Cour d'appel, chambre sociale-section 1, 29 avril 2026 — n° 23/00975

En conséquence, la République française mande et ordonne à tous commissaires de justice, sur ce requis, de mettre ladite décision à exécution, aux procureurs généraux et aux procureurs de la République près les tribunaux judiciaires d'y tenir la main, à tous commandants et officiers de la force publique de prêter main-forte lorsqu'ils en seront légalement requis.

EXPOSE DU LITIGE M. [T] [Z] a été embauché à compter du 26 avril 2011 par la société [3]. La convention collective nationale des services de l'automobile était applicable à la relation de travail. Selon avenant du 20 juillet 2012, le contrat de travail à durée indéterminée et à temps complet a été transféré à la SAS [4] (devenue SAS [5], puis SAS [2]), M. [Z] occupant alors un poste d'agent d'exploitation, catégorie employé, échelon 3. Affecté aux parkings [Etablissement 1] et [Etablissement 2] à [Localité 3], le salarié a été promu à compter du 1er janvier 2018 chef de parc, catégorie employé, échelon 9, moyennant un salaire brut de base de 1 761 euros par mois. Par courrier du 1er octobre 2020, M. [Z] a contesté sa classification sollicitant celle de chef de parc principal. Par lettre du 4 novembre 2020, l'employeur a opposé un refus. Estimant que ses tâches relevaient d'une classification supérieure à la sienne et qu'il subissait une différence de traitement, M. [Z] a saisi, le 9 juin 2021, la juridiction prud'homale. A compter du 1er août 2022, la relation de travail s'est poursuivie, en application de l'article L. 1224-1 du code du travail, avec la SA [1] sur un poste de technicien d'exploitation, catégorie employé, échelon 9. Par jugement contradictoire du 31 mars 2023, la formation de départage du conseil de prud'hommes de Metz a statué ainsi : "Déclare M. [T] [Z] irrecevable en sa demande de rappel de salaire s'agissant des salaires échus avant le 9 juin 2018, Déclare M. [T] [Z] recevable en sa demande de rappel de salaire s'agissant des salaires échus à partir du 9 juin 2018, Condamne la SAS [2] à payer à M. [T] [Z] la somme de 7 655,42 euros bruts à titre de rappel de salaire, outre 765,54 euros au titre des congés payés y afférents, Condamne la SAS [2] à payer à M. [T] [Z] la somme de 800 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile, Déboute les parties du surplus de leurs demandes, Condamne la SAS [2] aux dépens." Le 27 avril 2023, la société [1] a interjeté appel par voie électronique. Dans ses dernières conclusions remises par voie électronique le 16 mai 2025, la société [1] requiert la cour de statuer comme suit : "Déclarer la société [1] venant aux droits de la SAS [2], recevable et bien fondé en son appel, - En conséquence y faire droit, - Infirmer le jugement de départage rendu le 31 mars 2023 par le Conseil de Prud'hommes de Metz en ce qu'il a : * Déclaré M. [T] [Z] recevable en sa demande de rappel de salaire s'agissant des salaires échus à partir du 9 juin 2018 ; * Condamné la SAS [2] à payer à M. [T] [Z] la somme de 7.665,42 euros bruts à titre de rappels de salaire, outre 765,54 euros au titre des congés payés y afférents ; * Condamné la SAS [2] à payer à M. [T] [Z] la somme de 800 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; * Condamné la SAS [2] aux dépens. - Déclarer M. [T] [Z] irrecevable et mal fondé en son appel incident, - L'en débouter en toutes fins qu'il comporte, - Débouter M. [T] [Z] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions, A titre subsidiaire : - Dire et juger que l'écart entre les salaires perçus par M. [T] [Z] et les salaires réclamés est de 3.980,70 € bruts outre 398,07 € de congés payés, En tout état de cause : - Condamner M. [T] [Z] à verser à la société [1] la somme de 2.000 € au titre de l'article 700 du Code de procédure civile et aux entiers dépens." Elle expose en substance que : - M. [Z] n'a pas exercé de fonctions d'encadrement ou de façon autonome, de sorte qu'il ne peut pas prétendre à la qualification de chef de parc principal ; - que la grille des emplois par filière métiers, issue de l'accord d'entreprise, vient préciser les dispositions de la convention collective applicable et prévoit la qualification de chef de parc ;

