Cour d'appel, chambre sociale, 21 avril 2026 — n° 24/01433

PAR CES MOTIFS La Cour, statuant par arrêt contradictoire rendu en dernier ressort'; Confirme le jugement rendu le 30 août 2024 par le conseil des prud'hommes de [Localité 5]-Le-Saunier en toutes ses dispositions, sauf en ce qui concerne l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, les dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et la remise sous astreinte de documents de fin de contrat'; Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant': Condamne la SAS [1] à verser M. [O] [V] les sommes suivantes': - 129.372,30 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 34.499,28 euros à titre d'indemnité pour exécution déloyale du contrat'; Ordonne, sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document à compter du mois suivant la signification du présent arrêt et pendant 4 mois, la remise à M.[O] [V] par la SAS [1] d'un certificat de travail, d'un bulletin de salaire et d'une attestation France Travail rectifiés conformes aux dispositions du présent arrêt ; Déboute la SAS [1] de sa demande d'indemnisation pour non respect du préavis et de celle au titre de l'article 700 du code de procédure civile'; Condamne la SAS [1] à verser à M. [O] [V] la somme de 5.000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile'en cause d'appel'; Condamne la SAS [1] aux entiers dépens d'appel. Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le vingt et un avril deux mille vingt six et signé par Monsieur Christophe ESTEVE, président de chambre et Fabienne Arnoux, greffier. Le greffier, Le président de chambre,

EXPOSÉ DU LITIGE M.[O] [V] a été embauché le 3 janvier 1994 par la société [5], aux droits de laquelle est venue la SAS [1], sous contrat à durée indéterminée à temps complet, en qualité d'attaché technico-commercial, puis de Responsable [6], statut cadre, groupe 5 coefficient 400. Il travaillait dans le cadre d'un forfait de 211 jours annuels. Le contrat stipulait une rémunération composée d'un salaire de base de 4.068,15 euros bruts, auquel s'ajoutaient des commissions sur le chiffre d'affaires réalisé. M. [O] [V] était également reconnu travailleur handicapé depuis le 13 décembre 2018. La relation de travail était régie par la convention collective nationale des Industries chimiques et connexes (IDCC 44). Le 27 septembre 2022, le groupe [7] a racheté la SAS [1], puis annoncé en octobre 2022 la création d'une « Business Unit Chimie de la Construction », réunissant les sociétés SAS [1] et [8], toutes deux filiales du groupe. Le 12 janvier 2023, la direction a informé les salariés et le CSE de la suppression progressive du service commercial de la SAS [9] de construction, et de son transfert vers la société [8]. Le 19 janvier 2023, le CSE a interpellé l'employeur au sujet de la présentation du 12 courant et sollicité des réponses à ses questions. Le 20 janvier 2023, les élus du CSE ont été consultés sur le projet d'organisation de construction [10] et ont rendu le 10 février 2023 un avis défavorable au projet de réorganisation. Le même jour, un nouveau contrat de travail a été proposé par la société [8] à M. [O] [V] qui réduit sa rémunération, a acté un changement de secteur géographique et introduit une clause de non-concurrence. M. [O] [V] n'a pas donné suite à cette proposition. Le 23 mai 2023, M. [O] [V] s'est engagé à intégrer la société [11] au 23 octobre 2023, et a signé une rupture conventionnelle avec la SAS [1] le 24 mai 2023 ainsi qu'un avenant à son contrat de travail supprimant le bénéfice de sa rémunération variable constituée de ses primes, jusqu'à la prise d'effet de la rupture conventionnelle au 18 octobre 2023. Par décision du 19 juin 2023, l'inspection du travail a refusé d'homologuer la rupture conventionnelle de M.[O] [V]. Le 28 juillet et 27 septembre 2023, M.[O] [V] a interpellé le Directeur des ressources humaines de la société [8] quant à cette situation pour connaître le devenir de son contrat de travail, sans qu'une réponse de son employeur ne lui soit apportée. Le 03 octobre 2023, le Directeur général adjoint de [8] a annoncé à M. [O] [V] le blocage du processus de séparation négociée. Le 6 octobre 2023, M. [O] [V] a demandé à M. [Y] [L] à être libéré de tout engagement pour le 23 octobre 2023, date prévisionnelle du début de son contrat au sein de [11]. Le 9 octobre 2023, M. [O] [V] a été placé en arrêt de travail jusqu'au 13 octobre 2023, puis du 25 au 31 octobre 2023 et du 20 novembre au 1er décembre 2023. Le 27 novembre 2023, M. [O] [V] a pris acte de la rupture de son contrat de travail par courrier recommandé avec AR. Le 11 janvier 2024, M. [O] [V], via son conseil, a pris attache auprès de la SAS [9] de construction dans le cadre d'une démarche amiable, en vain. C'est dans ces conditions que le 30 janvier 2024, M. [O] [V] a saisi le conseil de prud'hommes de Lons-le-Saunier aux 'ns de requali'cation de la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail en licenciement sans cause réelle et sérieuse, procédure qui a donné lieu au jugement querellé.

