Cour d'appel, chambre sociale a, 29 avril 2026 — n° 23/01888

PAR CES MOTIFS , La cour, Statuant contradictoirement et publiquement par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l'article 450 du code de procédure civile; Dans la limite de la dévolution, Infirme le jugement en ce qu'il a rejeté la demande de rappel de salaire, a condamné M. [S] aux dépens et l'a débouté de sa demande fondée sur l'article 700, a débouté la société [1] de sa demande d'indemnité au titre du préavis ; Statuant à nouveau, Condamne la société [1] à payer à M. [S] la somme de 13 536,77 euros à titre de rappel de salaire entre le 4 mai 2021 et le 12 octobre 2021, outre la somme de 1 353,68 euros pour congés payés afférents ; Condamne M. [S] à payer à la société [1] la somme de 5 166,20 euros à titre d'indemnité pour préavis non exécuté ; Rappelle que les sommes allouées par la cour sont exprimées en brut ; Dit que les intérêts au taux légal sur les créances de nature salariale courent à compter de la demande, soit à compter de la notification à la société [1] de la convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation du conseil de prud'hommes le 8 août 2022; Dit que les intérêts au taux légal sur les créances de nature indemnitaires courent à compter de ce jour ; Ordonne la remise par la société Morance Soudure à M. [S] d'un bulletin de salaire conforme aux dispositions du présent arrêt dans un délai d'un mois à compter de sa signification, sans qu'il y ait lieu à astreinte ; Y ajoutant, Condamne la société [1] aux dépens de première instance et d'appel ; Condamne la société [1] à verser à M. [S] la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE

******************** FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES La société [1] exerce son activité dans le domaine de la fabrication d'emballages plastiques. M. [U] [S] (ci-après le salarié) a été engagé le 1er octobre 2017 par la société [1] (ci-après la société ou l'employeur) par contrat à durée indéterminée en qualité d'ouvrier polyvalent. Les dispositions de la convention collective de la plasturgie sont applicables à la relation contractuelle. Par courrier 19 avril 2022, le salarié a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur. Le 4 août 2022, le salarié a saisi le conseil de prud'hommes de Villefranche-sur-Saône, aux fins de voir : dire et juger bien fondée la prise d'acte de la rupture du contrat de travail aux torts exclusifs de son employeur ; dire que cette rupture du contrat de travail, intervenue le 19 avril 2022, emporte les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; condamner la société à lui verser : une indemnité compensatrice de préavis (5 166,20 euros, outre les congés payés afférents 516,62 euros), une indemnité légale de licenciement (2 938,28 euros), une indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse (12 915,50 euros), un rappel de salaire sur la période de mai 2021 à avril 2022 (29 638,09 euros, outre les congés payés afférents 2 963,81 euros), des dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail (8 000 euros), une indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile (1 800 euros) ; ordonner la remise des documents de fin de contrat portant la mention du licenciement et des condamnations, sous astreinte de 150 euros par jour de retard à compter du 8ème jour suivant la notification de la décision à intervenir ; dire et juger que le conseil se réservera le droit de liquider l'astreinte ; ordonner l'exécution provisoire de la décision à intervenir, nonobstant appel et sans caution ; condamner la société à rembourser à pôle emploi la totalité des indemnités de chômage qui lui ont été versées du jour de son licenciement à celui du jugement à intervenir, dans la limite de 6 mois d'indemnités ; condamner la société aux dépens. La société a été convoquée devant le bureau de conciliation et d'orientation par courrier recommandé avec accusé de réception du 8 août 2022. La société s'est opposée aux demandes du salarié et a sollicité à titre reconventionnel la condamnation de celui-ci au versement de la somme de 2 000 euros à titre d'indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Par jugement du 30 janvier 2023, le conseil de prud'hommes de Villefranche-sur-Saône a : - débouté M. [S] de sa demande de requalification de la prise d'acte en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - requalifié la prise d'acte en démission ; - débouté M. [S] de l'intégralité de ses demandes, fins et conclusions ; - débouté la société de l'intégralité de ses demandes reconventionnelles ; - laissé à chacune des parties la charge de ses propres dépens.

