Cour d'appel, chambre sociale section a, 28 avril 2026 — n° 24/00512

PAR CES MOTIFS , La cour, Infirme le jugement du conseil de prud'hommes de Périgueux du 15 janvier 2024 sauf en ce qu'il a dit que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse et débouté Mme [M] de sa demande indemnitaire à ce titre, Le confirme de ces chefs, Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant, Déclare que la convention de forfait exprimée en jours est privée d'effet, Condamne la Sas [1] à payer à Mme [M] les sommes de : - 20 813,38 euros à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires, - 2 081,33 euros au titre des congés payés afférents, - 105,99 euros au titre de la majoration dimanche, - 10,59 euros au titre des congés payés afférents, - 2 241,76 euros au titre du bonus 2022, - 224,17 euros au titre des congés payés afférents, - 2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect des durées maximales de travail, - 3 000 euros par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, Déboute Mme [M] de sa demande au titre du travail dissimulé, Rappelle que les créances salariales portent intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de sa convocation devant le conseil de prud'hommes tandis que les créances indemnitaires portent intérêts au taux légal à compter de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant, Condamne la Sas [1] aux dépens de première instance et d'appel. Signé par Madame Catherine Brisset, présidente et par Sylvaine Déchamps, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. La greffière La présidente La République française, au nom du peuple français, mande et ordonne à tous commissaires de justice, sur ce requis, de mettre le dit arrêt à exécution, aux procureurs généraux et aux procureurs de la République près les tribunaux judiciaires d'y tenir la main, à tous commandants et officiers de la force publique de prêter main forte lorsqu'ils en seront légalement requis. En foi de quoi, le présent arrêt a été signé par le président et le greffier.

*** EXPOSÉ DU LITIGE Mme [H] [M] a été embauchée en qualité de responsable de secteur par la Sas [1] (ci-après la société [1]), selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 16 juillet 2012. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de la fabrication et du commerce des produits à usage pharmaceutique, parapharmaceutique et vétérinaire du 17 janvier 2018. Par courriel en date du 16 novembre 2021, un client a fait part à la société [1] de son mécontentement concernant le travail de Mme [M]. À compter du 3 décembre 2021, et pour une durée de 2 mois, un plan d'amélioration des performances a été mis en place au profit de Mme [M]. Le plan a pris fin le 3 février 2022. Le 4 mars 2022, la société [1] a envoyé un courriel de compte-rendu à Mme [M], l'informant de la non-atteinte des objectifs qui lui étaient impartis dans le cadre du plan d'amélioration des performances. Par lettre datée du 12 avril 2022, Mme [M] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 25 avril 2022. Mme [M] a ensuite été licenciée pour insuffisance professionnelle selon lettre datée du 28 avril 2022. À la date du licenciement, Mme [M] avait une ancienneté de neuf années et neuf mois et la société occupait à titre habituel plus de dix salariés. Par courrier en date du 7 juin 2022, Mme [M] a contesté le bien-fondé de son licenciement. Par courrier en date du 27 juin 2022, la société [1] a confirmé le licenciement de Mme [M]. Par requête reçue le 12 décembre 2022, Mme [M] a saisi le conseil de prud'hommes de Périgueux contestant la légitimité de son licenciement et réclamant diverses indemnités (dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, dommages et intérêts pour non-respect des durées maximales de travail et minimales de repos et indemnité pour travail dissimulé), outre des rappels de salaires pour heures supplémentaires. Par jugement rendu le 15 janvier 2024, le conseil de prud'hommes a : Dit et jugé que le licenciement de Mme [M] reposait sur une cause réelle et sérieuse, Débouté en conséquence Mme [M] de sa demande de condamnation à la somme de 61 819,02 euros à titre de dommages et intérêts, Dit et jugé que Mme [M] était soumise à une convention de forfait-jours sur l'année, Débouté Mme [M] de sa demande sur les rappels de salaire pour 2019, 2020, 2021 et 2022, Débouté Mme [M] de sa