Cour d'appel, chambre sociale b, 24 avril 2026 — n° 23/01104

En conséquence, Condamne l'association [1] à verser à Monsieur [N] [Q] la somme de 40'454,01 €, à titre d'indemnité de préavis, outre 4 045,40 € au titre des congés payés afférents, Condamne l'association [1] à payer à Monsieur [N] [Q] la somme de 82'348,96 €, à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement, Condamne l'association [1] à verser à Monsieur [N] [Q] la somme de 65'000 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement abusif, Déboute Monsieur [N] [Q] de sa demande indemnitaire au titre d'un licenciement vexatoire et d'une exécution déloyale du contrat travail, Condamne l'association [1] à remettre sans délai à Monsieur [N] [Q] une attestation pôle emploi rectifiée en ce qu'elle portera mention du versement de l'indemnité compensatrice de préavis outre congés payés et faisant apparaître la ventilation des sommes dues au titre du compte épargne temps avec indication des jours épargnés au titre des RTT, Déboute Monsieur [N] [Q] de sa demande en prononcé d'une mesure d'astreinte provisoire, Déboute Monsieur [N] [Q] de sa demande indemnitaire au titre du préjudice subi de fait de la rédaction de l'attestation pôle emploi, Condamne l'association [1] à verser à Monsieur [N] [Q] la somme de 3 000 €, par application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette les autres ou plus amples demandes des parties, Condamne l'association [1], aux dépens de première instance et d'appel. LA GREFFIÈRE, LE PRÉSIDENT,

******************** FAITS ET PROCEDURE L'association [1] gère des centres et instituts d'accueil pour adolescents et adultes autistes. Suivant contrat de travail à durée indéterminée à effet du 10 septembre 2007, cette association engageait Monsieur [N] [Q] en qualité de directeur d'établissement du foyer [Etablissement 1] à [Localité 2] et de [2] à [Localité 3]. Par courrier recommandé du 6 mai 2020, ce salarié était convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement disciplinaire. Suivant lettre recommandée du 26 mai suivant, il était licencié pour faute grave. La lettre de licenciement était pour l'essentiel rédigée en ces termes : « Nous vous reprochons par la présente les fautes graves suivantes : violation des règles de discipline en vigueur au sein des établissements et notamment de l'article 36 relatif au harcèlement moral, de notre règlement intérieur ('). En avril 2020, le directeur général de transition a été sollicité par écrit par des plaintes de salariés des établissements qui vous sont confiés, relatives à leurs conditions travail fortement dégradées, des effets sur leur santé physique et mentale, et de comportements de votre part qui porte atteinte à leur dignité. Il a ensuite reçu des courriers d'anciens salariés de ces mêmes établissements, exposant comment ils souffrent ou ont souffert d'atteintes à leur a santé mentale ou à leur dignité (') Les témoignages d'atteinte aux droits ont été jugés d'une gravité et d'une ampleur suffisante pour que, à la demande du président, les membres élus du CSE, en séance, votent une motion pour la constitution d'une commission afin de mener une enquête sur les deux établissements que vous dirigez. Cette enquête a eu pour objet de vérifier sur place la véracité des écrits et des faits relatés dans les courriers, en auditionnant les salariés de ces établissements. Ayant connaissance de la réalisation de cette enquête, d 'autres salariés ont écrit spontanément des courriers à votre encontre. L'enquête s'est déroulée du mercredi 29 avril 2020 au mardi 5 mai 2020. Les auditions réalisées auprès de nombreux salariés des deux sites, pour l'essentiel des salariés n'étant pas les auteurs des signalements écrits, ont permis de vérifier la véracité des courriers et corroborent par leur témoignage les écrits de vos collaborateurs ou anciens collaborateurs, mais ajoutent à ces témoignages, pour certains, le récit de leur propre souffrance au travail lié à votre comportement. (') La commission d'enquête a constaté, outre de l'indifférence aux autres de votre part, un management basé notamment sur les humiliations quotidiennes, la dérision et le dénigrement, entraînant des situations importantes de stress. (') Nous avons découvert que votre attitude de harcèlement remontait à de nombreuses années. La commission a pris connaissance de la situation de salariés qui ont quitté SESAME AUTISME souvent sans respect de leurs droits, dans des conditions d'humiliation et de désarroi élevés, qui ont porté atteinte à la santé et à leur dignité. (') L'enquête menée par la commission du CSE, rendue le 6 mai 2020, confirme la gravité et la répétitivité de votre comportement, qui, d'une part, consiste notamment à rabaisser vos collaborateurs et à dégrader leurs conditions de travail, et qui, d'autre part, d'une manière générale, porte atteinte à la santé des salariés de vos établissements et compromet, pour certains, leur avenir professionnel. Le rapport de la commission du CSE aboutit à la conclusion que vous avez exercé un harcèlement moral sur de nombreux salariés, et que vos agissements sont répétés depuis plusieurs années. Pour l'ensemble de ces motifs nous vous notifions votre licenciement pour faute grave. En effet la gravité des fautes qui vous sont reprochées rend impossible la poursuite de votre contrat de travail, même pendant la durée limitée d'un préavis ».