MOTIVATION Sur la classification En cas de contestation de la qualification professionnelle prévue par les dispositions contractuelles, celle-ci est déterminée par le juge en considération des fonctions réellement exercées par le salarié. La charge de la preuve pèse sur le salarié qui revendique une classification autre que celle qui lui a été attribuée. En l'espèce, M. [Z] se prévaut de ce que l'accord d'entreprise qui vient préciser la classification des emplois tirée de la convention collective ne serait pas valide ou ne lui serait pas opposable. Cet accord définit pourtant une grille d'emplois par filière métiers et assure, s'agissant de la filière exploitation, des garanties au moins équivalentes à celles tirées de la convention collective applicable. Il prévoit en effet une classification intermédiaire de chef de parc (échelon 9) qui, au regard de la fiche de poste produite par M. [Z] (pièce n° 3), correspond à l'exercice d'activités commerciales et d'activités relatives à l'exploitation du stationnement tout comme le grade inférieur d'agent d'exploitation (échelon 3) qui existe tant dans la grille des emplois de l'entreprise que dans celle de la convention collective (pièce n° 4 du salarié), sans contenir de mission propre au niveau supérieur d'assistant d'exploitation de stationnement (échelon 17) de la convention collective ou de chef de parc principal selon l'appellation de l'accord d'entreprise, qui effectue par délégation les tâches que le responsable du site lui confie et "exerce une autorité hiérarchique sur un ou plusieurs employés positionnés sur les échelons 1 ou 2" (pièce n° 4 bis du salarié). Cette distinction apparaît également dans la fiche de poste de chef de parc principal (pièce n° 3 bis de l'intimé) dont il ressort que le salarié concerné exerce, outre les fonctions du grade inférieur, des missions d'assistance du manager ou d'autorité hiérarchique, notamment : - "Prépare et participe aux commissions de sécurité" ; - "Etablit ou fait appliquer les plannings de travail sous la responsabilité de son manager" ; - 'Valide et communique les éléments de pointage des collaborateurs' ; - 'Est amené à réaliser les entretiens annuels d'échanges, sous la supervision de son manager' ; - 'Encadre des équipes d'Employés d'Exploitation." Par comparaison avec le tableau de classification des agents de parking (pièce n° 9 du salarié) tiré de la convention collective, l'emploi intermédiaire de chef de parc, qui est spécifique à la classification de l'entreprise, offre des garanties supérieures aux salariés qui peuvent ainsi bénéficier d'une progression de carrière en tant qu'opérateur de stationnement au statut employé sans devoir endosser les responsabilités d'un agent de maîtrise. S'agissant de la situation concrète de M. [Z], il importe de vérifier si les missions effectivement exercées par lui entre le mois de janvier 2018 et le mois de novembre 2020 ne correspondaient pas à celles d'assistant d'exploitation de stationnement (selon la terminologie de la convention collective) ou de chef de parc principal (selon les intitulés d'emploi internes à l'entreprise). Sur ce point, le salarié se prévaut d'avoir géré deux parkings. Or il ressort des développements qui précèdent que la différence entre un chef de parc et un chef de parc principal réside dans l'attribution de missions spécifiques - et non du nombre de parkings concernés. La mention "surveille l'ouvrage" dans la fiche de poste de chef de parc là où figure "surveille un ou des ouvrages" dans celle du chef de parc principal n'emporte pas reclassification de M. [Z] à un grade supérieur, dans la mesure où les fiches de poste n'ont pas d'effet impératif sur la classification. D'ailleurs, l'employeur produit un tableau dont il ressort que d'autres chefs de parc interviennent sur plusieurs