Cour d'appel, 8ème ch prud'homale, 29 avril 2026 — n° 22/05712

PAR CES MOTIFS LA COUR, statuant publiquement, contradictoirement par arrêt mis à la disposition des parties au greffe, Confirme le jugement déféré en ses dispositions sauf en ce qu'il a fixé le montant de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse en net, Statuant à nouveau de ce chef, Fixe le montant de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse en brut, Condamne la société [6] à verser à M. [N] la somme de 2.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel, outre la somme déjà allouée en première instance sur ce fondement, Déboute la société [6] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, Condamne la société [6] aux dépens d'appel. LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT.

**** APPELANTE : La S.A.S [3] [4] anciennement dénommée S.A.S.U. [2] prise en la personne de son représentant légal et ayant son siège social : [Adresse 1] [Localité 3] Ayant Me Marie VERRANDO de la SELARL LX RENNES-ANGERS, Avocat au Barreau de RENNES, pour postulant et représentée par Me Emilie LESNÉ substituant à l'audience Me Xavier AUTAIN, Avocats plaidants du Barreau de PARIS INTIMÉ : Monsieur [G] [N] né le 07 Décembre 1963 à [Localité 1] (44) demeurant [Adresse 2] [Localité 4] Représenté par Me Khalil MIHOUBI, Avocat au Barreau de PARIS M. [G] [N] a été engagé par la SAS [5] selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 9 juin 1997 en qualité de technicien mobilier publicitaire au sein de l'agence d'[Localité 5]. Depuis le 19 décembre 2023, la société [2] est dénommée [6]. La SAS [5], leader mondial de la publicité extérieure, emploie plus de dix salariés. La convention collective applicable est celle de la publicité. Au cours de l'année 2012 M. [N] a été reconnu travailleur handicapé mais était régulièrement déclaré apte à son poste par le médecin du travail. Le 8 mars 2016, M. [G] [N] a été victime d'un accident que la CPAM a par la suite reconnu comme étant d'origine professionnelle. A compter de cette date il a été placé en arrêt de travail. Le 4 octobre 2018, il a été reçu lors de sa visite de pré-reprisé par le médecin du travail. Le 29 mars 2019 une étude de poste a été réalisée. Le 1er avril 2019, M. [G] [N] a été déclaré inapte par le médecin du travail. L'avis d'inaptitude était notamment libellé comme suit : 'Conclusions et indications relatives au reclassement (art. L. 4624-4) Inapte à son poste de travail d'afficheur, son état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi art. L. 1226-2 et L. 1226-12 du code du travail. Salarié en visite de reprise le 4/10/2018, 25/3/2019 étude de poste faite le 29/3/2019 avec Mr. [M]. Cas de dispense de l'obligation de reclassement (articles L. 1226-2-1, L. 1266-12 et L. 1226-20) L'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi'. La SAS [2] a informé M. [G] [N] de son impossibilité de lui faire une proposition de poste de reclassement et a consulté les délégués du personnel de [Localité 1] lors d'une réunion le 29 avril 2019. M. [G] [N] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 6 mai 2019. Le 3 juin 2019, la société [2] a notifié à M. [N] son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Depuis le 6 janvier 2020, M. [N] est bénéficiaire d'une pension d'invalidité. Le 28 novembre 2019, M. [G] [N] a saisi le conseil de prud'hommes de Nantes aux fins de : - dire que le licenciement notifié le 3 juin 2019 est sans cause réelle et sérieuse ; - dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 56 581,00 euros, - article 700 du code de procédure civile : 2 000,00 euros, - ordonner l'exécution provisoire du jugement à intervenir sur le fondement de l'article 515 du code de procédure civile ; - condamner aux entiers dépens. Par jugement en date du 26 juillet 2022, le conseil de prud'hommes de Nantes a : - rejeté l'exception d'incompétence du conseil de prud'hommes, soulevée in limine litis par la SAS [2] ; - dit que le licenciement intervenu à l'encontre de M. [G] [N] ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse de licenciement ; - fixé le salaire mensuel de référence à la somme de 2 764,97 euros bruts ; - condamné la SAS [2], prise en la personne de son représentant légal, à verser à M. [G] [N] la somme de 45 622,00 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - dit que cette somme est assortie des intérêts au taux légal à compter de la notification du présent jugement ; - condamné la SAS [2], prise en la personne de son représentant légal, à verser à M. [G] [N] la somme de 1 200 euros nets sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;

