Cour d'appel, chambre sociale, 24 avril 2026 — n° 24/01179

PAR CES MOTIFS La cour, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe, après débats en audience publique et après en avoir délibéré, Infirme le jugement entrepris sauf en ce qu'il a rejeté la demande de la SARL [1] tendant à la condamnation de M. [A] [Z] au paiement de son préavis non exécuté ; Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant, Dit n'y avoir lieu à écarter des débats les pièces 14 et 20 produites par M. [A] [Z] ; Dit que la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail par M. [Z] produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; Condamne la SARL [1] à payer à M. [A] [Z] la somme de 5394,60 euros à titre d'indemnité légale de licenciement ; Condamne la SARL [1] à payer à M. [A] [Z] la somme de 4583,02 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis outre 458,30 euros au titre des congés payés afférents ; Condamne la SARL [1] à payer à M. [A] [Z] la somme de 13 750 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; Condamne la SARL [1] à payer à M. [A] [Z] la somme de 1500 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d'appel ; Condamne la SARL [1] aux dépens de première instance et d'appel. Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le vingt quatre avril deux mille vingt six et signé par M. Christophe Estève, président de chambre et Fabienne Arnoux, cadre greffier. Le greffier, Le président de chambre,

EXPOSÉ DU LITIGE Après des contrats à durée déterminée, M. [A] [Z] a été engagé le 11 août 2014 par la SARL [1] qui développe une activité spécialisée dans les travaux d'installation d'eau et de gaz en tous locaux, suivant contrat à durée indéterminée en qualité d'ouvrier du bâtiment. L'entreprise emploie moins de dix salariés et applique les dispositions de la convention collective nationale du bâtiment. Au dernier état de la relation contractuelle, l'intéressé occupait des fonctions identiques, statut ouvrier, niveau II, coefficient 185 et percevait, à ce titre, une rémunération mensuelle brute de 2 094,21 euros. Il a été placé en arrêt de travail à compter du 1er décembre 2023 et par courrier recommandé avec accusé de réception du 12 janvier 2024, alors qu'il se trouvait toujours placé en arrêt maladie, il a notifié la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail à son employeur. C'est dans ces conditions que par requête du 19 février 2024 (date d'envoi inconnue), M. [Z] a saisi le conseil de prud'hommes de Dole de la procédure qui a donné lieu le 1er juillet 2024 au jugement entrepris.