SUR CE, Sur l'exécution du contrat de travail Sur le rappel de salaire : Le salarié fait valoir qu'il n'a pas perçu ses salaires à compter de mai 2021 jusqu'à avril 2022 et sollicite un rappel de salaire sur cette période. A ce titre, il précise que : l'employeur échoue à démontrer qu'il ne s'est pas tenu à sa disposition sur cette période ; face à son refus d'accepter la modification de ses horaires, l'employeur était tenu de maintenir les horaires contractuellement convenus, ce qu'il n'a pas fait ; il n'avait pas l'obligation d'accepter la modification de ses horaires compte tenu du bouleversement qui en résultait sur sa situation ; l'absence de fourniture d'une prestation de travail est entièrement imputable à la société. Pour sa part, la société fait valoir que le salarié ne peut prétendre à un rappel de salaire sur cette période dès lors que : contrairement à ce que prétend le salarié, elle n'a pas refusé de lui fournir du travail ; le salarié était en absence injustifiée ; le salarié n'a pas donné suite aux lettres qu'elle lui a adressé au mois de mai et juin 2021 ; le salarié n'a fourni aucune prestation de travail sur cette période ; alors que le salarié était en mesure de reprendre ses fonctions le week-end à compter du mois de novembre 2021, il a refusé de reprendre son poste. *** En principe, la modification des horaires de travail constitue un simple changement des conditions de travail qui relève du pouvoir de direction de l'employeur sauf atteinte excessive au droit du salarié au respect de sa vie personnelle et familiale ou à son droit au repos. Néanmoins, si le changement d'horaire constitue un bouleversement important dans le rythme de vie du salarié, il s'agit d'une modification du contrat qui doit être acceptée par le salarié. Il incombe à l'employeur de fournir au salarié le travail convenu, pour la durée d'emploi convenue et de lui payer la rémunération convenue. L'employeur ne peut valablement réduire le montant de la rémunération ou opérer une retenue sur salaire qu'en cas d'absence injustifiée, de congé sans solde demandé et autorisé, de mise à pied conservatoire ou disciplinaire. Il appartient à l'employeur de démontrer qu'il a rempli l'obligation de fournir un travail dont il est débiteur et que le salarié a refusé d'exécuter son travail ou ne s'est pas tenu à sa disposition. Selon son contrat de travail, le salarié, embauché en qualité d'ouvrier polyvalent, est affecté au service Extrusion et accepte expressément de se voir affecté temporairement pour une durée plus ou moins longue et pour quelque cause que ce soit à un autre service et/ou un autre poste de travail. Il est stipulé qu'au jour de son embauche ses horaires de travail sont des horaires de week-end, les samedis et dimanches de 18 heures à 6 heures, que la durée du travail et sa répartition hebdomadaire en vigueur dans l'entreprise à la date de l'engagement ne peuvent être considérées comme définitives et sont susceptibles d'être modifiées selon les besoins du service sans que le salarié ne puisse les refuser. Par avenant au contrat de travail du 16 novembre 2019, il est précisé que M. [S] travaille dans l'équipe de suppléance de week-end en partie en journée et en partie de nuit, que les horaires de travail sont fixés par affichage dans les locaux de l'entreprise et note de service remise avec l'avenant. A titre d'information, il est mentionné que les horaires de M. [S] sont samedi 6 heures ' 18 heures et dimanche 18 heures- 6 heures. Par courrier recommandé et lettre simple du 10 mai 2021, la société informe M. [S] de la fermeture du service extrusion le week-end. Elle ajoute avoir tenté de la joindre à plusieurs reprises, mais sans succès, pour lui exposer une proposition de modification temporaire de ses horaires de travail mais qu'il n'a pas donné suite à ses messages téléphoniques. Elle le convoque à un entretien fixé au 20 mai 2021, au cours duquel elle lui exposera ses nouvelles