Cour d'appel, chambre sociale-section 1, 29 avril 2026 — n° 21/00885

En conséquence, la République française mande et ordonne à tous commissaires de justice, sur ce requis, de mettre ladite décision à exécution, aux procureurs généraux et aux procureurs de la République près les tribunaux judiciaires d'y tenir la main, à tous commandants et officiers de la force publique de prêter main-forte lorsqu'ils en seront légalement requis.

EXPOSE DU LITIGE Selon contrat à durée indéterminée et à temps complet, la SAS [2] a embauché à compter du 21 mai 2002 Mme [H] [I], en qualité d'adjointe de direction, statut cadre, d'un hôtel-restaurant sis à [Localité 3] (Moselle). A l'article IV, les parties ont lié le contrat de Mme [I] à celui du directeur, M. [R] [N], en stipulant que 'Compte tenu de l'interdépendance des contrats de travail de Monsieur [N] [R] et de Madame [I] [H], au cas où le contrat de travail de Monsieur [N] [R] serait rompu pour quelque motif que ce soit, Madame [I] [H] s'engage à cesser ses fonctions'. La convention collective nationale des hôtels, cafés restaurants était applicable à la relation de travail. Au dernier état de la relation contractuelle, Mme [I] a perçu un salaire de base s'élevant à 2 568,66 euros brut par mois pour 169 heures de travail (dont 17,33 majorées à 10 %). Le 4 septembre 2017, la DIRECCTE de la Moselle a effectué un contrôle de l'établissement, qui a été suivi, le 26 septembre 2017, d'une visite du gérant et de responsables de la société. Par courrier du 26 septembre 2017 assorti d'une mise à pied à titre conservatoire, Mme [I] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 12 octobre 2017. Par lettre du 10 novembre 2017, la salariée a été licenciée pour faute grave, en raison du 'non-respect de législation du travail et pratiques managériales non conformes' et du 'non-respect des procédures d'encaissement et enrichissement personnel', ainsi que du 'détournement à des fins personnelles des stocks de l'entreprise'. Par courrier du 25 avril 2018, la société [2] a déposé plainte auprès du procureur de la République de Metz à l'encontre de Mme [I] et de M. [N] notamment pour des faits de vol et détournement de fonds. Estimant son licenciement nul et subsidiairement dépourvu de cause réelle et sérieuse, Mme [I] a saisi, le 4 juillet 2018, la juridiction prud'homale. Par jugement contradictoire du 12 mars 2021, la formation paritaire de la section encadrement du conseil de prud'hommes de Metz a : - confirmé le licenciement pour faute grave ; - débouté Mme [I] de ses demandes ; - condamné Mme [I] à payer à la société [2] la somme de 5 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi pour procédure abusive, ainsi que la somme de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; - condamné Mme [I] aux 'entiers frais et dépens de l'instance, y compris ceux liés à l'exécution' du jugement. Le 9 avril 2021, Mme [I] a interjeté appel par voie électronique. Le 3 mai 2023, le magistrat chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l'instruction. Par jugement contradictoire du 22 juin 2023 (non frappé d'appel par Mme [I]), le tribunal correctionnel de Metz a notamment : - déclaré Mme [I] coupable de faits d'escroquerie commis du 16 janvier 2015 au 12 septembre 2017 à [Localité 3] ; - condamné Mme [I] à un emprisonnement délictuel de six mois intégralement assorti du sursis et à une amende de 1 000 euros ; - prononcé à l'encontre de Mme [I] l'interdiction d'exercer une profession commerciale ou industrielle, de diriger, administrer, gérer ou contrôler à un titre quelconque, directement ou indirectement, pour son propre compte ou le compte d'autrui, une entreprise commerciale ou industrielle ou une société commerciale pour une durée de cinq ans avec exécution provisoire ; - reçu la SAS [1], venant aux droits de la société [2], en sa constitution de partie civile ; - condamné avec exécution provisoire Mme [I] à payer à la partie civile la somme de 8 220 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice matériel, ainsi que la somme de 600 euros sur le fondement de l'article 475-1 du code de procédure pénale. Par arrêt avant-dire droit du 5 décembre 2023, la présente cour a notamment : - ordonné la réouverture des débats ; - rabattu l'ordonnance de clôture du 3 mai 2023 ;

