Cour d'appel, chambre sociale, 23 avril 2026 — n° 22/02634

PAR CES MOTIFS La cour, Déclare l'intervention volontaire de la société [2] [Localité 1] recevable, Infirme le jugement rendu le 26 septembre 2022 par le conseil de prud'hommes de Rochefort sauf en ce qu'il a débouté M. [I] [J] de sa demande de dommages et intérêts au titre de son préjudice moral, Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant, Dit que le licenciement M. [I] [J] est nul, Condamne la société [2] [Localité 1] à payer à M. [I] [J] les sommes suivantes : 12 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul, 855,77 euros à titre de rappel de salaire et 85,38 euros au titre des congés payés y afférent. Ordonne à la société [2] [Localité 1] de remettre à M. [I] [J], dans les deux mois suivant la date de la présente décision, un bulletin de paie conforme à la présente décision, Déboute M. [I] [J] de sa demande d'astreinte, Dit que les sommes allouées à M. [I] [J] produiront intérêts au taux légal avec capitalisation dans les conditions prévues par l'article 1343-2 du code civil : s'agissant des créances indemnitaires, exonérées de cotisations sociales dans les conditions légales et réglementaires applicables, à compter de la présente décision, s'agissant des créances salariales, à compter du 11 octobre 2021, Condamne la société [2] [Localité 1] à payer à M. [I] [J] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, Condamne la société [2] [Localité 1] aux dépens d'appel, Déboute M. [I] [J] de sa demande relative à l'application de l'article 10 du décret n° 2001-212 du 08 mars 2001. LE GREFFIER, LA PRÉSIDENTE,

EXPOSÉ DU LITIGE M. [I] [J] a été recruté par la société [1], exerçant sous l'enseigne '[2] [Localité 1]' et spécialisée dans le commerce de voitures et de véhicules légers (centre de casse et traitement de pièces détachées automobiles), par contrat de travail à durée déterminée du 19 avril 2012 au 30 juin 2012, en qualité de mécanicien. La relation contractuelle s'est poursuivie dans le cadre de plusieurs contrats à durée déterminée puis d'un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er février 2015. Le salarié a été placé en arrêt de travail pour maladie à compter du 9 mars 2020, prolongé à six reprises jusqu'au 13 septembre 2020, le dernier arrêt ayant été établi pour maladie professionnelle. Par courrier recommandé daté du 5 août 2020, M. [J] a été convoqué à un entretien préalable à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement fixé au 18 août 2020. Par courrier recommandé daté du 17 septembre 2020, M. [J] a été licencié en raison notamment du caractère essentiel de son poste au sein de l'atelier du garage et de la désorganisation de l'entreprise inhérente à ses absences répétées. Le 21 janvier 2021, la CPAM de la Charente-Maritime a pris en charge au titre de la législation professionnelle la maladie déclarée par M. [J] 'Sciatique par hernie discale L5-S1' au titre du tableau n° 97 'affection chronique du rachis lombaire provoqué par des vibrations de basse et moyenne fréquence, transmises au corps entier'. Par requête datée du 6 août 2021, M. [J] a saisi le conseil de prud'hommes de Rochefort aux fins de contester les modalités de la rupture de son contrat de travail. Par jugement du 26 septembre 2022, le conseil de prud'hommes de Rochefort a : dit et jugé que la cause du licenciement de M. [J] est réelle, objective et exacte, constaté que la société [1] a transmis aux débats l'ensemble des éléments précis vérifiés et vérifiables permettant de constater que M. [J] n'a pas respecté les délais de prévenance pour informer son employeur de son arrêt maladie et de ses prolongations, dit et jugé que la cause est réputée sérieuse, puisque en ne respectant pas la clause de son contrat de travail (article 8) concernant les absences, M. [J] a provoqué une désorganisation importante au sein de l'entreprise qui ne compte que 3 salariés dont un apprenti, dit que M. [J] a été licencié non pas pour cause de maladie, mais parce que son absence prolongée a provoqué un trouble objectif au bon fonctionnement de l'entreprise, dit que le motif du licenciement est donc