MOTIFS Sur le bien-fondé du licenciement pour faute grave Outre qu'il dénie avoir été l'auteur de faits de harcèlement, Monsieur [N] [Q] soutient qu'au jour d'engagement de la procédure de licenciement disciplinaire, c'est-à-dire au jour d'envoi de la convocation à entretien préalable à licenciement, les faits fautifs qui lui ont été reprochés étaient prescrits. L'article L1332-4 du code du travail énonce que : « aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales ». L'association [1] expose qu'aucune prescription ne saurait lui être opposée, dès lors que les faits fautifs sanctionnés ont perduré jusqu'à la date d'envoi de la convocation à entretien préalable, c'est-à-dire jusqu'à l'engagement de la procédure disciplinaire litigieuse. Dès lors, il revient à la présente juridiction de rechercher quelles ont été les fautes visées au soutien du licenciement et la date de commission de celles-ci. Il convient pour ce faire de s'attacher à la rédaction de la lettre de licenciement laquelle seule énonce les causes de cette sanction et fixe les termes du litige à ce titre. Or, comme le relève justement Monsieur [N] [Q], la lettre de licenciement est insuffisamment motivée en ce qu'elle fait grief à ce dernier d'un comportement harcelant, sans porter indication de faits précis identifiables, notamment quant à la date de leur commission. Surtout, aucun des éléments de preuves produits aux débats par l'association au soutien de la réalité du comportement fautif sanctionné ne se rapporte à des faits fautifs précis identifiés comme ayant été commis durant les deux mois précédant l'engagement de la procédure disciplinaire. Dans ces conditions, l'association ne démontre pas que des faits fautifs à l'origine du licenciement auraient été commis dans ce délai de deux mois précédant l'envoi de la lettre de convocation à entretien préalable. Cet argument de l'association en défense au moyen de prescription soulevé par Monsieur [N] [Q] ne peut être reçu. Il doit donc être recherché à quelle date le délai de prescription de deux mois a commencé à courir, c'est-à-dire à quelle date l'association [1] a eu connaissance des faits de harcèlement qu'elle a imputés à Monsieur [N] [Q] au soutien de son licenciement pour faute grave. Cette association fait valoir que le délai de prescription ne court qu'à compter du jour où elle a eu une connaissance exacte de la réalité, de la nature et enfin de l'ampleur des faits fautifs. Or, elle soutient qu'elle n'a eu connaissance de ces éléments de réalité et de gravité qu'après dépôt du rapport d'enquête. Monsieur [N] [Q] en réponse, plaide que l'association a été destinataire de signalements et de plaintes dès 2016. Elle ne peut se prévaloir désormais de son abstention fautive quant à la mise en 'uvre de mesures d'enquête, dès cette année 2016. La cour relève que, comme le soutient à juste titre l'appelant, et comme l'a relevé le jugement, l'association intimée produit aux débats plusieurs attestations de salariés dénonçant et témoignant de faits fautifs commis par Monsieur [N] [Q], lesquels témoignages indiquent également que la situation difficile vécue par ces attestants avait été portée à la connaissance de la direction de l'association, notamment en la personne de son directeur général, en 2016, 2017 et 2018, sans alors aucune réaction de cette hiérarchie et de ce dirigeant. Il importe peu que ces dénonciations aient ou non contenu la désignation précise d'un harcèlement, dénommé comme tel, dès lors qu'il est indiqué au sein de ces témoignages que la situation de leur auteur avait été portée à la connaissance de l'employeur ce qui d'évidence doit être compris comme la dénonciation de faits fautifs de monsieur [N] [Q] que l'association aurait eu la capacité de qualifier pour peu qu'elle ait porté attention à ce qui était invoqué par les salariés. À ce stade, il sera rappelé que