conditions de travail. Comme le salarié ne s'est pas présenté à cet entretien, la société l'a convoqué, par lettre recommandée et lettre simple du 1er juin 2021, à un nouvel entretien, fixé au 10 juin 2021, auquel le salarié dit s'être présenté. La société verse aux débats l'avenant au contrat de travail, daté du 3 mai 2021 et applicable à compter du 4 mai 2021, qu'elle entendait soumettre à la signature du salarié : il est stipulé que M. [S] travaillera en équipe selon des horaires de travail du lundi au vendredi, en 2 x 8 (6 h ' 14 h /14 h ' 22 h). Il ne fait pas débat que le salarié a refusé cette modification de ses horaires. La modification des horaires consistait en un passage d'un travail de week-end, sur deux jours et avec des horaires fixes, à un travail en semaine, sur cinq jours avec des horaires variables. Le temps de travail était augmenté. Il ressort des pièces versées aux débats par la société (certificats de travail édités par l'entreprise de travail temporaire [2]) que le salarié travaillait, en semaine, notamment en qualité de magasinier cariste intérimaire. Le changement d'horaire constituait un bouleversement important dans son rythme de vie et constituait une modification du contrat de travail qui devait être acceptée par le salarié. La société a cessé de fournir du travail le week-end. Elle ne pouvait donc cesser de payer la rémunération, comme elle l'a fait à compter du mois de mai 2021. Le 12 août 2021, l'employeur a contacté le salarié pour lui demander s'il pourrait compter sur son retour au mois de septembre, ce à quoi le salarié a répondu qu'il serait à disposition si les week-ends reprennent mais qu'il ne pourrait pas revenir en semaine car il devait retourner en Afrique au mois d'octobre. Le 9 novembre 2021, l'employeur a informé par sms le salarié qu'il envisageait de remettre en activité le service extrusion les week-ends à compter du 20 novembre 2021 et espérait compter sur sa présence. Le salarié a répondu qu'il était en Afrique et serait de retour en France le 25 novembre. Il a joint son billet d'avion. Le 16 novembre 2021, l'employeur a demandé au salarié s'il pouvait compter sur sa reprise le week-end du 27 et 28 novembre. Le salarié a répondu qu'il ne reprendrait pas les week-ends et que « mon souhait est de me faire licencier ». Au vu du billet d'avion électronique, le salarié a quitté la France le 12 octobre 2021 pour revenir le 25 novembre 2021. Il n'était donc plus à disposition de l'employeur à compter du 12 octobre 2021 et a refusé de travailler à compter du 20 novembre 2021. En conséquence, il y a lieu de faire droit à la demande de rappel de salaire, pour la période du 4 mai au 12 octobre 2021, à hauteur de 13 536,77 euros, outre celle de 1 353,68 euros au titre des congés payés afférents, le jugement étant infirmé en ce sens. Sur l'exécution déloyale du contrat de travail : Le salarié, pour solliciter l'infirmation du jugement en ce qu'il a rejeté sa demande en dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, fait valoir que : l'employeur a tenté de lui imposer une modification substantielle de ses horaires de travail, sans respecter le moindre délai de prévenance ; face à son refus d'intégrer l'équipe de semaine, l'employeur a cessé de lui fournir du travail et de le rémunérer ; l'employeur l'a laissé l'incertitude quant au sort de son contrat de travail ; il s'est retrouvé près d'un an sans ressource. Pour sa part, la société soutient que : - le salarié ne démontre pas l'existence d'une faute imputable à l'employeur ; - le salarié ne justifie pas d'un préjudice distinct de la rupture du contrat de travail. *** En vertu de l'article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi. L'employeur, après avoir cessé l'activité de week-end, a continué à échanger avec le salarié, lequel a exprimé, au mois d'août 2021, qu'il reprendrait le travail si les week-ends reprenaient, ce que finalement, il a refusé de faire.