Cour d'appel, chambre 4-1, 24 avril 2026 — n° 22/16539

PAR CES MOTIFS La Cour, après en avoir délibéré, statuant publiquement, par arrêt contradictoire prononcé par mise à disposition au greffe, les parties en ayant été avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile et en matière prud'homale, Confirme le jugement entrepris en toutes ses dispositions sauf en ce qu'il a : - débouté M. [L] [T] de sa demande de rappel de salaire sur les heures supplémentaires pour la période antérieure au 30 mars 2018 ; - déclaré licite la clause de non-concurrence ; - dit que les dépens de première instance seraient partagés par moitié. Statuant à nouveau et y ajoutant, Déclare irrecevable la demande de M. [L] [T] de rappel de salaire sur les heures supplémentaires pour la période antérieure au 30 mars 2018. Dit que la clause de non-concurrence est nulle. Condamne M. [T] aux dépens de première instance et d'appel et déboute chaque partie de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés en appel. LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 24 Avril 2026. ARRÊT Contradictoire, Prononcé par mise à disposition au greffe le 24 Avril 2026 Signé par Madame Véronique SOULIER, Présidente de chambre et Monsieur Kamel BENKHIRA, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. *** La société [1], immatriculée au RCS de Paris sous le n° B [N° SIREN/SIRET 1] est une entreprise spécialisée dans le marketing sportif, l'organisation d'évènements sportifs et de communication par le sport. Elle applique à son personnel la convention collective nationale des Entreprises de Publicité et assimilés. Elle a recruté M. [L] [T] à compter du 1er mars 2004 suivant contrat de travail à durée déterminée à temps complet, en qualité d'Assistant Chef de projet. Il a été engagé par contrat de travail à durée indéterminée à temps complet en qualité de Chef de projet, technicien employé, coefficient 300 à compter du 1er janvier 2006, sans préjudice des droits acquis depuis le 1er mars 2004. Par avenant du 09 septembre 2013, il a été promu Responsable du département pétanque, niveau 3.2, coefficient 400 puis Directeur de l'agence de [Localité 1] en 2014. En mars 2018, la société a été cédée à Messieurs [H] et [I]. A compter du 2 février 2021, M. [T] a été placé en arrêt maladie. Par lettre recommandée avec accusé de réception de son conseil du 30 mars 2021, reçue par l'employeur le 8 avril 2021, M. [T] a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur dans les termes suivants: '(...) En 2018, la société a été rachetée par de nouveaux associés et des difficultés se sont faites jour dans les liens qui pouvaient exister entre mon client et la nouvelle Direction de Quarterback. (....) Sur fond de mésententes, il a été victime de graves manquements de la part de la direction de l'entreprise empêchant désormais la poursuite du contrat. Il a été victime des faits suivants (liste non exhaustive): 1 - modification de son contrat de travail dans le but de limiter de manière unilatérale ses prérogatives au sein de la société; 2 - harcèlement moral sur fond de menaces et de suppression/réductionde son droit au repos hebdomadaire au mépris des stipulations de son contrat de travail ainsi que l'instauration d'un climat de peur au sein de l'entreprise; la santé de M.[T] en a lourdement pâtie et est très fragile à ce jour; 3 - non-paiement de primes, non-paiement de nombreuses heures supplémentaires ; (...) Tout manquement à ses obligations engage la responsabilité de l'employeur et ouvre le droit au salarié de demander leur exécution, voire des dommages-intérêts lorsque ce manquement lui cause un préjudice. C'est le cas en l'espèce, puisqu'il se trouve que vous ne respectez ni les obligations fixées par la loi, ni celles spécifiques contenue dans le contrat de travail...engageant de fait votre responsabilité. Or, M. [T] vous a interpellé et/ou alerté à plusieurs reprises tant verbalement que par écrit au travers de ces LRAR, datant des mois de novembre et janvier derniers quant à ces graves manquements mais manifestement vous n'avez jamais tenu compte ni de ses doléances, ni de ses mises en garde concernant vos manquements contractuels,mettant mon client dans l'incapacité d'effectuer sa mission et attentant à son intégrité phyique et/ou psychique (absence de mise à disposition des moyens de travail, harcèlement moral; burn-out)... Ce faisant, M. [T] vous notifie par la présente la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail à vos torts exclusifs......(...)'. Sollicitant la requalification de sa prise d'acte en licenciement sans cause réelle et sérieuse ainsi que la condamnation de l'employeur au paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire, M.