réel et sérieux, et ne peut pas être interprété comme un licenciement nul, dit n'y avoir lieu à constater la nullité du licenciement, débouté M. [J] de ses demandes au titre de : dire le licenciement de M. [J] nul en raison de la discrimination liée à son état de santé, rappel de salaires : 855,77 euros brut, congés payés sur rappel de salaires : 85,38 euros brut, dommages-intérêts pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse : 18 474 euros net, dommages et intérêts pour préjudice moral : 6 000 euros net, article 700 du code de procédure civile : 3 000 euros, dire que ces sommes porteront intérêts au taux légal à compter du dépôt de la requête, ordonner la capitalisation des intérêts. condamner la SARL [1] à remettre à M. [J] un bulletin de paie correspondant aux sommes allouées, sous astreinte de 100 euros par jour de retard, à compter du 15ème jour suivant la notification de la décision à intervenir, le demandeur étant débouté de l'intégralité de ses demandes, dit et jugé qu'il y a lieu de faire application des dispositions de l'article 696 du code de procédure civile, et laissé les entiers dépens de l'instance à la charge du demandeur, débouté M. [J] du surplus de ses demandes. Par déclaration du 20 octobre 2022, M. [J] a relevé appel de cette décision.

MOTIVATION Aucune contestation n'étant soulevée s'agissant de l'intervention volontaire de la société [2] [Localité 1], il y a lieu de la déclarer recevable. I. Sur la rupture du contrat de travail Au soutien de son appel, M. [J] expose en substance que : il avait le statut professionnel d'employé, échelon 1 de la convention collective des services automobiles, les échelons 1 et 2 concernant des emplois n'exigeant pas de qualification professionnelle, et il était réglé sur la base du smic horaire, contrairement à ce qui est indiqué dans la lettre de licenciement, il n'y avait pas 3 autres mécaniciens ni d'apprentis et il n'avait pas sous ses ordres un aide mécanicien, l'examen du livre d'entrées et de sorties du personnel fait apparaître qu'en 2020, période pendant laquelle il a été absent pour maladie, il y avait 8 salariés, et qu'il y avait un autre mécanicien en la personne de [M] [R], M. [R] a quitté l'entreprise en septembre 2020, mais il n'a pas été remplacé, l'employeur décidant finalement de faire peser sur lui la charge de l'ensemble du travail, et la désorganisation alléguée n'est donc pas liée à son absence pour maladie, M. [O] n'était pas aide mécanicien et ne travaillait pas sous ses ordres, il exerçait les fonctions d'ouvrier et il atteste qu'il ne travaillait que sous les ordres du gérant, M. [U], il devait procéder au démontage pour récupération des pièces détachées et de la ferraille et il lui était demandé de se servir du manitou dans le parc de l'entreprise, alors qu'il n'était pas titulaire du CACES, l'employeur n'ayant jamais assuré une quelconque formation, ces conduites régulières de chariots élévateurs ont entraîné son affection chronique du rachis lombaire, provoquée par des vibrations de basse et moyenne fréquence transmises au corps entier, prise en charge au titre de la maladie professionnelle, l'employeur s'est vu transmettre en temps et en heure l'intégralité des arrêts de travail, et ses absences pour maladie étaient liées à des lombalgies, qui étaient elles-mêmes liées aux conditions d'exercice de son travail, l'entreprise était fermée, compte tenu de la crise sanitaire du 6 mai 2020 jusqu'au 2 juin 2020, et pour la période du 6 avril au 29 mai 2020, il était en chômage partiel, la société ne démontre pas que le prolongement de son absence aurait perturbé le fonctionnement de l'entreprise et il n'a pas été versé le moindre justificatif de cette perturbation, avec un impact financier, autre que les effets du confinement et du Covid, l'employeur indique qu'il a eu recours à de la main d''uvre par le biais d'une société d'intérim or la jurisprudence exige qu'il y ait un remplacement définitif, l'employeur a signé des contrats de mission pour 3 salariés embauchés en qualité de démonteur mécano pour une mission du 2 novembre 2020 au 13 décembre 2020 puis au cours de l'année 