MOTIFS DE LA DÉCISION Sur le licenciement pour inaptitude M. [N] soutient que son licenciement pour inaptitude est la conséquence des manquements de l'employeur à son obligation de sécurité, lesquels ont été reconnus comme caractérisant une faute inexcusable par le jugement du 11 mars 2022 du pôle social du tribunal judiciaire du Nantes. Il fait état d'une surcharge de travail, de son accident du travail survenu en 2016, ainsi que de la vétusté du mobilier urbain et du matériel mis à la disposition des afficheurs, outre une absence de prise en compte des préconisations du médecin du travail. La société [6] expose que le salarié avait une charge de travail adaptée entre 2013 et 2016, comme il l'a lui-même affirmé à la Direction lors de ses entretiens professionnels, ayant exceptionnellement eu une charge «ponctuellement élevée » à la fin de l'année 2015 à laquelle la direction a, selon la société, remédié. Elle mentionne avoir respecté les préconisations du médecin du travail, pris en compte son statut de travailleur handicapé, et avoir remplacé le matériel vétuste à chaque fois que nécessaire. Elle précise enfin que les représentants du personnel étaient dans une opposition permanente à la direction, et que les litiges évoqués par le salarié sont sans lien avec sa situation, outre que, s'agissant d'une entreprise majeure de la publicité extérieure, elle disposait de plus de 1.000 salariés et à ce titre était soumise à des contentieux nombreux. Le licenciement pour inaptitude est dépourvu de cause réelle et sérieuse lorsqu'il est démontré que l'inaptitude était consécutive à un manquement préalable de l'employeur qui l'a provoquée. Ce n'est que par voie d'affirmation que le salarié expose que la société a intentionnellement organisé l'entretien préalable au licenciement à une date à laquelle aucun délégué du personnel n'était disponible pour accompagner le salarié. Il est d'ailleurs établi que M. [N] a pu être assisté par le délégué du personnel de son choix lors de son entretien préalable. Ces faits ne sont donc pas de nature à priver le licenciement de cause réelle et sérieuse. Aux termes de l'article L. 4121-1 du code du travail, l'employeur est tenu, pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, de prendre les mesures nécessaires qui comprennent des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, des actions d'information et de formation et la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés; que doit l'employeur veiller à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. En application de l'article 1353 du code civil, lorsque le salarié invoque un manquement de l'employeur aux règles de prévention et de sécurité à l'origine de l'accident du travail dont il a été victime, il appartient à l'employeur de justifier avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail. Le constat d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité ne suffit pas à établir l'absence de cause réelle et sérieuses du licenciement. En application des articles L. 1235-3, L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, en cas d'inaptitude du salarié causée par le comportement fautif de l'employeur, le licenciement en résultant est sans cause réelle et sérieuse. En l'espèce, il ressort du procès-verbal du CHSCT de 2015-2016 que la société [2] a tout d'abord imposé à M. [N] une surcharge de travail alors qu'il était en situation de handicap. L'employeur n'a pas pris la mesure de ses obligations en termes de sécurité, et ce malgré une nouvelle alerte pour danger grave et imminent déclenchée par les représentants du personnel en 2017 et 2018, qui faisait suite à l'intervention des délégués du personnel de l'établissement de [Localité 6] en décembre 2015 et janvier 2016. Il est encore établi par l'alerte des délégués du personnel de mai 2016 que la société [2] lui a fourni un outil de travail inadapté, et qu'elle n'a pas respecté les préconisations du médecin du travail. C'est à tort que l'employeur expose que les représentants du personnel étaient en opposition systématique vis-à-vis de la direction et ont entrepris des mesures abusives dans le but de déstabiliser la société. En effet, il ressort des pièces versées aux débats que dès le mois de décembre 2010, un expert mandaté par le CHSCT identifiait des facteurs de risques liés à une surcharge de travail, lequel mentionnait : 'l'incidence du départ de certains salariés sur quelques sites étant dans une logique de lignes courtes de management est source de surcharge de travail et met potentiellement le site en situation critique.'. Si l'employeur expose que ce rapport d'expertise du CHSCT date de 2010, soit six ans avant l'accident de M. [N], c'est à tort qu'il en déduit qu'il est sans lien avec la situation de M. [N], en ce qu'il permet d'établir que les problématiques de surcharge de travail étaient déjà prégnantes, et alors que M. [N] était déjà salarié en 2010, pour avoir été embauché à compter du 9 juin 1997. Le médecin du travail a également alerté la société de difficultés récurrentes constatées par lui en ces termes au mois de février 2012 : 'ayant la responsabilité du suivi médical des salariés, j'ai pu constater ces trois dernières années une multiplication des plaintes (') associées à des symptômes objectifs de stress chronique attribués partiellement ou totalement au travail, une augmentation du nombre de consultations spontanées (') un malaise chronique au travail.'. Au mois de décembre 2014, la CPAM a également alerté la société d'une 'sinistralité anormalement élevée.'. Si la cour relève que ce courrier, adressé à l'agence de [Localité 7], ne concerne pas directement l'agence d'[Localité 5], au sein de laquelle M. [N] travaillait, il est toutefois patent que les mêmes problématiques en termes de risques psychosociaux des afficheurs existaient au sein de plusieurs agences de la société [7]. C'est ainsi à tort que l'employeur expose que si la société connaît un certain nombre de contentieux c'est parce qu'elle emploie beaucoup de salariés, alors qu'elle était encore alertée, dès l'année 2015 et 2016 par le CHSCT d'un niveau de risques psychosociaux élevé de ses salariés, et alors qu'un nouveau rapport de l'expert mandaté par le CHSCT exposait que les salariés de la société sont confrontés 'à un niveau de stress et de danger psychique élevé lié à l'environnement professionnel'. Alors que M. [N] était afficheur en 2015 et 2016, le même expert exposait que 'la désorganisation de l'affichage vient peser sur la charge de travail de l'afficheur sans qu'il puisse disposer de moyens supplémentaires ou bénéficier d'heures supplémentaires. Nous avons vu que la charge de travail des afficheurs pouvait être très importante, connaître même des pics d'activités critiques pour la santé des salariés. (') En d'autres termes, cette désorganisation (') expose la santé des afficheurs à des facteurs de risque, notamment au facteur intensité de travail.'. Au mois de mars 2018, la CARSAT relevait que 'l'évaluation des risques professionnels figurant dans [le] document unique ne prend pas en compte l'ensemble des facteurs de risques psychosociaux auxquels peuvent être exposés les salariés, ne permet pas d'apprécier les conditions et les circonstances d'exposition à ces facteurs.'. Il ressort encore des courriers de la CARSAT de septembre 2019 que 'le dialogue social conflictuel nuit à l'amélioration de la santé et sécurité des salariés. Engager une action efficace et pérenne de prévention des risques professionnels relève d'une décision stratégique de l'entreprise.'.