l'obligation de sécurité obligeant tout employeur impose que celui-ci mette sans délai en 'uvre des mesures propres à mettre fin aux risques sur la santé pouvant être subis par ses employés. En conséquence, en présence de dénonciations de faits fautifs et de situations douloureuses dénoncées par certains de ceux-ci, l'association [1] aurait dû, sans délai, rechercher si ces dénonciations étaient ou non fondées, afin de mettre en 'uvre les mesures de protection éventuellement nécessaires au respect de son obligation de sécurité. En l'espèce, il n'est pas discuté que cette association [1] en présence des signalements précitées ne leur a donné aucune suite et ainsi n'a pas même procédé à l'audition des salariés concernés. Or, comme l'a relevé le premier juge, l'association [1] n'a manifestement donné aucune suite à ces signalements, ne serait-ce qu'en procédant à l'audition de leur auteur. L'association, en cela, a manqué au respect de son obligation de sécurité. En l'espèce, bien que des faits fautifs lui aient été signalés dès 2016, l'association [1] n'a procédé à une enquête qu'en 2020. L'association, en cela, a manqué au respect de son obligation de sécurité. L'association [1] ne peut, en défense au moyen tiré de la prescription des faits fautifs faire valoir une connaissance tardive des faits fautifs ayant fondé le licenciement, dès lors qu'elle que celle-ci est consécutive à son comportement fautif. La procédure disciplinaire engagée par l'envoi de la convocation à entretien préalable à licenciement le 6 mai 2020, l'a ainsi été plus de deux mois après que l'association [1] ait eu connaissance du comportement fautif sanctionné par le licenciement pour faute. Dès lors, l'appelant sera reçu en son moyen tiré de la prescription des faits disciplinaires évoqués au soutien de la rupture du contrat de travail. Le jugement sera donc réformé en ce qu'il a jugé le licenciement pour faute grave de Monsieur [N] [Q] bien fondé. Statuant à nouveau de ce chef, la cour jugera que ledit licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse. En conséquence, il sera fait droit aux demandes en condamnation de l'association [1] au paiement d'une indemnité de préavis, outre congés payés, pour le montant sollicité, lequel n'est pas débattu même à titre subsidiaire. Il sera également fait droit à la demande en paiement d'une indemnité conventionnelle de licenciement. Là encore, il sera fait droit à la demande de Monsieur [N] [Q] en son quantum, lequel n'est pas débattu, même à titre subsidiaire. Monsieur [N] [Q] avait dans cette entreprise employant plus de 11 salariés l'ancienneté de 12 années révolues. Le barème légal encadrant l'indemnisation du préjudice subi du fait du licenciement abusif lui ouvre droit à une indemnité minimale représentant 3 mois de salaire et une indemnité maximale de 11 mois de salaire. Il n'est pas justifié de ce que l'application de ce barème ne permettrait pas une indemnisation adéquate de son dommage. Il n'y a donc pas lieu d'écarter l'application de ce barème. Il n'est pas discuté que le montant de son salaire s'élevait à la somme mensuelle moyenne de 6 742,34 €. Il justifie ne pas avoir retrouvé d'emploi salarié jusqu'à son âge de départ à la retraite et des prestations de chômage d'un montant nettement inférieure à celui de son salaire. En réparation du dommage subi du fait du licenciement abusif, il lui sera alloué la somme de 65'000 €. Sur la demande en dommages-intérêts pour licenciement vexatoire Le fait que la prescription des faits fautifs interdise la recherche de la réalité des faits fautifs n'induit pas la preuve de ce que ce licenciement aurait été vexatoire. La demande en dommages-intérêts de ce chef sera rejetée, le jugement étant confirmé à ce titre. Il en sera de même, pour les mêmes motifs, de la demande en dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat travail.