2021, et, en réalité, il a choisi de se séparer de ces salariés permanents et de ne recourir à l'intérim que lorsque cela était nécessaire, la société a procédé à son licenciement parce qu'il s'agissait d'une opportunité de se séparer d'un salarié qu'elle savait malade, avec une maladie en voie de prise en charge au titre de la maladie professionnelle. En réponse, les sociétés [1] et [2] [Localité 1] objectent pour l'essentiel que : le salarié a été absent de manière continue depuis le 9 mars 2020, et il ne saurait prétendre avoir été diligent dans l'information de ses absences, rendant imprévisible son éventuel retour, alors que le salarié enchaînait et multipliait les arrêts maladie, sans qu'il ne soit jamais fait état d'un éventuel motif professionnel, sauf dans le dernier arrêt de travail, l'arrêt de travail du 11 septembre 2020 est un arrêt 'maladie professionnelle' de 'prolongation' alors même qu'aucun arrêt de travail n'avait jusqu'à lors fait mention d'un tel motif, et le médecin traitant a régularisé, le 25 août 2020, un certificat d'arrêt de travail maladie professionnelle initial couvrant la période du 29 mai 2020 au 13 septembre 2020, et cette man'uvre visant à rendre rétroactive le caractère professionnel de la maladie est irrégulière et rend patent l'état d'esprit du salarié, seul M. [J] conduisait le chariot élévateur et mettait les voitures à la station de dépollution et son travail était essentiel et la désorganisation opérée par ses absences répétées l'a considérablement pénalisée à une période où l'effort demandé était primordial pour la sauvegarde de l'entreprise, chaque poste sur les trois salariés de terrain étant essentiel à l'échelle de la société, durant le premier confinement de mars 2020, M. [U], gérant, n'a pas cessé de travailler mais a mis ses salariés en chômage partiel, pour procéder au remplacement de M. [J], M. [U] a été contraint de passer par une agence intérim de Roumanie, n'ayant aucune candidature concluante en France, et il a, dès novembre 2020, embauché trois personnes pour pallier le retard pris, et le remplacement définitif de M. [J] a donc été absolument nécessaire et effectif, il est faux de prétendre qu'elle aurait fait le choix de se séparer de ses salariés permanents pour recourir à des salariés intérimaires, car elle n'a en réalité eu d'autre alternative que celle d'avoir recours, en l'absence de demande d'emploi, à des intérimaires étrangers, et il ne saurait lui être reproché un état factuel qui a touché bon nombre de secteurs après la crise sanitaire, l'attestation de M. [O] est teintée de partialité et devra être appréhendée avec la plus grande prudence, car il a fait l'objet d'un licenciement pour abandon de poste. Sur ce : Il est de principe que si la maladie n'est pas en soi une cause légitime de rupture du contrat, le licenciement d'un salarié en arrêt de travail en raison d'une maladie non professionnelle peut intervenir lorsque son absence prolongée ou ses absences répétées perturbent le bon fonctionnement de l'entreprise et rendent nécessaire son remplacement définitif. Il appartient à l'employeur d'apporter la preuve de la perturbation alléguée et de l'embauche d'un autre salarié en contrat à durée indéterminée pour le remplacer. En application de l'article L.1132-1 du code du travail dans sa version applicable au litige, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, en raison notamment de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap. Il résulte de l'article L.1134-1 du code du travail que 'lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.' Selon les articles L.1132-1 et L.1132-4 du code du travail, toute rupture du contrat de travail prononcée à l'égard d'un salarié en raison de son état de santé est nulle. En l'espèce, la lettre de licenciement adressée à M. [J] est formulée de la manière suivante : "Suite a notre entretien préalable qui s'est tenu le 18 août 2020, nous vous informons de notre décision de vous licencier pour les motifs suivants. Vous êtes en arrêt maladie, sans lien avec votre activité professionnelle depuis le 9 mars 2020, aux dates suivantes : Du 9 au 22 mars 2020,