Cour d'appel, 5ème chambre sociale ph, 28 avril 2026 — n° 24/04009

PAR CES MOTIFS LA COUR, Par arrêt contradictoire, rendu publiquement en dernier ressort ' confirme le jugement du conseil de prud'hommes de Nîmes en tant qu'il a condamné la société [5] ([2]) à verser à M. [T] : ' 13 410 euros à titre de dommages et intérêts au motif que le licenciement est intervenu dans les dix semaines suivant la naissance de son enfant ' 2335 euros à titre de dommages et intérêts compensant le caractère vexatoire du licenciement, ' 1200 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, Y ajoutant et le réformant pour le surplus : ' déclare le licenciement nul, ' condamne la société [5] ([2]) à verser à M. [T]: ' 3 016,04 euros à titre d'indemnité légale de licenciement ' déboute M. [T] du surplus de ses demandes indemnitaires, ' Rappelle que les intérêts au taux légal courent sur les sommes à caractère salarial à compter de la réception par l'employeur de la convocation à comparaître devant le bureau de conciliation, et à défaut de demande initiale, à compter de la date à laquelle ces sommes ont été réclamées, que s'agissant des créances salariales à venir au moment de la demande, les intérêts moratoires courent à compter de chaque échéance devenue exigible, et qu'ils courent sur les sommes à caractère indemnitaire, à compter du jugement déféré sur le montant de la somme allouée par les premiers juges et à compter du présent arrêt pour le surplus ; ' Condamne la société [5] ([2]) à payer à M. [T] la somme de 2000 euros par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, ' Condamne la société [5] ([2]) aux dépens d'appel. Arrêt signé par le président et par la greffière. LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,

FAITS, PROCÉDURE, PRÉTENTIONS DES PARTIES La société [2] est spécialisée dans la rénovation de l'habitat et emploie moins de dix salariés. M. [L] [T] a été engagé par la SAS [3] selon contrat de travail à durée indéterminée à temps plein à compter du 1er mars 2018 en qualité de technicien. Selon l'avenant du 1er septembre 2020, la durée de travail a été portée à 39 heures par semaine. La convention collective applicable à la relation de travail est la convention collective nationale du bois et scieries (travail mécanique, négoce, importations). Par courrier remis en main propre le 23 février 2022, la SAS [4] a convoqué M. [L] [T] à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire fixé le 1er mars 2022. M. [L] [T] a bénéficié d'un congé paternité du 3 mars au 3 avril 2022. Par courrier remis en main propre le 8 avril 2022, la SAS [4] a convoqué M. [L] [T] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé en date du 10 avril 2022 assorti d'une mise à pied à titre conservatoire à effet immédiat. Par courrier recommandé avec demande d'avis de réception du 25 avril 2022, l'employeur a notifié à M. [L] [T] son licenciement pour faute grave. Par courrier recommandé daté du 5 mai 2022, M. [L] [T] a contesté les motifs de son licenciement. Par courrier recommandé avec demande d'avis de réception du 13 octobre 2022, M. [L] [T] a contesté son reçu pour solde de tout compte. Par requête en date du 9 janvier 2023, M. [L] [T] a saisi le conseil de prud'hommes de Nîmes aux fins notamment d'obtenir la requalification de son licenciement pour faute grave en licenciement sans cause réelle et sérieuse et le paiement de différentes sommes à caractère salarial et indemnitaire. Par jugement contradictoire du 28 novembre 2024, le conseil de prud'hommes de Nîmes a : ' dit que le licenciement de M. [L] [T] est dépourvu de cause réelle et sérieuse, ' condamné la SAS [4] à verser à M. [L] [T] les sommes suivantes : * 13 410 euros à titre de dommages et intérêts au motif que le licenciement est intervenu dans les 10 semaines suivant la naissance de son enfant, * 2 335 euros à titre d'indemnité légale de licenciement, * 2 335 euros à titre de dommages et intérêts compensant le caractère vexatoire du licenciement, * 1 200 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, ' rappelé l'exécution provisoire de plein droit selon l'article R.1454-28 du code du travail et dit qu'il n'y a pas lieu à exécution provisoire sur les dommages et intérêts, ' déboutéles parties de leurs demandes plus amples ou contraires, ' condamné la SAS [4] aux dépens. » Par déclaration effectuée par voie électronique le 19 décembre 2024, la