MOTIVATION Sur la nullité du licenciement L'article L. 2411-1 du code du travail dispose : "Bénéficie de la protection contre le licenciement prévue par le présent chapitre, y compris lors d'une procédure de sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaire, le salarié investi de l'un des mandats suivants : (...) 17° Conseiller prud'homme (... )" L'article L. 2411-22 du même code précise que "Le licenciement du conseiller prud'homme ne peut intervenir qu'après autorisation de l'inspecteur du travail." et ajoute que "Cette autorisation est également requise pour : 1° Le conseiller prud'homme ayant cessé ses fonctions depuis moins de six mois (...)'. Des clauses dites d'indivisibilité ou d'interdépendance, selon lesquelles l'un des deux salariés s'engage à cesser ses fonctions en cas de départ de l'autre pour quelle que cause que ce soit, sont parfois insérées dans les contrats dits "de couple" en vigueur dans certaines professions (gardiens d'immeuble, gérants de magasin, direction d'hôtel). Lorsqu'il est saisi d'un litige relatif à une clause dite d'indivisibilité des contrats de couple, le juge doit apprécier si cette clause est justifiée par la nature du travail à accomplir et proportionnée au but poursuivi et si la poursuite du second contrat de travail était rendue impossible par la rupture du premier (jurisprudence : Cour de cassation, ch. soc., 12 juillet 2005, pourvoi n° 03-45.394). L'existence d'une clause de résiliation automatique d'un contrat de travail en raison de la rupture d'un autre contrat de travail ne dispense pas le juge de rechercher si la rupture a une cause réelle et sérieuse. (Cour de cassation, ch. soc., 18 novembre 1998, pourvoi n° 97-42.854). En l'espèce, le contrat de travail de Mme [I] contient, en son article IV, une clause d'indivisibilité - dont le bien fondé n'est pas contesté - liant son contrat à celui de son conjoint, M. [N], salarié protégé en tant que conseiller prud'homal. Mme [I] ne peut pas solliciter que lui soit directement appliqué le statut de salarié protégé, alors que seul son conjoint et directeur de l'établissement, M. [N], en bénéficiait (pièce n° 10). Elle n'est donc pas légitime à reprocher à l'employeur de ne pas avoir sollicité l'autorisation de l'inspecteur du travail avant de la licencier. Au demeurant, la clause d'indivisibilité n'a pas été mise en 'uvre, Mme [I] ayant été licenciée pour faute grave - et non par le jeu de cette clause. Le statut et les conditions de la rupture du contrat de travail de M. [N] sont donc sans emport sur la solution du présent litige. En conséquence, la demande principale de Mme [I] visant à voir déclarer nul son licenciement pour violation du statut protecteur est rejetée. Sur la faute grave La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis. La mise en 'uvre de la rupture du contrat de travail pour faute grave doit intervenir dans un délai restreint dès lors que l'employeur a eu connaissance des faits allégués. La charge de la preuve repose sur l'employeur qui doit établir à la fois la réalité et la gravité des manquements du salarié. L'article L. 1235-1 du code du travail ajoute que si un doute subsiste, il profite au salarié. S'agissant de la prescription, selon l'article L. 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales. Le délai court à compter du jour où l'employeur a eu la connaissance exacte et complète des faits reprochés. Il incombe à l'employeur de rapporter la preuve qu'il a eu connaissance des faits fautifs moins de deux mois avant le déclenchement de la procédure de licenciement. La connaissance exacte des faits par l'employeur peut dépendre de la réalisation de vérifications auxquelles l'employeur procède pour s'assurer de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits reprochés. Ces vérifications peuvent prendre différentes formes, par exemple une enquête interne. C'est alors la date à laquelle les résultats des vérifications sont connus qui constitue le point de départ du délai de prescription de deux mois. Par ailleurs, les dispositions de l'article L. 1332-4 ne font pas obstacle à la prise en considération d'un fait antérieur à deux mois, dans la mesure où le comportement du salarié s'est poursuivi dans ce délai. En l'espèce, Mme [I] a été licenciée pour faute grave par lettre du 10 novembre 2017 (pièce n° 3 de l'intimée), aux motifs : - du non-respect de la législation du travail et pratiques managériales non conformes ; - du non-respect des procédures d'encaissement et enrichissement personnel ; - du détournement à des fins personnelles des stocks de l'entreprise. S'agissant du grief relatif au non-respect des procédures d'encaissement et enrichissement personnel, la lettre de licenciement précise : "Alors que l'ensemble des réservations clients, facturations et encaissements se doivent d'être enregistrés dans un système informatique d'exploitation hôtelier dénommé 'Opéra', nous avons relevé de graves anomalies concernant la gestion des factures et encaissements numéraires sur l'unité. Des investigations techniques menées, corroborées pleinement par les témoignages et attestations de salariés démontrent qu'à votre initiative, non seulement vous opériez la production de factures en parallèle de ce système d'une part et formiez vos équipes en réception d'autre part afin qu'elles agissent de même. (') A ces pratiques s'ajoutent également l'organisation délibérée de votre part à fausser volontairement le chiffre d'affaires d'un client régulier utilisateur de la salle séminaire : [3]. En effet, A septembre 2017 et depuis Janvier 2015, il apparait que [3] a réglé 140 factures émises pour un total de 18873.60€. Après recherches, il n'y a aucune facture au nom de [3] dans le système de facturation [4] et nous n'avons pas d'encaissement de ces chèques en comptabilité. Il est par ailleurs également attesté que ce client n'était jamais enregistré selon vos directives dans le cahier des réservations et n'apparaissaient donc pas dans le système Opéra. Force est de constater une volonté totalement réfléchie et délibérée de votre part d'user de votre pouvoir directionnel conjointement avec celui du Directeur de l'établissement afin de pouvoir agir en toute impunité sur les détournements financiers des résultats de l'établissement". C'est en vain que Mme [I] se prévaut de la prescription de ce grief, l'employeur produisant l'attestation de Mme [D] [J], adjointe de direction, qui déclare avoir porté les différents faits à la connaissance de son employeur le 26 septembre 2017 (pièce n° 7). L'employeur justifie avoir, par la suite, diligenté des investigations. Il produit notamment un échange de courriels du 29 septembre 2017 avec la société [3] relatifs à l'extraction des paiements effectués depuis 2015 (pièce n° 15). Ainsi, l'employeur établit qu'il a immédiatement mis en 'uvre la procédure disciplinaire lorsqu'il a eu connaissances, après investigations, de l'ampleur exacte des agissements de Mme [I] concernant la violation des procédures d'encaissement et l'enrichissement personnel. L'employeur produit sa plainte dirigée à l'encontre de Mme [I] et M. [N], qui a été adressée au procureur de la République près le tribunal de grande instance de Metz le 25 avril 2018 et qui mentionne notamment ce qui suit (pièce n° 21) :