Cour d'appel, chambre sociale, 21 avril 2026 — n° 24/01823

PAR CES MOTIFS La cour, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe, Confirme en toutes ses dispositions le jugement rendu le 14 novembre 2024 par le conseil des prud'hommes de Besançon'; Y ajoutant, Condamne Mme [N] [O] à payer à la SAS [1] la somme de 1.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile'en cause d'appel ; Déboute Mme [N] [O] de sa demande sur ce fondement'; Condamne Mme [N] [O] aux entiers dépens d'appel. Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le vingt-et-un avril deux mille vingt-six et signé par M. Christophe ESTEVE, président de chambre, et Mme Fabienne ARNOUX, cadre greffier. Le greffier, Le président de chambre,

EXPOSE DU LITIGE la SAS [1] organise des croisières promenades et des croisières repas sur le Doubs depuis [Localité 1] ou [Localité 2] mais aussi des visites en petit train sur le site de [Localité 1]. Mme [N] [O] a été engagée par la SAS [1] à compter du 13 avril 2022, selon contrat à durée déterminée saisonnier à temps plein, en qualité d'employée polyvalente, et ce jusqu'à la fin de la saison 2022. La convention collective applicable est celle de la navigation intérieure. Par courrier daté du 24 mai 2022, Mme [N] [O] a été convoquée à un entretien préalable à licenciement fixé le 02 juin 2022 et a fait l'objet d'une mise à pied conservatoire. Le 07 juin 2022, la SAS [1] a notifié à Mme [N] [O] son licenciement pour faute grave. C'est dans ces conditions que la salariée a saisi le 24 avril 2023 le conseil de prud'hommes de Besançon de la procédure qui a donné lieu au jugement entrepris.