demande sur les rappels de salaire pour travail dominical, Débouté Mme [M] de sa demande de lui verser la somme de 6 500 euros à titre de dommages et intérêts au titre du préjudice résultant du non-respect des durées maximales de travail et minimales de repos, Débouté Mme [M] de sa demande de lui verser la somme de 37 091,40 euros à titre de l'indemnité forfaitaire prévue par l'article L. 8223-1 du code du travail pour travail dissimulé, Débouté Mme [M] de sa demande de lui verser la somme de 2 241,76 euros bruts outre 224,18 euros bruts de congés payés afférents au titre de rappel de part variable contractuelle au prorata du temps de présence au cours de l'année 2022, Condamné Mme [M] à verser à la société [1] la somme de 300 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, Débouté Mme [M] de sa demande en exécution provisoire du jugement, Condamné Mme [M] aux dépens de l'instance. Par déclaration communiquée par voie électronique le 5 février 2024, Mme [M] a relevé appel de cette décision. L'ordonnance de clôture a été rendue le 16 janvier 2026 et l'affaire a été fixée à l'audience du 16 février 2026. Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 23 octobre 2024, Mme [M] demande à la cour de : Infirmer le jugement déféré en ce qu'il a : - dit et jugé que le licenciement de Mme [M] reposait sur une cause réelle et sérieuse, - débouté Mme [M] de sa demande de condamnation à la somme de 61 819,02 euros à titre de dommages et intérêts afférents,

MOTIFS DE LA DÉCISION I Sur les demandes liées à l'exécution du contrat de travail, Sur la convention de forfait, Pour conclure à la réformation du jugement, Mme [M] fait valoir que la convention de forfait est nulle, compte tenu des insuffisances de l'accord collectif et qu'à tout le moins elle est privée d'effet au regard de l'absence de suivi régulier de sa charge de travail. L'employeur soutient que la convention de forfait exprimée en jours est valable et doit trouver à s'appliquer dès lors que l'accord collectif, s'il ne comprend pas de dispositions quant au suivi de la charge de travail est antérieur à la loi du 8 août 2016 et qu'elle a depuis lors respecté les dispositions supplétives. Réponse de la cour, Il est rappelé que la conclusion d'une convention de forfait exprimée en jours est subordonnée à deux conditions : - celle de l'article L. 3121-63 du code du travail exigeant l'existence d'une convention ou d'un accord collectif préalable, - celle de l'article L.3121-55 du même code, impliquant l'insertion d'une clause prévoyant le forfait jours dans le contrat de travail ou dans un avenant au contrat. Il existe toutefois, s'agissant de la première condition, des dispositions supplétives, prévues par l'article L. 3121-65 du code du travail, qui permettent la conclusion d'une convention de forfait exprimée en jours sous réserve de la mise en place de garanties suffisantes pour le salarié, telles qu'énoncées à ces dispositions. En l'espèce, il n'est pas contesté que l'accord du 15 avril 2008 ne satisfaisait pas aux garanties minimales puisqu'il ne comportait aucune mention quant au suivi de la charge de travail des salariés. Toutefois, depuis l'entrée en vigueur de la loi du 8 août 2016, l'employeur pouvait se placer sous le régime supplétif rappelé ci-dessus puisqu'il résulte des dispositions de l'article 12 III de la loi 2016-1088 que l'exécution d'une convention individuelle de forfait en jours conclue sur le fondement d'une convention ou d'un accord de branche ou d'un accord d'entreprise ou d'établissement qui, à la date de publication de la présente loi, n'est pas conforme aux 1° à 3° du II de l'article L. 3121-64 du code du travail peut être poursuivie, sous réserve que l'employeur respecte l'article L. 3121-65 du même code. Sous ces mêmes réserves, l'accord collectif précité peut également servir de fondement à la conclusion de nouvelles conventions individuelles de forfait. Il s'agit donc pour la cour d'apprécier si l'employeur a satisfait aux dispositions de l'article L. 3121-65 du code du travail. Or, force est de constater que les éléments qu'il produit sont très insuffisants. En effet, si l'employeur se prévaut d'entretiens annuels, un pour l'année 2019 et l'autre pour l'année 2020, la cour ne peut que constater l'insuffisance des pièces 9 et 10 visées par l'employeur. En effet, au titre de l'année 2019, Mme [M] a uniquement