MOTIFS 1- Sur la demande de requalification de la prise d'acte de la rupture de M.[O] [V] en date du 11 janvier 2024 en un licenciement sans cause réelle et sérieuse': Il est constant que la prise d'acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquement suffisamment grave de l'employeur empêchant la poursuite du contrat de travail. Lorsqu'un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture, qui entraîne la cessation immédiate du contrat de travail, produit les effets soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d'une démission. En l'espèce M.[O] [V], qui a déclaré prendre acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur par lettre du 27 novembre 2023, reproche à ce dernier deux griefs': une exécution déloyale du contrat de travail et une fraude à l'article L. 1224-1 du code du travail. Aux termes de l'article L. 1224-1 du code du travail, lorsque survient une modification dans la situation juridique de l'employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société de l'entreprise, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l'entreprise. Cet article ne s'applique qu'en cas de transfert d'une entité économique autonome qui conserve son identité et poursuit son activité. Constitue une entité économique autonome un ensemble organisé de personnes et d'éléments corporels ou incorporels poursuivant un objectif économique propre. Enfin, le transfert d'une telle entité ne s'opère que si des moyens corporels ou incorporels significatifs et nécessaires à l'exploitation de l'entité sont repris, directement ou indirectement par un autre exploitant. Par ailleurs, aux termes de l'article L. 1224-2 du code du travail, le nouvel employeur est tenu, à l'égard des salariés dont les contrats de travail subsistent, aux obligations qui incombaient à l'ancien employeur à la date de la modification, sauf dans les cas suivants : 1° Procédure de sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaire ; 2° Substitution d'employeurs intervenue sans qu'il y ait eu de convention entre ceux-ci. Le premier employeur rembourse les sommes acquittées par le nouvel employeur, dues à la date de la modification, sauf s'il a été tenu compte de la charge résultant de ces obligations dans la convention intervenue entre eux. Les dispositions de l'article L. 1224-1 du code du travail sont d'ordre public. Ainsi, toute clause d'une convention de cession d'une entité économique autonome qui ne prévoit la reprise que d'une partie du personnel est réputée non écrite, et le transfert des contrats de travail s'effectue de plein droit par l'effet de la loi, sans que le salarié ne puisse le refuser. Lorsque les conditions d'application de l'article L. 1224-1 du code du travail ne sont pas réunies, le transfert du salarié constitue une modification de son contrat de travail qui requiert son accord exprès. Aux termes du jugement entrepris, les premiers juges ont requalifié la prise d'acte de la rupture du contrat de travail de M. [O] [V] en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, après avoir considéré que': - Le procès-verbal de la réunion de présentation de la création de la BUCC au CSE de la SAS [1] du 20 janvier 2023 reprend les termes de M. [X] [I], DRH de [12] «'c'est pour l'instant deux entités juridiques ([2] et [8]) mais le but est de n'en faire qu'une (). La fusion des entreprises devrait se faire dans le courant de l'année 2023 », ces propos ayant été tenus en présence du Directeur Général Adjoint de [Localité 3] (M. [Y] [L]) et indiquent que, dès le départ, la nature juridique de l'opération ne fait pas de doute dans la stratégie de l'employeur, - dès le mois de février 2023, le transfert de la force commerciale de GCP au sein de [8] est donc mis en 'uvre, la clientèle de la SAS [1] est