SAS [4] a régulièrement interjeté appel de cette décision notifiée le 28 novembre 2024. En l'état de ses dernières écritures en date du 10 septembre 2025, la SAS [3] demande à la cour de : ' DÉCLARER l'appel de la société [4] recevable RÉFORMER le jugement attaqué en ce qu'il a : DIT que le licenciement de M. [L] [T] était dépourvu de cause réelle et sérieuse CONDAMNÉ la SAS [2] à verser à M. [L] [T] les sommes suivantes: ' 13 410,00 euros à titre de dommages et intérêts au motif que le licenciement est intervenu dans les 10 semaines suivant la naissance de son enfant ; ' 2 335,00 euros à titre d'indemnité légale de licenciement ; ' 2 335,00 euros à titre de dommages et intérêts compensant le caractère vexatoire du licenciement; ' 1 200,00 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile. ' CONDAMNÉ la SAS [2] aux entiers dépens ' DÉBOUTÉ la SAS [2] de sa demande de condamnation de M. [T] à un article 700. En conséquence, statuant à nouveau : À TITRE PRINCIPAL -DIRE ET JUGER que le licenciement de M. [L] [T] repose sur une faute grave. ' DÉBOUTER M. [T] de l'ensemble de ses demandes ' CONDAMNER M. [L] [T] à verser à la société [2] la somme de 6 000 euros en application des dispositions de l'article 700 du Code de procédure civile ;

MOTIFS : Sur la rupture du contrat de travail : Le licenciement prononcé en méconnaissance des dispositions relatives à l'article 1225-4-1 relatif à la paternité du salarié entraîne un licenciement nul et non pas sans cause réelle et sérieuse. S'il est acquis que M. [T] a été licencié le 25 avril 2022 alors qu'il s'était écoulé moins de dix semaines après la naissance de son enfant né le 3 mars 2022, il s'impose néanmoins dès lors que le bénéfice de ces dispositions est exclu en cas de faute grave de statuer au préalable sur les causes de la rupture pour apprécier le bien-fondé de ses demandes indemnitaires sur ce fondement. Sur la faute : Aux termes des articles L. 1232-1 et L. 1232-6 du code du travail, la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs articulés à l'encontre du salarié. Il en résulte que le juge a l'obligation d'examiner l'ensemble des griefs invoqués dans la lettre de licenciement même si certains ne sont pas développés dans les conclusions de l'employeur. (Soc. 23 octobre 2024, FS-B, n° 22-22.206) S'agissant d'un licenciement prononcé à titre disciplinaire, si la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs formulés à l'encontre du salarié et les conséquences que l'employeur entend en tirer quant aux modalités de rupture, il appartient au juge de qualifier les faits invoqués. Une cour d'appel ne saurait dire que le licenciement, prononcé pour faute lourde, est sans cause réelle et sérieuse en l'absence d'intention de nuire du salarié sans rechercher si les faits reprochés n'étaient pas constitutifs d'une faute grave ou d'une faute de nature à conférer une cause réelle et sérieuse au licenciement (Soc. 16-9-2020 n° 18-25.943 F-PB). La faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et la poursuite du contrat. Il incombe à l'employeur qui l'invoque d'en rapporter la preuve. La gravité du manquement retenu est appréciée au regard du contexte, de la nature et du caractère éventuellement répété des agissements, des fonctions exercées par le salarié dans l'entreprise, un niveau de responsabilité important étant le plus souvent un facteur aggravant, de son ancienneté, d'éventuels manquements antérieurs et des conséquences de ces agissements en résultant pour l'employeur. La faute grave étant celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, la mise en 'uvre de la rupture du contrat de travail doit intervenir dans un délai restreint après que l'employeur a eu connaissance des faits allégués dès lors qu'aucune vérification n'est nécessaire. Si l'article L. 1332-4 du même code prévoit en principe qu'aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, en revanche ce texte ne s'oppose pas à la prise en considération d'un fait antérieur à deux mois dans la mesure où le comportement du salarié s'est poursuivi dans ce délai. En l'espèce, la lettre de licenciement du 25 avril 2022 qui fixe le litige est rédigée comme suit': 'Monsieur, Nous avons eu à déplorer de votre part un agissement fautif. Le 5 avril 2022, nous avons été informés que vous proposiez aux clients sur lesquels vous interveniez en qualité d'employé de la société [5] du travail