MOTIFS 1- Sur la requalification du contrat travail 1-1 Sur le motif du recours à un contrat à durée déterminée saisonnier Aux termes de l'article L. 1242-1 du code du travail, un contrat de travail à durée déterminée, quel que soit le motif, ne peut avoir ni pour objet, ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à une activité normale et permanente de l'entreprise. L'article L. 1242-2 du même code précise ainsi que le contrat à durée déterminée ne peut être conclu que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire, et seulement dans les cas qu'il énumère. Parmi ces cas se trouve l'emploi à caractère saisonnier qui concerne notamment des tâches normalement appelées à se répéter chaque année à des dates à peu près fixes, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs. Les variations d'activité doivent être régulières, prévisibles, cycliques et, en tout état de cause, indépendantes de la volonté des employeurs ou des salariés. Il résulte de l'article L. 1245-1 du code du travail qu'est réputé à durée indéterminée tout contrat conclu en méconnaissance des principes précités. En cas de contestation de la réalité du motif d'un contrat à durée déterminée, il revient à l'employeur de prouver la réalité de celui-ci. En l'espèce, Mme [N] [O] soutient que la SAS [1] ne pouvait pas souscrire de contrat à durée déterminée dès lors qu'elle ne démontre pas d'accroissement temporaire d'activité et qu'elle n'a pas d'activité exclusivement saisonnière. Sur le choix du motif du contrat à durée déterminée, le contrat régularisé le 12 avril 2022 entre les parties est intitulé «'contrat de travail à durée déterminée saisonnier'», ce caractère saisonnier est repris dans le préambule avec une mention de l'augmentation de l'activité durant la période saisonnière. Il n'existe donc pas de doute quant au motif saisonnier utilisé par la société pour avoir recours à un contrat à durée déterminée. La SAS [1] affirme que son activité est limitée d'avril à la Toussaint en raison de l'impossibilité de la poursuivre durant la période hivernale, le temps ne le permettant pas et la clientèle étant quasi inexistante hors de ces périodes. Ces déclarations sont confirmées par le site internet de la société (pièce de l'appelante n°5) qui mentionne bien que les croisières ont lieu tous les jours d'avril à la Toussaint et que les visites en bateau et en petit train reprendront au printemps. Il est d'ailleurs impossible de réserver des créneaux à partir de novembre (pièce de l'appelante n°7). Ainsi, il est démontré que l'activité de la SAS [1] s'arrête durant la période hivernale et que cet arrêt est indépendant de la volonté de l'employeur puisqu'elle est déterminée en fonction du rythme des saisons mais aussi des modes de vie collectifs. Il importe ainsi peu que le cours d'eau utilisé pour les croisières soit gelé ou non dès lors que les conditions climatiques ne sont pas propices à la réalisation de l'activité de la société et que les modes de vie collectifs conduisent à réaliser d'autres activités durant l'hiver. Si Mme [N] [O] argue que l'activité de la société [1] se poursuit au-delà de la Toussaint en produisant des bulletins de salaire de 2018 à 2021 ainsi que des certificats de travail, les bulletins de salaires de 2018 à juillet 2021 concernent cependant manifestement un autre employeur, la société Espace Morteau, et les seuls bulletins de paie émanant de la SAS [1] concernant des périodes d'ouverture saisonnière d'août au 08 novembre 2021 et le certificat de travail mentionnant une fin de contrat au 08 novembre 2021 n'est pas de nature à caractériser une activité irrégulière de la SAS [1] dans la mesure où il n'est pas exigé des dates fixes mais uniquement des dates à peu près fixes. Par ailleurs, contrairement à ce qui est soutenu par Mme [N] [O], le temps d'activité de la société, à savoir 7 mois, peut-être considéré comme une saison puisqu'il ne dépasse pas les 8 mois fixés par l'Administration. Enfin, la SAS [1] justifie par la production d'une attestation de son expert-comptable qu'il n'a été conclu aucun contrat à durée indéterminée depuis le 15 novembre 2020, les seules salariées embauchées à durée indéterminée étant Mme [D] [H], Directrice commerciale et Mme [I], employée d'entretien à temps partiel, Mme [K] [H] n'étant par ailleurs pas salariée embauchée à durée indéterminée mais la directrice non salariée de la société. En état de ces éléments, la cour constate que l'activité de la SAS [1] présente bien un caractère saisonnier. L'article 12.30 de la convention collective applicable de la navigation intérieure prévoit expressément le recours au contrat à durée déterminée dans le secteur d'activité de la SAS [1] pour les emplois supplémentaires de matelotage et sécurité et ceux liés à la restauration et à la réception des passagers. Il ressort du contrat de travail, que les activités de Mme [N] [O] correspondaient à celles susmentionnées et ne résultaient pas de tâches pouvant être effectuées en dehors de l'activité saisonnière de la société. En conséquence, la SAS [1] pouvait recourir à un contrat à durée déterminée saisonnier. 1-2 Sur la durée du contrat Il résulte de l'article L. 1242-7 du code du travail que le contrat saisonnier peut ne pas comporter de terme précis et avoir pour terme la fin de la saison. Néanmoins, le contrat de travail à terme imprécis doit mentionner une période minimale qui constitue au profit du salarié une garantie d'emploi. À défaut de respect de ces dispositions, et conformément à l'article L. 1245-1 du code du travail, le contrat est réputé conclu à durée indéterminée. Au cas présent, le contrat de travail de Mme [N] [O] ne prévoit pas de terme précis. Il est uniquement indiqué qu'il est conclu pour «'la saison 2022'», travail en extra du 13 au 24 avril 2022, puis temps plein à partir du 25 avril 2022 jusqu'à la fin de saison. Si la SAS [1] reconnaît que le contrat de travail ne prévoit ni terme, ni période minimale, elle estime néanmoins que Mme [N] [O] était tout à fait informée de la durée de la saison et qu'elle connaissait donc la fin prévisible de son contrat, aux alentours du mois de novembre, ce qui ressort d'ailleurs du site internet de l'employeur. En conséquence, il ne sera pas fait droit à la demande de requalification du contrat de travail à durée déterminée de Mme [N] [O] en contrat à durée indéterminée, et à sa demande subséquente d'indemnité de requalification, le jugement déféré étant confirmé de ces chefs. 2- Sur le licenciement pour faute grave Selon l'article L. 1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit avoir une cause réelle et sérieuse. En application de l'article L. 1235-1, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. C'est à l'employeur de rapporter la preuve de la faute grave commise par le salarié. Aux termes de la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige et à laquelle la cour se réfère expressément pour un plus ample exposé de sa teneur, la SAS [1] reproche à Mme [N] [O] pour l'essentiel un refus d'exécuter le travail confié, un travail mal exécuté et un comportement déplacé. Il conviendra donc d'examiner chaque grief successivement. 2-1 Sur le refus d'exécuter le travail confié