Cour d'appel, chambre sociale, 23 avril 2026 — n° 24/00590

PAR CES MOTIFS La cour, après en avoir délibéré, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort, Confirme le jugement entrepris, excepté en ce qu'il a : -condamné la société [1] à payer à Mme [T] [O] la somme de 13.496 euros à titre de dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, -débouté Mme [T] [O] de sa demande indemnitaire au titre du harcèlement moral, L'infirme sur ces points, Statuant à nouveau des chefs infirmés, et y ajoutant, Condamne la société [1] à payer à Mme [T] [O] la somme de 6.748 euros à titre de dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, sur le fondement de l'article L1235-3 du code du travail, Condamne la société [1] à payer à Mme [T] [O] la somme de 5.000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral, Déboute la SAS [1] de ses demandes reconventionnelles, Condamne la SAS [1] aux dépens d'appel, Déboute la SAS [1] de sa demande présentée au titre de l'article 700 du code de procédure civile, Condamne la SAS [1] à payer à Maître François Brunel, avocat de Mme [O], la somme de 3.000 € HT sur le fondement de l'article 700, 2° du code de procédure civile pour les frais irrépétibles exposés en appel. Arrêt signé par Madame CAUTRES, Présidente, et par Madame LAUBIE, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,

EXPOSÉ DU LITIGE Le 3 juillet 2015, Mme [T] [O] a été embauchée par la société [1] en qualité de femme de chambre par contrat à durée déterminée. Elle était affectée sur le site de la [Etablissement 1] située à [Localité 3]. Entre 2015 et 2017, une soixantaine de contrats à durée déterminée ont été conclus entre les parties. Un contrat saisonnier a été signé entre les parties pour la période du 8 avril 2017 au 30 septembre 2017, suivi d'un nouveau contrat à durée déterminée d'usage pour la période du 1er au 31 octobre 2017. Le 29 janvier 2018, Mme [O] a été embauchée par contrat à durée indéterminée à temps partiel en qualité de femme de chambre, niveau 1, coefficient 1, statut employé. La relation contractuelle est régie par la convention collective des hôtels, cafés et restaurants. A compter du 5 mai 2020, Mme [O] a été placée en arrêt de travail à la suite d'un accident du travail survenu le 12 mars 2020. Le 17 décembre 2020, lors d'une visite de pré reprise, le médecin du travail a rendu un avis d'aptitude avec réserves. Le 4 mai 2021, lors de la visite de reprise, Mme [O] a été déclarée inapte à tout poste au sein de l'entreprise, l'avis mentionnant que l'état de santé de la salariée fait obstacle à tout reclassement dans un emploi. Le 6 mai 2021, la salariée a été convoquée à un entretien préalable au licenciement, fixé au 17 mai 2021 puis reporté au 26 mai 2021. Le 31 mai 2021, la salariée a été licenciée pour inaptitude d'origine professionnelle et impossibilité de reclassement. Par requête reçue au greffe le 16 mai 2022, Mme [O] a saisi le conseil de prud'hommes de Bayonne. Par jugement contradictoire du 18 janvier 2024, le juge départiteur du conseil de prud'hommes de Bayonne a : Déclaré prescrite l'action en requalification des contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, Prononcé la reclassification de Mme [O] au niveau III, échelon 3, Réévalué en conséquence le salaire horaire de Mme [O] à 11,13 euros à compter du 29 janvier 2018, Prononcé la requalification du contrat à durée indéterminée à temps partiel en temps complet, Condamné en conséquence la société [1] à payer à Mme [O] la somme de 13.056 euros à titre de rappel de salaires et celle de 1.306 euros à titre de congés payés y afférents, Condamné la société [1] à payer à Mme [O] la somme de 10.000 euros au titre du manquement à l'obligation de prévention des risques, Déclaré le licenciement de Mme [O] sans cause réelle et sérieuse, Condamné la société [1] à payer à Mme [O] la somme de 13.496 euros à titre de dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse outre la somme de 620 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, Condamné la société [1] à verser à Mme [O] la somme de 3.441 euros au titre de rappel de l'indemnité légale de licenciement, Dit que les sommes de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter du 30 mai 2022, Dit que les sommes allouées à titre indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter de la date du jugement, Ordonné la capitalisation des intérêts échus, dus au moins pour une année entière, Ordonné à la société [1] de remettre à Mme [O] les documents de fin de contrat, certificat de travail, attestation pôle emploi et bulletin de salaire récapitulatif rectifiés conformément aux termes du jugement, Condamné la société [1] à rembourser à l'organisme Pôle Emploi les indemnités de chômage versées à Mme [O] entre le jour de son licenciement et la date du prononcé de la présente décision et ce dans la limite de six mois d'indemnités de chômage, Dit que la présente décision sera notifiée à Pôle Emploi, Débouté Mme [O] du surplus de ses demandes, Débouté la société [1] de l'ensemble de ses demandes, Ordonné l'exécution provisoire, Condamné la société [1] à verser à Mme [O] la somme de 1.000 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, Condamné la société [1] à assumer la charge des entiers dépens.