SUR CE Sur la prise d'acte Lorsqu'un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiait soit, dans le cas contraire, d'une démission. La prise d'acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquement suffisamment grave de l'employeur empêchant la poursuite du contrat de travail. C'est au salarié qu'il incombe d'établir les faits allégués à l'encontre de l'employeur. L'écrit par lequel le salarié prend acte de la rupture du contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur ne fixe pas les limites du litige. Le juge est tenu d'examiner les manquements de l'employeur invoqués devant lui par le salarié, même si celui-ci ne les a pas mentionnés dans cet écrit. Au soutien de sa demande, M. [T] reproche à l'employeur les manquements suivants : - la modification de son contrat de travail dans le but de limiter unilatéralement ses prérogatives au sein de la société ; - l'absence de mise à disposition de moyen de travail, notamment du fait de la décision unilatérale de la direction parisienne de fermer l'agence de [Localité 1] en résiliant le bail privant le salarié de la disponibilité de ses bureaux ; - un harcèlement moral sur fond de menaces et de suppression/réduction de son droit au repos hebdomadaire ainsi que l'instauration d'un climat de peur dans l'entreprise ; - le non-paiement de primes et de nombreuses heures supplémentaires. 1 - sur la modification du contrat de travail M. [T] indique qu'alors qu'il avait en charge la responsabilité de l'agence de [Localité 1], à compter de début 2020 ses prérogatives ont été réduites à des tâches de secrétariat au détriment de ses tâches de management; l'altération de ses responsabilités constituant une modification de son contrat de travail. La société [1] le conteste et réplique que le salarié justifie ses allégations en versant aux débats une seule et unique pièce, s'agissant d'un courriel qu'il a adressé à la direction et dont celle-ci a contesté la teneur. De fait, M. [T] verse aux débats : - un courriel qu'il a adressé à M. [H] le 5 février 2020 (pièce n°20) dont l'objet était:'signature de documents' dans lequel il lui indique :'Suite à notre entretien téléphonique du 4 février 2020 entre 19h21 et 19h56,(..) j'ai bien pris note que vous souhaitiez tous deux ([G] et toi) modifier mes prérogatives et que vous ne vouliez plus que je signe ni ne négocie quelques contrats ou documents que ce soit. A compter de ce jour, je vous transmettrai tous les documents pour suite à donner...jusqu'à nouvel ordre de votre part...(...)'; - un courriel qu'il a adressé le 1er/02/2021 adressé à M. [I] (pièce n°6) :'...Cela fait un an que je n'ai plus de responsabilité, vous m'avez éloigné de toutes les réunions et rendez-vous avec la fédération et les diffuseurs...' ; - une attestation de Mme [N] (pièce n°24) indiquant que M. [T] 'devenait petit à petit assistant...a pourtant rempli ses missions...tous au chômage partiel sauf lui '. Ces seuls éléments n'établissent pas la matérialité du manquement allégué alors que les deux courriels rédigés par le salarié lui-même à une année d'intervalle ne sont pas confortés par un témoignage trop imprécis ce d'autant que les seules affirmations du salarié ont été vivement et immédiatement contestées par l'employeur en la personne de M. [H] dans un courriel du 10 février 2020 et de M. [I] dans un courriel du 2 février 2021 le contredisant dans les termes suivants 'je ne peux que m'insurger contre tes affirmations tendancieuses qui laisseraient à penser que depuis plus d'un an tu n'as plus de responsabilité et que je t'ai éloigné de toutes réunions et rendez-vous avec la fédération et le diffuseur alors que je n'ai eu de cesse de te conforter à ton poste malgré les difficultés de communicationavec la Fédération et qu'en tout état de cause, aucune activité n'a eu lieu sur l'exercice 2020 concernant le Pôle Pétanque...'. Ainsi, aucun des éléments produits par M. [T] ne démontre qu'il a été écarté de la gestion des grands dossiers, qu'il a été relégué à des tâches de secrétariat telles qu'établir des plannings et rétrogradé sur un poste d'assistant durant l'année 2020, le salarié n'établissant aucune atteinte de l'employeur à sa mission de Directeur d'agence la direction l'ayant immédiatement assuré en février 2020 n'avoir aucune volonté de changement 'tant d'un point de vue opérationnel qu'organisationnel' , ce dernier ayant conservé en 2020 la rédaction et la signature des éditos concernant les évènements de pétanque à l'instar des années précédentes et ayant poursuivi sa mission de Directeur durant la pandémie ainsi que cela résulte d'ailleurs des témoignages qu'il produit ayant été notamment chargé durant cette période de recourir au télétravail et à la mise en oeuvre de l'activité partielle après autorisation de la Direccte. A l'instar de la juridiction prud'homale, la cour considére que ce premier manquement n'est pas démontré. 2 - sur l'absence de mise à disposition des moyens de travail M. [T] affirme que la direction envisageant un plan social pour l'agence de [Localité 1] lui a donné pour instruction de résilier le bail de l'immeuble dans la perspective non d'un changement de local mais d'une fermeture définitive de celui-ci. Cependant, alors qu'il résulte de la pièce n°8 produite par le salarié que M. [I] dans un courriel adressé à M. [P], numéro 2 de l'agence, lui a indiqué que 'la résiliation du bail pour chercher de nouveaux locaux était différée en raison des recommandations gouvernementales liées au télétravail', cette résiliation, dont le caractère définitif n'est pas établi, n'a jamais été effective, le congé délivré par M. [T] ne respectant pas les formes requises, la Société [1] justifiant en pièces n°14, 21 et 48 avoir renoncé au déménagement des locaux de l'agence de [Localité 1], le bail litigieux étant toujours en cours jusqu'au 31 décembre 2023 de sorte que les salariés de l'agence de [Localité 1] ont bénéficié d'un lieu de travail inchangé depuis 2014. Ce second manquement de l'employeur à ses obligations légales n'est pas non plus établi. 3 -sur le harcèlement moral L'article 4121-1 du code du travail dispose que l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé mentale et physique des travailleurs. L'employeur , tenu d'une obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, manque à cette obligation lorsqu'un salarié est victime sur le lieu de travail d'agissements de harcèlement moral prévus par l'article L.1152-1 du code du travail matérialisés par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, d'altérer sa santé physique et mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Il résulte des dispositions des articles L.1152-1 et L.1154-1 du code du travail que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. M.