rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire, - 537,95 euros brut au titre des congés payés afférents, - 21 089,58 euros brut au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, - 2 108,96 euros brut de congés payés afférents, - 11 294,79 euros au titre de l'indemnité de licenciement, - 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, Ordonné la délivrance de documents corrigés des montants dus à Mme [H] (certificat de travail, solde de tout compte, bulletin de salaire et attestation Pôle emploi) et ce, sous astreinte de 50 euros par jour et par document sous quinzaine à compter de la décision à intervenir, Ordonné l'exécution provisoire de droit, Débouté Mme [H] de l'intégralité de ses demandes, Débouté la société [1] de l'intégralité de ses demandes,

MOTIFS : Sur la convention de forfait en jours : Mme [H] soutient que la convention de forfait en jours sur l'année à laquelle elle était soumise en vertu de son contrat de travail est privée d'effet à compter du 1er avril 2015 dans la mesure où l'employeur n'a organisé aucun suivi régulier de sa charge de travail et n'a ainsi procédé à aucun entretien annuel avec elle à cette fin. La société [1] conclut au débouté de cette demande aux motifs que : - la salariée ne s'est jamais plainte d'une quelconque surcharge de travail, - en sa qualité de directrice des ressources humaines, il appartenait à Mme [H] de mettre en oeuvre le suivi régulier de la charge de travail de l'ensemble des salariés de l'entreprise et, par voie de conséquence, de prendre les mesures suffisantes à cette fin à son profit et ce, d'autant qu'elle bénéficiait d'une délégation de pouvoir pour prendre de telles mesures et qu'il lui avait été fixé comme objectif pour les années 2019 et 2020 de 'mettre en place et suivre les entretiens individuels'. A l'appui de ses allégations, l'employeur se réfère aux éléments suivants (conclusions p. 35) : - d'une part, l'acte du 9 mars 2016 par lequel M. [Q] (directeur général de la société [1]) a délégué ses pouvoirs en matière de gestion du personnel à la salariée en ces termes : 'Vous assurez le suivi de la gestion du personnel de la société [1], tant sur le plan administratif que disciplinaire (...). Vous aurez notamment la responsabilité : (...) d'assurer en totalité les entretiens du personnel (embauche, professionnel, disciplinaire, préalable à toute forme de rupture de contrat de travail); de vous assurer du respect des dispositions sur la durée du travail par l'ensemble des salariés (...)' (pièce 3 de l'employeur), - un document dénommé 'principaux objectifs 2020 par direction' dont l'émetteur n'est pas indiqué, fixant à la direction des ressources humaines d'une entreprise non identifiée plusieurs objectifs dont celui de 'mettre en place et suivre les entretiens individuels' (pièce 36 de la société). Sur ce, aux termes de l'avenant du 2 janvier 2015 prenant effet le 1er avril 2015, les parties ont conclu une convention de forfait de 218 jours (jour de solidarité inclus) par an, conformément à l'accord d'entreprise du 20 janvier 2014 et de l'article L. 3121-43 du code du travail. Aux termes de l'article L. 3121-46 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 applicable à la date de conclusion de l'avenant précité, un entretien annuel individuel est organisé par l'employeur, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année. Il porte sur la charge de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié. L'article 4 de l'accord relatif au forfait annuel en jours au sein de l'entreprise [1] versé aux débats et auquel renvoie l'avenant du 2 janvier 2015 précité prévoit notamment que 'un entretien annuel individuel, qui aura lieu avant le 31 décembre de chaque année, sera organisé par le supérieur hiérarchique des salariés concernés afin d'assurer le suivi de l'organisation du travail du salarié, de l'amplitude de ses journées de travail, de sa charge de travail. Cet entretien porte notamment sur : la charge de travail du salarié, l'amplitude de ses journées de travail, le respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos, la répartition de ses temps de repos sur l'année, l'organisation du travail dans son service et dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale et la rémunération du salarié'. Il se déduit de ces dispositions que le supérieur hiérarchique de Mme [H] devait organiser tous les ans, à compter de l'année de prise d'effet de la convention de forfait soit en 2015, et avant le 31 décembre de chaque année concernée, un entretien annuel individuel afin d'assurer le suivi de l'organisation du travail de la salariée, de l'amplitude de ses journées de travail et de sa charge de travail. Aux termes du contrat de travail, Mme [H] était placée sous l'autorité de M. [Q] (directeur général de l'entreprise) qui était donc son supérieur hiérarchique. Il appartient à l'employeur de prouver qu'il a mis en oeuvre les entretiens annuels fondés sur les textes précités. A défaut, la convention de forfait est privée d'effet pour les années au titre desquelles l'entretien annuel n'a pas été réalisé. Il n'est ni allégué ni justifié que le supérieur hiérarchique a mis en oeuvre cet entretien annuel pour la période comprise entre le 1er avril 2015 (date de prise d'effet de la convention de forfait) et le 6 novembre 2020 (date de rupture du contrat de travail). Par suite, la convention de forfait est privée d'effet sur cette période, peu important que, d'une part, Mme [H] ait bénéficié au titre de ses fonctions de directrice des ressources humaines d'une délégation de pouvoir du directeur général de la société [1] aux fins de réaliser les entretiens annuels des salariés de l'entreprise et, d'autre part, la salariée ne se soit pas plainte d'une charge de travail excessive pendant l'exécution du contrat de travail. Sur les heures supplémentaires : * Sur la prescription : L'employeur n'ayant pas formé, dans le dispositif de ses écritures, de prétention d'irrecevabilité au titre de la demande de rappel d'heures supplémentaires et de congés payés afférents de la salariée, la cour n'examinera pas la fin de non-recevoir tirée de la prescription partielle de cette demande énoncée seulement dans la partie discussion des conclusions d'appel de la société [1] (p.36) et ce, en application des dispositions de l'article 954 du code de procédure civile qui dispose notamment que la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif. * Sur le fond : La convention de forfait en jours étant privée d'effet sur la période du 1er avril 2015 au 6 novembre 2020, le décompte de la durée du travail de la salariée s'opère en heures et à la semaine et Mme [H] peut, sur cette période, faire valoir l'existence d'heures supplémentaires accomplies au delà de la durée légale de travail de 35 heures hebdomadaires. Selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. Mme [H] soutient que ses horaires quotidiens de travail en semaine (hors week-end) étaient de 8h30 à 12h30 et de 13h30 à 18h30 et qu'elle travaillait ainsi 9 heures par jour.