MOTIFS DE LA DÉCISION A titre liminaire il est observé que le chef de jugement ayant déclaré prescrite l'action en requalification des contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminée est définitif car il n'a pas fait l'objet d'un appel. Sur la demande de reclassification conventionnelle : En cas de différend sur la catégorie professionnelle d'une convention collective qui doit être attribuée à un salarié, il convient de rechercher la nature de l'emploi effectivement occupé par le salarié et la qualification qu'il requiert. En l'espèce, il est constant que la convention collective applicable est celle des hôtels, cafés, restaurants. Il résulte de l'annexe 1 de ce texte conventionnel la classification suivante : "Définition générale du niveau I ' Employés Compétences : (expérience et/ou formation requise) - Les emplois du niveau I n'exigent pas une formation au-delà de la scolarité obligatoire. - Par contre ils nécessitent d'acquérir par formation professionnelle interne et/ou par expérience les connaissances correspondant à la bonne exécution des tâches qui sont confiées au salarié. Contenu de l'activité : - Les tâches confiées au salarié sont caractérisées par leur simplicité ou leur analogie, ou leur répétitivité, en application de modes opératoires fixés. Autonomie : - Le salarié dispose d'une autonomie limitée aux consignes simples et détaillées fixant la nature du travail et les modes opératoires à appliquer. Responsabilités : - Le salarié doit se conformer aux consignes et instructions reçues concernant les modes opératoires et l'utilisation des matériels et produits qui s'y rapportent." Déclinaison du niveau I : "Échelon1 : Compétences : connaissances élémentaires permettant l'adaptation aux conditions générales du travail. Contenu de l'activité : Tâches d'exécution simple, répétitives. Autonomie : Contrôle permanent. Responsabilité :Conformité aux consignes et instructions données." Il ressort de cette description que le salarié qui bénéficie de l'échelon I du niveau I exécute des tâches simples et répétitives et ne dispose d'aucune responsabilité autre que celle de devoir se conformer aux consignes et aux instructions reçues. "Définition générale du niveau III - employés qualifiés : Compétences : - Emplois exigeant normalement un niveau de formation équivalent au BTH. Ce niveau de connaissance peut être acquis soit par voie scolaire, soit par une formation professionnelle interne équivalente, soit par une expérience professionnelle confirmée et réussie. Contenu de l'activité : - Activités variées, complexes et qualifiées comportant des opérations à combiner ou des tâches différentes à organiser. Autonomie : - Appliquer les règles méthodes... (fiches techniques) même en l'absence de l'assistance d'un agent plus qualifié, contrôle hiérarchique dans la phase finale. Agir avec autonomie dans des circonstances définies, en particulier à la répartition du travail entre des collaborateurs de qualification moindre. Responsabilités : - Comme au niveau précédent. En outre, responsabilité de l'efficacité et des conséquences des décisions prises. - Responsabilités à l'égard des travaux exécutés par des collaborateurs à l'exclusion de la responsabilité de la gestion de ses collaborateurs." L'échelon III du niveau III implique un niveau de compétence équivalente à celui de l'échelon III du niveau II c'est-à-dire un BEP ou équivalent accompagnés d'une expérience prolongée et confirmée (environ deux ans), outre des compétences dans d'autres domaines tels que la gestion et le commandement. Il correspond à une activité variée, complexe et hautement qualifiée, et englobe plusieurs familles différentes de tâches homogènes. Sur le plan de l'autonomie, il correspond à la détention de pouvoirs de décision sur les modes opératoires, les moyens et les méthodes à utiliser, et