transmise à la société [8], il en va de même des données stratégiques de la SAS [1], de ses produits adjuvants qui ne sont plus commercialisés au bénéfice des produits [8], l'équipe commerciale de la SAS [1] étant placée sous la Direction des Ressources Humaines (DRH) de la société [8] et tenue de présenter les clients de la SAS [1] aux CTR de la société [8], - si la SAS [1] réfute la méconnaissance de l'article L. 1224-1 du code du travail, il résulte des éléments précédents qu'il s'agit bien d'un transfert d'une entité économique autonome qui est en train de se réaliser, en d'autres termes c'est d'une fusion entre les deux entités [2] et [8] dont il est question, induisant, par conséquent, le transfert pur et simple du contrat de travail de M.[O] [V] avec les droits acquis quant à la quali'cation, à la rémunération ou à l'ancienneté, - or, le 10 février 2023, des propositions de nouveaux contrats de travail des salariés relevant du service commercial de la SAS [1] (dont M.[O] [V]) sont émises par la société [8] au mépris de l'article L. 1224-1 du Code du Travail, proposant une baisse de rémunération, une modi'cation de secteur pour éviter les doublons avec les salariés de la société [8], proposant des produits concurrents ainsi qu'une clause de non-concurrence, et laissant aux salariés concernés (dont M.[O] [V]) un mois pour se positionner (alors même qu'ils sont dans l'incertitude totale sur le déroulement des opérations puisque le projet n'a été présenté que le 20 février aux élus du CSE), M. [I], le DRH [8] indiquant qu'en cas de refus de cette proposition, «'le contrat du salarié qui refuse restera en l'état avec ses conditions actuelles c'est-à-dire le contrat GCP qui est en cours mais les conditions d'exercice de ce contrat seront néanmoins modifiées par la mise en place d'une nouvelle répartition des fonctions et des secteurs », ce qui signi'e que les conditions d'exercice du contrat de travail seront modifiées en tout état de cause, - il est ainsi établi que l'employeur a non seulement proposé de nouveaux contrats de travail moins favorables au lieu de pérenniser les contrats en cours mais également changé in 'ne les conditions d'exercice du contrat de travail, ne laissant d'autre choix à M. [O] [V] que de trouver un emploi à l'extérieur de la société, - M. [O] [V] a alors signé avec la SAS [1], une rupture conventionnelle le 24 mai 2023 devant prendre effet au 18 octobre 2023 et dans le même temps, un avenant lui a été soumis, qu'il a signé, «'conditionnant la signature de la rupture conventionnelle à une perte de rémunération jusqu'à sa prise d'effet, cet avenant ne pouvant se dissocier de la rupture conventionnelle, les parties convenant d'une nouvelle discussion en cas de rétractation d'une des parties ou de refus d'homologation de ladite rupture par l'administration », - Or, l'inspection du travail a explicitement indiqué dans un courrier en date du 19 juin 2023 que la SAS [2] [3] avait eu recours à de trop nombreuses ruptures conventionnelles caractérisant «'un contournement des procédures et un contournement des garanties légales'» et a refusé d'homologuer la rupture conventionnelle, - puisque l'inspection du travail n'a pas autorisé la rupture conventionnelle de M.[O] [V], le contrat de travail de ce dernier n'était pas rompu au terme convenu, le conduisant à interpeller en vain, à partir du 27 juin 2023, les directions des ressources humaines des sociétés [8] et [2] pour connaître les alternatives pouvant être proposées suite au refus de l'inspection du travail, - si le refus d'homologation ne peut caractériser une faute de l'employeur, en l'absence de réponse claire et précise des directions des ressources humaines de [8] et la SAS [1], le Conseil relève néanmoins que l'employeur a laissé M.