signé un document visant à affirmer que l'entretien avait eu lieu, sans qu'aucun contrôle concret puisse être fait par la cour quant à son contenu alors en outre que la dernière mention du document faisait reposer sur le salarié seul le respect des temps de repos minima. Au titre de l'année 2020, Mme [M] a indiqué que d'une façon globale, l'organisation de mon temps de travail et ma charge de travail me permettent de respecter les temps de repos fixés par la loi, ce qui laisse à tout le moins entendre que le respect n'était pas général. Aucun document n'est produit pour l'année 2021. La pièce 5 de l'employeur devant correspondre au document de contrôle des jours travaillés est particulièrement lacunaire puisqu'il ne comprend que quelques dates mentionnées comme saisies ou entérinées par le collaborateur, certaines périodes saisies ne comprenant aucun jour de repos sur une période pouvant aller jusqu'à trois semaines et de longues périodes sans aucune saisine de sorte qu'il ne peut s'agir d'un document satisfaisant aux obligations rappelées ci-dessus. Enfin, aucun élément n'est donné sur l'exercice du droit à la déconnexion. L'employeur ne satisfaisait pas ainsi aux dispositions susvisées de sorte que la convention de forfait exprimée en jours est privée d'effet. Le débat devient celui du temps de travail dans les conditions de droit commun. Sur les heures supplémentaires, Mme [M] revendique des heures supplémentaires non rémunérées. L'employeur conteste la réalité de ces heures et fait valoir que la salariée ne produit aucun commencement de preuve de ce chef. Réponse de la cour, Il résulte des dispositions de l'article L. 3171-4 du code du travail qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. Ainsi, si la charge de la preuve est partagée en cette matière, il appartient néanmoins au salarié de présenter à l'appui de sa demande des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. En l'espèce, Mme [M] produit (pièce 75) un décompte des heures qu'elle revendique avoir réalisées, jour par jour, puis à la semaine les heures supplémentaires qui en découlent. Elle y associe différents messages électroniques et sms comportant une heure d'envoi très matinale ou tardive. Il s'agit d'éléments suffisamment précis pour permettre à l'employeur d'y répondre dans le cadre d'un débat contradictoire, sans qu'il y ait lieu de faire référence au régime désormais obsolète imposant au salarié d'étayer sa demande. La cour n'a constaté aucune incohérence dans le décompte tel que présenté alors que si l'employeur fait valoir que la salariée ne décompte pas les jours de RTT dont elle a bénéficié, il n'en précise pas le quantum et ne forme pas davantage une demande de répétition à ce titre qui viendrait se compenser avec le rappel de salaire. Il convient donc, par infirmation du jugement, de faire droit à la demande pour un montant total sur toute la période visée de 20 813,38 euros outre 2 081,33 euros au titre des congés payés afférents. Sur la durée maximale du travail, Mme [M] fait valoir qu'à raison de sa charge de travail, elle a été amenée à dépasser la durée maximale du travail qu'elle soit hebdomadaire ou quotidienne. Elle en déduit une demande indemnitaire à hauteur de 6 500 euros qu'elle exprime en net. La société [1] conteste tout dépassement de la durée maximale, comme conséquence de son argumentation au titre des heures supplémentaires. Réponse de la cour, C'est sur l'employeur seul que repose la charge de la preuve de ce que le salarié n'a pas dépassé les durées maximales de travail et que corrélativement il a bénéficié des temps de repos minima tels que fixés par le droit de l'Union européenne. En l'espèce, l'employeur ne donne aucun élément de preuve sauf à s'appuyer sur le formulaire d'entretien qui en pièce 9 comprend une formule faisant reposer ce respect sur le seul salarié et en pièce 10 une mention d'un respect global de ces durées, ce qui ne correspond pas à un respect général. La cour a ci-dessus retenu des heures supplémentaires dans des conditions qui, à certaines occasions, ont excédé les durées maximales de travail. Ceci a bien causé à la salariée un préjudice, ne serait-ce qu'en lui occasionnant une fatigue excessive, étant rappelé qu'il s'agit d'un droit garanti par le droit de l'Union européenne de sorte qu'il y a lieu à dommages et intérêts par infirmation du jugement.