concernant en outre les programmes et l'organisation du travail, y compris celui des collaborateurs. En l'espèce Mme [O], embauchée en qualité de femme de chambre au niveau I, échelon I, statut employé de la convention collective, revendique à son profit l'application a minima du niveau III échelon III compte tenu des missions managériales réalisées en sus de ses tâches. Dans la grille des emplois repères de la convention collective, une femme de chambre peut relever du niveau I échelon I jusqu'au niveau III échelon III. Ce dernier niveau n'est donc pas réservé au poste de gouvernante comme le soutient la SAS [1]. Mme [O] verse aux débats les comptes-rendus de ses entretiens annuels établissant ses missions de management qui ont fait l'objet d'une évaluation par sa hiérarchie, et les attestations de quatre collègues de travail sur ses fonctions de gestion des équipes et de formation des nouveaux salariés, l'une d'entre elles indiquant que la gouvernante disait que "[T] était son bras droit". La SAS [1] s'oppose à cette demande de reclassification compte tenu du caractère répétitif des tâches confiées à Mme [O], sans aucune responsabilité sur les autres collaborateurs. Elle conteste le fait que la salariée avait la responsabilité des nouveaux collaborateurs, elle se contentait de les accueillir et de leur expliquer les tâches à effectuer. Sur ce, Mme [O] fait valoir sans être contredite sur ce point que la résidence [1] fonctionnait essentiellement avec des femmes de chambre en contrat à durée déterminée, composant une équipe variable d'une quinzaine de personnes, et qu'elle était la seule employée en contrat à durée indéterminée pour assurer l'entretien de ce complexe hôtelier comprenant 30 chambres d'hôtel sur trois étages, outre 8 bâtiments et 6 maisonnettes pour un total de 150 appartements. Dans ce contexte, Mme [O] justifie s'être vue confier, en plus des tâches d'entretien, la formation des nouvelles recrues et la gestion des équipes de ménage, comme en atteste sa collègue Mme [G] ; elle leur donnait des directives comme en attestent Mme [D] et Mme [H]. Cette dernière indique avoir "remarqué la pression de la part de l'accueil envers [T] en réclamant des responsabilités qui pour moi ne correspondaient pas à son poste de travail car elle était femme de ménage tout comme nous". Mme [K] [Q] atteste également que Mme [O] organisait leur travail. L'employeur avait conscience des responsabilités exercées par Mme [O] puisqu'il évaluait, lors des entretiens individuels, les compétences managériales de celle-ci en indiquant à la rubrique "management" que Mme [O] formait et gérait les équipes, ainsi que les extras (cf. entretiens des 25/10/2018 et 26/11/2019). Ainsi les tâches dévolues à Mme [O] correspondaient bien à une activité variée, nécessitant une autonomie ainsi qu'un pouvoir de décision sur les modes opératoires, les méthodes et les moyens utilisés, y compris l'organisation du travail concernant les autres femmes de chambre, et en particulier les nouvelles recrues. Ceci répond à la définition des postes relevant de l'échelon III du niveau III de la convention collective HCR, étant précisé que le niveau de diplôme ou l'expérience professionnelle de la salariée ne font pas l'objet de discussion entre les parties. Ainsi, la cour confirmera le jugement entrepris ayant fait droit à la demande de reclassification au niveau III échelon III présentée par Mme [O], et ayant réévalué son salaire horaire à 11,13 € à compter du 29 janvier 2018. Sur la demande de requalification du contrat à temps partiel en contrat à temps complet : Il résulte des dispositions des articles L 3123-6 et suivants du code du travail que le contrat de travail à temps partiel est soumis à un certain formalisme, en ce qu'il doit mentionner notamment : la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois,