Cour d'appel, chambre sociale c, 24 avril 2026 — n° 22/04523

PAR CES MOTIFS La cour, après en avoir délibéré, statuant par arrêt contradictoire, prononcé par mise à disposition au greffe, Confirme le jugement en ce qu'il a : - Condamné la SAS [1] pour violation de son obligation de sécurité, - Condamné de la SAS [1] à payer à Mme [A] [T] les sommes de 290,98 euros de rappel de salaire, de 29,98 euros au titre des congés payés afférents et de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile , - Débouté Mme [A] [T] de ses demandes relatives au harcèlement moral et au prononcé de la nullité du licenciement, - Débouté la SAS [1] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure de première instance, - Condamné la SAS [1] aux dépens de première instance, Infirme le jugement en ses autres dispositions soumises à la cour dont celles relatives au montant des dommages et intérêts alloués au titre du manquement à l'obligation de sécurité, Statuant à nouveau et y ajoutant : Déclare recevable la demande d'indemnité pour violation du statut de salarié protégé, Déboute Mme [A] [T] de sa demande d'indemnité pour violation du statut de salarié protégé, Déboute Mme [A] [T] de sa demande au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail, Condamne la SAS [1] à payer à Mme [A] [T] la somme de 1 000 euros de dommages et intérêts pour manquement à son obligation de sécurité, Dit que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, Condamne la SAS [1] à payer à Mme [A] [T] les sommes de : 47 250 euros d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 9 450 euros d'indemnité compensatrice de préavis et 945 euros de congés payés afférents, Dit que les sommes produiront intérêts au taux légal compter de la saisine pour les sommes revêtant un caractère salarial, à compter du présent arrêt concernant les dommages et intérêts alloués. Déboute les parties de leurs demandes respectives au titre l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel, Condamne la SAS [1] aux dépens d'appel. Le greffier Pour la présidente empêchée

* * * * La S.A [2], devenue la SAS [1] le 21 avril 2021, exerce une activité de conception, transformation et découpe de matériaux isolants souples et de films techniques pour l'industrie. Elle applique la convention collective de la plasturgie du 1er juillet 1960. Par contrat à durée déterminée, la société a embauché Mme [I] [T] du 5 janvier 2001 au 16 février 2001 en qualité d'assistante commerciale pour l'activité industrie, statut employé de service administratif, coefficient 185. Les relations contractuelles se sont poursuivies pour des fonctions de technicien, puis d'acheteur-approvisionneur, assimilé cadre, sans contrat ou avenant produits. Par contrat de travail à durée indéterminée du 1er octobre 2009, la société a engagé Mme [A] [T] en qualité de « coordinateur service clients / Achats appros, statut technicien, Niveau V, échelon 1. ». A dater du 1er juillet 2011, Mme [A] [T] a été employée en qualité d'acheteur approvisionneur, statut assimilé cadre, coefficient 830, à compter du 1er juillet 2011. Le 25 juin 2018, Mme [A][T] a été élue en qualité de membre du comité social et économique. Par avenant au contrat de travail applicable à compter du 1er janvier 2019, Mme [A] [T] a été employée aux fonctions de responsable supply chain, statut cadre, coefficient 900. Le 17 décembre 2020, Mme [A] [T] a été déclarée inapte à son poste de travail avec dispense de l'obligation de reclassement. Mme [A] [T] a été convoquée à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement, entretien fixé au 26 janvier 2021. Par décision du 25 février 2021, les services de l'inspection du travail ont autorisé le licenciement de Mme [A] [T]. Par lettre recommandée avec avis de réception datée du 3 mars 2021, la société a notifié à Mme [A] [T] son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement en ces termes : Par requête en date du 30 septembre 2020, Mme [A] [T] a saisi le conseil de prud'hommes de Saint-Etienne d'une contestation de son licenciement et de plusieurs demandes à caractère indemnitaire et salarial. Par jugement du 18 mai 2022, le conseil de prud'hommes de Saint-Etienne a : Condamné la S.A.S. Micel, aux droits de laquelle vient la S.A.S.U. [1], à verser à Mme [A] [T] les sommes suivantes : 18 900 euros nets à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail en violation de son obligation de sécurité, 290,98 euros à titre de rappel de salaire, outre la somme de 29,09 euros au titre de congés payés afférents, avec intérêts au taux légal à compter du 14 octobre 2020, date de réception par l'employeur de la convocation à comparaître devant le bureau de conciliation du conseil de prud'hommes. Débouté les parties de l'ensemble de leurs autres demandes ; Condamné la S.A.S.U. [2] aux droits de laquelle vient la S.A.S.U. [1] à payer à Mme [A] [T] la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; Condamné la S.A.S.U. [2] aux droits de laquelle vient la S.A.S.U. [1] aux dépens de l'instance ; Ordonné l'exécution provisoire de la présente décision en toutes ses dispositions. Par déclaration d'appel du 16 juin 2022, Mme [A] [T] a interjeté appel du jugement. Par dernières conclusions, notifiées par voie électronique le 29 septembre 2022, Mme [A] [T] demande à la cour de : Confirmer le jugement déféré en ce qu'il a : - Constaté que la S.A.S.U. [1] a violé son obligation de sécurité et a commis une exécution déloyale du contrat de travail ; - Condamné la S.A.S.U. [1] au paiement de la somme de 18 900 euros dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et manquement à l'obligation de sécurité ; - Condamné la S.A.S.U. [1], au paiement de la somme de 290,98 euros à titre de rappel de salaire, outre la somme de 29,09 euros au titre des congés payés afférents ; - Condamné la S.A.S.U. [1] au paiement de la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile, s'agissant de la première instance.

MOTIFS DE LA DÉCISION Sur les demandes au titre du harcèlement moral et de l'exécution du contrat de travail Mme [A] [T] soutient avoir été victime de deux agressions commises par le même salarié, la première en 2014 et la seconde le 20 septembre 2019 et qui a été déclarée en accident du travail. Elle explique que son employeur ne l'a jamais soutenue, n'a pris aucune mesure pour la protéger, la forçant même à rencontrer son agresseur dans le cadre d'une réunion de confrontation, et a voulu la mettre à l'écart en la reclassant sur un emploi moins qualifié. Elle considère que ces manquements constituent des faits de harcèlement moral, d'exécution déloyale du contrat de travail et de non-respect de l'obligation de sécurité. La Société répond avoir pris les mesures utiles pour faire cesser un litige entre les deux salariés, Mme [A] [T] ayant aussi contribué à la situation conflictuelle. Elle ne s'est jamais plaint d'une situation de harcèlement alors qu'elle est représentante du personnel. Elle a fait preuve d'un véritable blocage refusant les excuses de l'auteur des derniers faits, toute aide psychologique et tout aménagement de poste. Cependant, la Société a rempli ses obligations en sanctionnant le salarié d'un avertissement. Sur ce, Selon l'article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Aux termes des dispositions de l'article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. En application de l'article L. 4121-1 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, une obligation légale de sécurité qui impose à l'employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. En l'espèce, Mme [A] [T] se fonde sur les mêmes faits pour prétendre à l'application cumulative de trois fondements distincts, pour solliciter une indemnisation unique de 25 000 euros de dommages et intérêts et pour conclure à un licenciement sans cause réelle et sérieuse. S'agissent de la prétention relative au harcèlement moral : Il est acquis qu'un incident est survenu entre Mme [A] [T] et M. [U] [G] en 2014 avec un jet de poubelle contre la salariée. Cet incident n'a donné lieu à aucune plainte de Mme [A] [T], ni suite disciplinaire. Lors de ses évaluations professionnelles Mme [A] [T] n'a pas fait état de difficultés relationnelles avec quiconque. Elue au comité social et économique depuis 2018, Mme [A] [T] n'a pas non plus fait état, en sa qualité de représentante du personnel de difficultés créées par M. [G] avec elle ou avec d'autres salariés. Il ne peut dont être considéré que la survenance d'un autre incident, imputable au même salarié, plusieurs années après, constitue une répétition d'actes matériels constitutif d'une situation de harcèlement imputable à l'employeur. Le jugement qui a débouté Mme [A] [T] de sa demande au titre du harcèlement moral est confirmé. S'agissant de l'exécution du contrat de travail : Suite à l'incident survenu le du 20 septembre 2019, le salarié en cause, M. [U] [G], a été entendu par la responsable des relations sociales. Ce salarié a expliqué