en dehors de votre statut de salarié. Lors de l'entretien du 19 avril 2022, accompagné par Monsieur [S] [E], vous n'avez pas nié avoir fait cette proposition, vous vous êtes simplement justifié en indiquant que vous n'aviez pas réalisé le chantier proposé en travail non déclaré. Au cours de cet entretien, vous avez manifesté un comportement qu'il n'est pas possible de tolére : Manque de respect : vous vous êtes énervé en tenant des propos insultants à mon égard, voire menaçants, en espérant que je puisse finir en prison par des propos incohérents. Vous avez ensuite avoué avoir filmé à leur insu les clients et le personnel de l'entreprise, y compris moi-même. En me montrant les vidéos en présence de votre collègue, vous avez précisé que votre intention était de nuire à l'entreprise afin de faire fermer la société. Vous inventez des stratégies afin de mettre en péril la renommée de l'entreprise : Vous êtes allé faire un chantier d'attache tuiles pour l'entreprise [5]. Vous êtes retourné voir ce client en le filmant à son insu afin de démontrer que l'entreprise démarchait des clients alors qu'il n'y avait pas de raison d'intervenir puisque le chantier était déjà fait, alors que vous êtes vous-même intervenu pour faire le chantier. Les propos recueillis lors de l'entretien ont clairement défini votre objectif de nuire à l'entreprise par tous les moyens possibles, aussi bien par la prise de chantier en dehors de l'entreprise que par le dénigrement des services de la société [5], et n'ont pas permis de modifier notre appréciation à ce sujet. Nous vous informons que nous avons, par conséquent, décidé de vous licencier pour faute grave. Compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, votre maintien, même temporaire, dans l'entreprise s'avère impossible ; le licenciement prend donc effet immédiatement à la date d'envoi de ce présent courrier, le cachet de poste faisant foi, sans indemnité de préavis ni de licenciement. Nous vous rappelons que vous faites l'objet d'une mise à pied à titre conservatoire. Par conséquent, la période non travaillée du 5 avril 2022 à la date d'envoi de ce courrier, nécessaire pour effectuer la procédure de licenciement, ne sera pas rémunérée. Nous vous prions de bien vouloir prendre contact avec le service administratif afin de prendre rendez-vous pour vous remettre vos documents de fin de contrat et percevoir les sommes vous restant dues. Vous avez la possibilité de faire une demande de précision des motifs du licenciement énoncés dans la présente lettre, dans les 15 jours suivant sa notification par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. Nous avons la faculté d'y donner suite dans un délai de 15 jours après réception de votre demande, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. Nous pouvons également, le cas échéant et dans les mêmes formes, prendre l'initiative d'apporter des précisions à ces motifs dans un délai de 15 jours suivant la notification du licenciement. Nous vous prions d'agréer, Monsieur, l'assurance de notre sincère considération. Monsieur [B] [G], président' Pour justifier de la réalité des griefs invoqués, l'employeur produit : ' En pièce 5 : le bon de commande et devis de M. [V] pour un montant de 11 618 euros ainsi que la facture et la réception des travaux le 6 avril 2022. Ces éléments attestent bien d'un chantier chez M. [V] et démontrent simplement qu'il a été mené à terme, mais ne justifient en rien d'une quelconque proposition de M. [T] à M. [V] ni même de son intervention sur le chantier. ' En pièce 9 : la contestation émise le 5 mai 2022 par M. [T] à la suite de son licenciement et la réponse de l'employeur lui indiquant qu'il ne lui est pas reproché d'avoir travaillé chez M. [V], mais de lui avoir proposé des travaux complémentaires que la société était en train de finaliser : cette pièce démontre que M. [T] conteste fermement ce qui lui est reproché, y compris de ne pas avoir nié avoir fait une proposition, indiquant que son employeur sait très bien qu'il n'a pas proposé quoi que ce soit, que ce client est un ami à lui et que pour le piéger l'employeur n''a pas hésité à dire à son ami de lui proposer des travaux supplémentaires. ' En pièce 11 : une attestation de Mme [F], secrétaire, qui indique : « J'atteste sur l'honneur, en qualité de secrétaire, avoir été présente dans mon bureau le jour de l'entretien entre M. [G], M. [E] et M. [T].