Cour d'appel, chambre sociale, 24 avril 2026 — n° 24/01901

PAR CES MOTIFS La cour, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe, après débats en audience publique et après en avoir délibéré, Infirme le jugement entrepris en toutes ses dispositions ; Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant ; Dit que le licenciement de Mme [B] [T] repose sur une faute grave ; Déboute Mme [B] [T] de ses demandes d'indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents, d'indemnité légale de licenciement et d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; Déboute Mme [B] [T] de sa demande de dommages-intérêt en réparation du préjudice subi pour le respect d'une clause de non-concurrence illicite ; Condamne Mme [B] [T] à payer à la SASU [2] [S] [C] la somme de 1500 au titre des frais irrépétibles de première instance et d'appel ; Condamne Mme [B] [T] aux dépens de première instance et d'appel. Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le vingt quatre avril deux mille vingt six et signé par Monsieur Christophe ESTEVE, président de chambre et Fabienne Arnoux, cadre greffier. Le greffier, Le président de chambre,

EXPOSÉ DU LITIGE Mme [B] [T] a été embauchée par la SAS [2] [S] [C] le 14 janvier 2020 selon contrat à durée indéterminée en qualité d'agent de fabrication, catégorie ouvrier, niveau I, échelon 1 pour une rémunération mensuelle brute de 1539,42 euros et 35 heures de travail hebdomadaire. Par courrier du 27 mars 2023, la salariée a sollicité la rupture conventionnelle de son contrat de travail. Elle a été convoquée à un entretien préalable à son licenciement par lettre recommandée avec accusé de réception du 17 avril 2023 qui s'est tenu le 3 mai 2023 et a été licenciée pour faute grave le 31 mai 2023. C'est dans ces conditions que par requête du 18 juillet 2023, Mme [T] a saisi le conseil de prud'hommes de Montbéliard de la procédure qui a donné lieu le 9 décembre 2024 au jugement entrepris.