MOTIFS I- sur la demande de rejet de l'enregistrement audio produit par l'appelant Les pièces n°14 et 20 constituent la retranscription par un commissaire de justice d'un enregistrement audio effectué par le salarié d'une conversation avec son employeur le 23 novembre 2023 à l'insu de ce dernier et au cours de laquelle il était notamment fait état des difficultés financières de l'entreprise, de la recherche de nouveaux postes pour les salariés et de la démission de M. [Z]. Si le salarié produit d'autres pièces aux débats et notamment les attestations de proches et celle d'un ancien collègue de travail, cette retranscription constitue l'unique pièce attestant de la reconnaissance par l'employeur de sa perspective de mettre fin à son activité dès le 1er janvier 2024 et sa volonté de replacer ses salariés auprès d'autres employeurs après leur démission ou à l'issue d'une rupture conventionnelle. Par ailleurs, l'attestation de M. [T], ancien salarié de l'entreprise et qui affirme avoir été victime de pression pour signer une rupture conventionnelle n'a pas assisté à la réunion litigieuse. En outre, l'enregistrement porte sur des propos tenus dans un cadre strictement professionnel et sans témoin, il présente un lien direct avec le litige et il n'apparaît pas que le salarié puisse établir les faits allégués par des moyens moins attentatoires aux droits de l'employeur étant précisé que les attestations produites pour son compte sont toutes attaquées par la partie adverse. Ainsi, cette pièce obtenue de manière déloyale, est donc indispensable à l'exercice par le salarié du droit à la preuve et l'atteinte portée aux droits de son supérieur est strictement proportionné au but poursuivi caractérisé par la démonstration de la volonté de son employeur d'obtenir sa démission. Cet enregistrement sera donc déclaré recevable et le jugement entrepris sera infirmé de ce chef. II - Sur la requalification de la prise d'acte de la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse Le salarié peut prendre acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l'employeur lorsque ce dernier n'exécute pas ses obligations contractuelles. Si les faits le justifient, la prise d'acte produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et dans le cas contraire ceux d'une démission. Dans le premier cas, la prise d'acte de la rupture du contrat de travail ne produit cependant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse que si les manquements de l'employeur étaient suffisamment graves pour empêcher la poursuite de la relation de travail. A cet égard, M. [Z] invoque à l'encontre de son employeur un comportement harcelant matérialisé par : - des pressions incessantes à son égard pour obtenir sa démission en lien avec les difficultés économiques que rencontrait l'entreprise et sa liquidation prochaine notamment lors d'une entrevue le 23 novembre 2023 - des menaces de ne plus se voir confier de travail, de ne plus être rémunéré - d'un déplacement de l'employeur à son domicile pour exiger sa démission le 5 décembre 2023 Il affirme que ce « harcèlement démissionnaire » a entraîné une dégradation de sa santé pour aboutir à un arrêt de travail. Il résulte des dispositions de l'article L.1152-1 du code du travail qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. L'article L.1154-1 précise à sa suite qu'en cas de litige relatif à l'application notamment de l'article L.1152-1 précité, le salarié présente des éléments de fait qui permettent de supposer l'existence d'un harcèlement. Ainsi lorsque le salarié présente des faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Tout d'abord, la cour écartera l'allégation de M. [Z] selon laquelle M. [D] se serait présenté à son domicile le 5 décembre 2023 alors qu'il était en arrêt maladie pour lui réclamer sa démission dans la mesure où ce fait n'est démontré par aucune pièce produite. Néanmoins, le salarié produit plusieurs attestations d'une part d'un ancien collègue de travail, M. [T], faisant état d'une pression constante de l'employeur, jusque sur les chantiers, pour obtenir sa démission ainsi que celle de M. [Z] en raison des difficultés économiques de l'entreprise, et d'autre part de sa fille, de sa s'ur, de son ex-compagne et des grands parents de cette dernière qui attestent tous du comportement harcelant de M. [D] à l'égard de M. [Z] tendant à obtenir son départ de l'entreprise par la remise de sa démission et les conséquences de cette ambiance de travail sur son moral décrit comme dégradé et sa santé décrite comme altérée. A ce titre, le salarié produit son arrêt de travail du 1er décembre 2023, concomitant à ces constatations et une prescription médicale faisant mention de la prise d'anxiolytiques. M. [Z] produit également un échange de SMS entre sa s'ur et M. [D] qui lui demande de rappeler à son frère de respecter ses horaires de travail. Enfin, l'enregistrement audio de l'entrevue entre le salarié et son supérieur le 23 novembre 2023 confirme que ce dernier évoquait la liquidation de son entreprise dès le 1er janvier 2024 et la perte pour les salariés de leur emploi avec la nécessité pour M. [Z] de donner sa démission au plus vite pour lui permettre d'être payé de son salaire. Les faits ci-dessus examinés, pris dans leur ensemble, permettent de supposer l'existence d'un harcèlement moral au préjudice de M. [Z], de sorte qu'il convient d'examiner dans un second temps les justifications apportées par l'employeur afin d'apprécier s'il parvient à renverser la présomption bénéficiant au salarié. En réponse à l'argumentation de son salarié, M. [D] fait valoir qu'il s'est inquiété du contexte difficile dans lequel évoluait son entreprise et en a informé ses salariés en leur soumettant des pistes de réflexion pour maintenir la compétitivité de sa société et notamment trouver de nouveaux chantiers pour relancer l'activité, transférer à compter du 1er janvier 2024 les locaux de l'entreprise du site de [Localité 2] vers celui de [Localité 3] afin de réaliser des économies, ou procéder à la vente de son fonds de commerce et au transfert des contrats de travail à son repreneur, si les mesures précitées s'avéraient insuffisantes. Il affirme qu'à aucun moment il n'a « poussé au départ » ses salariés puisque l'objectif était de préserver ses emplois. À ce titre, il produit huit attestations de salariés, encore présents dans l'entreprise ou non, qui d'une part louent les qualités professionnelles M. [D], décrit comme un homme bienveillant, à l'écoute, patient avec ses salariés et d'autre part, pointent le comportement peu professionnel de M. [Z] notamment sur les chantiers sur lesquels il ne portait pas les équipements de protection, était en retard ou alcoolisé. Si ces attestations ont vocation à dépeindre le caractère de M. [D] au cours de la relation de travail et le profil prétendument peu professionnel de son salarié, il n'en reste pas moins qu'elles ne permettent pas de contredire les affirmations concordantes et circonstanciées du salarié et de ses proches sur le comportement de son employeur à son égard, ni sur les difficultés économiques rencontrées par l'entreprise et le départ attendu par M. [D] de certains salariés qu'il essayait de replacer auprès d'autres employeurs de sa connaissance.