que, depuis le premier incident, Mme [A] [T] l'ignore et refuse de lui parler bien qu'il ait demandé une conciliation pour mettre un terme à la difficulté. Il a expliqué que Mme [A] [T] est à l'origine de l'incident du 20 septembre 2019 et qu'il lui a répondu en des termes grossiers qu'il regrette. Malgré sa dépression, il n'a pas voulu être en arrêt de travail. Le salarié a demandé une conciliation que Mme [A] [T] a refusé. La responsable des relations sociales a préconisé un avertissement à l'encontre du salarié, qui a été prononcé le 3 octobre 2019 et qui n'a pas été contesté. Elle a aussi reconnu que l'employeur a eu une responsabilité indirecte entre « laissant une situation telle depuis 6 ans entre ces deux collaborateurs » , « Mme [A] [T] ayant son franc parler et M. [G] étant nerveux et dépressif. ». Ainsi, suite au premier incident une mésentente importante s'est installée entre les deux salariés que l'employeur n'ignorait pas même si aucun incident ou difficulté n'est survenu durant cette période de mésentente. Mme [A] [T] a été en arrêt de travail jusqu'au 3 octobre 2019. Dès le 7 novembre 2019, le médecin du travail a recommandé à l'employeur de « prendre des mesures de suppression du risque de contact entre Mme [A] [T] et l'auteur des faits dans l'intérêt de la sauvegarde de la santé des 2 protagonistes ». Il a conseillé d'affecter Mme [A] [T] à un poste de responsable achats. L'employeur a proposé à Mme [A] [T] le poste achat mais cette dernière a refusé de changer de poste. Le 19 novembre 2019, le médecin du travail a été informé du refus de Mme [A] [T]. Il n'est pas démontré, comme l'affirme Mme [A] [T], que ce poste était d'un statut inférieur au sein et d'une rémunération moindre. L'employeur a aussi souhaité réunir Mme [A] [T] et l'autre salarié pour une explication contradictoire. Mme [A] [T] a refusé et a été à nouveau en arrêt de travail du 21 novembre 2019 au 5 juin 2020. Il se déduit de ces éléments que l'employeur a, dès la survenance du second incident, pris les mesures pour sanctionner l'auteur des propos, à l'origine de l'accident du travail. La mesure prise était adaptée et proportionnée aux propos, à la grande ancienneté de ce dernier et à l'absence de passif disciplinaire le concernant. L'employeur a, également, suivi les préconisations du médecin du travail en proposant à Mme [A] [T] un reclassement dont les modalités n'ont pas été communiquées à la cour. Cependant, la salariée l'a refusé sans faire état de motifs de statut ou de rémunération. Le fait que l'employeur ait souhaité rencontrer les deux salariés pour tenter de mettre fin à leur mésentente ne contredit pas les préconisations de suppression du risque, dès lors que la rencontre se faisait sous son autorité et qu'elle tendait à mettre fin à la mésentente. D'ailleurs, le médecin du travail a, proposé à l'employeur un « canevas pour permettre d'avancer, si toutefois le dialogue et la raison( au sens raisonnable) ne devait pas l'emporter » compte tenu de la situation de blocage ( courriel du 28 novembre 2019). En conséquence, Mme [A] [T] ne démontre pas que son employeur a exécuté le contrat de travail de manière déloyale en lui proposant un reclassement selon des modalités défavorables ou en l'obligeant à une réunion de concertation avec l'autre salarié en méconnaissance des préconisations du médecin du travail. Cependant, il ressort de la reconnaissance de la responsable des relations sociales que l'employeur savait que Mme [A] [T] et M. [G], qui était fragile car dépressif, entretenaient des relations difficiles. La Société devait donc rechercher les moyens de rétablir des relations apaisées entre les deux salariées afin d'éviter toute nouvelle difficulté. En s'abstenant de le faire, l'employeur a manqué à son obligation de sécurité à l'égard de ces deux salariés et donc de Mme [A] [T]. En conséquence, les dispositions du jugement, qui ont retenu que la Société avait manqué à son obligation de sécurité sont confirmées sur le principe de la violation de l'obligation de sécurité mais infirmées en ce qui concerne le montant des dommages et intérêts. Les dispositions qui ont retenu que la Société a exécuté le contrat de travail de manière déloyale sont infirmées. S'agissant des dommages et intérêts demandés au titre de la violation de l'obligation de sécurité, il convient de retenir que le préjudice subi du fait de ce manquement ne peut être la réparation matériel du dommage né de l'accident du travail du 20 septembre 2020.