MOTIFS I - Sur le bien fondé du licenciement pour faute grave La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. La charge de la preuve d'une telle faute incombe à l'employeur qui s'en prévaut. En l'espèce, il ressort de la lettre de licenciement pour faute grave adressée à Mme [T] le 31 mai 2023, à laquelle il est renvoyé pour un plus ample exposé de sa teneur et qui fixe le périmètre du litige, que les agissements reprochés à la salariée se décomposent comme suit : - des insultes à l'égard de ses collègues de travail le 20 février 2023 alors que son employeur lui demandait d'effectuer des heures supplémentaires, la lecture de la convention collective pendant ses heures de travail et un comportement insultant envers la responsable administrative de l'établissement à la suite de l'entretien en lien avec cet incident - le 13 avril 2023, l'incitation auprès de stagiaires de ne pas signer de CDI au sein de la société envers laquelle des propos insultants et dénigrants ont été tenus y compris à l'égard de son dirigeant et le comportement provoquant envers la hiérarchie lorsque la salariée a été reçue par sa hiérarchie, - le 14 avril 2023, le refus de signer une mise à pied conservatoire. La société [2] [S] [C] fait grief aux premiers juges d'avoir tenu, pour estimer non fondé sur une cause réelle et sérieuse le licenciement prononcé à l'encontre de Mme [T], un raisonnement contradictoire et paradoxal en reconnaissant que les propos tenus par la salariée étaient injurieux et infamants mais qu'ils ne reposaient que sur des témoignages, que l'employeur aurait dû les faire cesser en temps utile et que si des pressions sur une stagiaire sont établies, ils ne concernaient que l'une d'entre elles de sorte que l'influence de la salariée au sein de l'entreprise apparaissait négligeable. Pour s'opposer aux arguments de la société, la salariée fait valoir que les griefs repris dans la lettre de licenciement ne reposent sur aucun fait précis et matériellement vérifiables et qu'en tout état de cause, elle conteste les propos qui lui sont attribués. Elle affirme n'avoir jamais fait subir de pression à ses collègues de travail ou aux stagiaires de l'entreprise et rappelle que le refus de signer sa lettre de mise à pied conservatoire, qui plus est accompagné d'un personnel de l'entreprise, n'est pas constitutif d'une faute. A titre liminaire, la cour constate qu'elle est saisie par la salariée d'une demande tendant à voir confirmer que son licenciement ne repose sur aucune cause réelle et sérieuse et qu'elle a abandonné sa demande de nullité du licenciement pour violation d'une liberté fondamentale. Il est constant que le refus de signer une lettre de mise à pied par le salarié ne peut être constitutif d'une faute. Aussi, le premier grief avancé par l'employeur sera écarté. Afin de caractériser la faute grave qu'il impute à sa salariée, l'employeur verse aux débats cinq attestations de salariés et un échange de SMS. Il en ressort que Mme [T] tenait, devant les salariés, des propos injurieux à l'encontre de la directrice des ressources humaines (« méfiez-vous de [Q], c'est vraiment une grosse pute ») et du dirigeant de l'entreprise (« ce mec, je ne l'ai jamais vu sourire, j'ai découvert le mois dernier qu'il avait des dents, je ne veux pas travailler avec un connard pareil »). Mme [Z] [R], salariée, a certifié le 20 juin 2023 avoir « déjà entendu Mme [F] [T] dénigrer l'entreprise et avoir des propos injurieux vis-à-vis de la direction. D'autre part, elle se moquait ouvertement des réseaux sociaux de son président » et le 14 juin 2024 que ses propos retranscrits par Mme [T] et produits au soutien de ses intérêts ont été sortis de leur contexte et qu'elle s'opposait à leur divulgation. Par ailleurs, il en ressort également qu'elle discréditait la société et son président auprès des stagiaires en les dissuadant de signer un contrat à durée indéterminée qualifiant l'entreprise de « boîte de merde et le patron est un connard » et aboutissant au refus d'une stagiaire de signer un contrat de travail avec l'entreprise. Enfin, plusieurs attestations évoquent la crainte qu'inspirait Mme [T] qui menaçait de représailles les salariés qui s'opposaient à elle. À ce titre, l'employeur produit un échange de SMS avec Mme [Q] [E], directrice des ressources humaines, au cours duquel une salariée lui demande de « déchirer sa lettre par rapport à [B] » pour éviter des « représailles » et « les ennuis ». Pour s'opposer aux griefs qui lui sont faits, la salariée fait valoir que ses propos ne comportaient aucun terme excessif, agressif ou injurieux caractérisant un abus dans l'exercice de sa liberté d'expression. En tout état de cause, elle nie avoir tenu de tels propos. La cour remarque tout d'abord que les attestations produites par l'employeur sont toutes concordantes et circonstanciées, et émanent aussi bien de la direction (directrice des ressources humaines) que de salariés, exécutants ou responsables. Ces attestations, par leur nombre, leur caractère circonstancié et concordant et par la diversité de la qualité des attestants sont de nature à suffisamment établir le comportement adopté par Mme [T] au cours de la relation de travail. Elle estime que son attitude ne peut être sanctionnée au regard de sa liberté d'expression. Selon l'article L.1121-1 du code du travail, nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché. En la matière, doivent être conciliés deux impératifs : le respect de la liberté d'expression du salarié et la protection de l'image de l'entreprise. Le seul désaccord ne constitue donc pas une faute. La Cour de cassation en déduit notamment qu'il est interdit au salarié de dénigrer publiquement son employeur. Une telle solution ne s'étend pas à la critique adressée à l'employeur, même en des termes vifs, qui est considérée comme une mise en 'uvre appropriée de la liberté d'expression. Le constat d'une divergence de vues n'est pas non plus, à lui seul, suffisant à constituer une faute disciplinaire. Sauf abus, le salarié jouit, dans l'entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d'expression. L'abus de la liberté d'expression dont un salarié jouit dans l'entreprise suppose ainsi que le salarié ait tenu des propos injurieux, diffamatoires ou excessifs excédant le ton humoristique et dans des circonstances propres à porter atteinte à l'image de son employeur. Les salariés sont tenus à une attitude courtoise tant à l'égard de l'employeur que de leurs supérieurs hiérarchiques ou collègues de travail, des clients ou tiers à l'entreprise. Un manquement à ce principe peut être légitimement sanctionné sauf circonstances particulières. Au cas d'espèce, il ressort des pièces produites par l'employeur que Mme [T] a tenu des propos injurieux à l'endroit de la directrice des ressources humaines ainsi que du dirigeant de l'entreprise en présence d'autres salariés et critiqué la marche générale de l'entreprise à plusieurs reprises, sans fondement et publiquement. Ce dénigrement systématique de la direction et de la structure a porté atteinte à la crédibilité de sa hiérarchie et de l'entreprise en adoptant une attitude insolente devant tous les salariés et en dissuadant ouvertement les stagiaires d'intégrer la société conduisant au refus de l'une d'elle de signer un contrat d'embauche et démontrant ainsi l'atteinte à l'image ou à la réputation de son entreprise. Ces propos dont la véracité est établie, excèdent la simple critique ou divergence de vue protégée par la liberté d'expression dont se prévaut la salariée en ce qu'ils sont injurieux et excessifs