parkings, étant observé que le nombre de places de stationnement varie fortement d'un ouvrage à l'autre (pièce n° 31 de l'employeur). M. [Z] ne produit aucune pièce de nature à démontrer qu'il a assuré des fonctions d'encadrement. La seule mention "est un appui technique aux collaborateurs, forme et intègre les nouveaux embauchés" (pièce n° 6, dernière page) dans l'entretien d'échanges de l'année 2020 ne caractérise pas l'existence de fonctions d'encadrement, le salarié n'exerçant aucun pouvoir de direction sur les nouveaux embauchés qu'il a potentiellement formés et intégrés. Il ne peut donc pas prétendre à la classification d'assistant d'exploitation de stationnement échelon 17 ou, selon les dénominations internes à l'entreprise, à celle de chef de parc principal. En définitive, M. [Z] échoue à démontrer qu'il a réellement exercé des fonctions supérieures à celles de chef de poste. En conséquence, sa demande à ce titre est rejetée. Sur l'égalité de traitement dans l'entreprise Conformément à l'article L. 3221-2 du code du travail, tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Cette disposition se fonde sur le principe "à travail égal, salaire égal" qui a vocation à s'appliquer à l'ensemble des salariés d'une même entreprise, quel que soit leur sexe, et qui repose lui-même sur le principe général de non-discrimination édicté par l'article L. 1132-1 du même code, qui interdit, dans les cas qu'il énonce, toute mesure discriminatoire entre salariés, notamment en matière de rémunérations. Ainsi, des salariés dont la situation ne se distingue pas objectivement doivent percevoir le même salaire et, en cas de contestation, l'employeur doit pouvoir justifier que la différence de traitement repose sur des éléments objectifs et vérifiables dont le juge doit apprécier la pertinence. Une présomption de justification de toutes les différences de traitement entre les salariés opérées par voie de conventions ou d'accords collectifs est reconnue, de sorte qu'il appartient à celui qui les conteste de démontrer que celles-ci sont étrangères à toute considération de nature professionnelle. En l'espèce, M. [Z] se prévaut de ce qu'il exerçait, en tant que chef de parc (employé échelon 9), les mêmes fonctions que M. [W], chef de parc principal (agent de maîtrise, échelon 18). Au soutien de son affirmation selon laquelle il a été victime, de ce fait, d'une inégalité de traitement, l'intimé produit : - un échange de courriels du mois de septembre 2020 dans lequel il conteste auprès du service des ressources humaines sa classification (pièce n° 5) ; - le courrier du 1er octobre 2020 dans lequel il évoque son remplacement par M. [W], promu chef de poste principal, et la réponse du 9 novembre 2020 de la direction des ressources humaines (pièces n° 7 et 7 bis) ; - un courriel qui mentionne l'affectation de M. [W] à la gestion des parkings [Etablissement 1] et [Etablissement 2] depuis le 7 novembre 2020 (pièce n° 8) ; - une attestation de M. [W], chef de parc principal, qui déclare (pièce n° 20) : " Je ne prépare pas les commissions de sécurité seul. accompagné par R.S Je n'engage pas les dépenses Pas de régie Pas de planning Aucun collaborateurs (pas de gestion RH) Je n'ai jamais effectué de session d'animation J'ai déjà bénéficié d'une formation manager J'ai déjà réalisé des entretiens annuels d'échange Je n'encadre pas d'équipe (travailleur seul)." ; - une attestation de Mme [D] [S] [Y], agent d'exploitation, qui relate notamment ne pas avoir constaté de différence entre les missions exercées par M. [Z] et celles exercées par M. [W] (pièce n° 24). Ces éléments laissent présumer l'existence d'une inégalité de traitement subie par M. [Z]. En réplique, l'employeur souligne à juste titre que l'attestation de M. [W] n'est pas circonstanciée. La mention 'Je ne prépare pas les commissions de sécurité seul' laisse supposer que M. [W] préparait bien des réunions de ces commissions, mais avec l'aide d'un tiers. En tout état de cause, il ressort du même document que M.