Cour d'appel, chambre sociale a, 29 avril 2026 — n° 23/01753

PAR CES MOTIFS , La cour, Statuant contradictoirement et publiquement par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l'article 450 du code de procédure civile; Dans la limite de la dévolution, Confirme le jugement ; Y ajoutant, Déclare recevable les demandes en dommages-intérêts pour harcèlement moral, en nullité du licenciement, en dommages-intérêts pour licenciement nul ; Déboute M. [U] de ses demandes en dommages-intérêts pour harcèlement moral, en nullité du licenciement pour harcèlement moral, en dommages-intérêts pour licenciement nul; Condamne M. [U] aux dépens de l'appel ; Déboute la société [1] de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile. LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE

******************** FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES M. [U] (ci-après le salarié) a été engagé le 11 juin 2012 par la société [1] (ci-après la société ou l'employeur) par contrat à durée indéterminée en qualité de responsable de service. A compter du 1er janvier 2018, le salarié a exercé les fonctions de responsable commercial régional. Les dispositions de la convention collective du personnel des agences de voyage et de tourisme sont applicables à la relation contractuelle. Le 25 juin 2019, la société a notifié au salarié sa mise à pied à titre conservatoire. Par lettre recommandée du 26 juin 2019, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement pour le 4 juillet 2019. Puis par courrier recommandé du 2 juillet 2019, la société a notifié au salarié le report de l'entretien préalable au 12 juillet 2019. Le 16 juillet 2019, la société a notifié au salarié une mise à pied disciplinaire d'une journée au motif de l'absence d'information et de compte rendu relatifs à son activité sur la période du 11 au 24 juin 2019. Par lettre recommandée du 7 août 2019, le salarié a contesté la sanction disciplinaire. Le 8 août 2019, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 26 août 2019 et dispensé d'activité avec effet immédiat. Le 14 août 2019, la société a notifié au salarié qu'elle envisageait de supprimer son poste pour motif économique et lui a proposé un reclassement au poste de billettiste ou de chargé ADV / [Localité 5] Administration Controller. L'employeur a précisé que le second poste nécessitait une maîtrise parfaite de la langue italienne, ce qui n'était, à sa connaissance, pas le cas du salarié. Par lettre recommandée du 5 septembre 2019, contenant les motifs du licenciement, la société a adressé au salarié, qui lors de l'entretien du 26 août 2019, avait refusé qu'elle lui soit remise en main propre, la documentation relative au contrat de sécurisation professionnelle. Le salarié a accepté le contrat de sécurisation le 18 septembre 2019. La relation contractuelle a pris fin le 20 septembre 2019. Le 4 septembre 2020, le salarié a saisi le conseil de prud'hommes de Lyon, aux fins de voir: dire et juger que la société a exécuté de manière déloyale le contrat de travail ; annuler la mise à pied disciplinaire du 16 juillet 2019 ; dire et juger que le licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse ; condamner la société à lui verser : des dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail (20 000 euros), un rappel de salaire sur mise à pied conservatoire (104,61 euros, outre les congés payés afférents), un rappel de salaire sur la prétendue absence injustifiée (999,28 euros, outre les congés payés afférents), des dommages et intérêts au titre du préjudice subi du fait de la rupture du contrat de travail (44 000 euros à titre principal et 23.000 euros à titre subsidiaire), des dommages et intérêts pour licenciement vexatoire (10.000 euros), une indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile (2 000 euros). La société a été convoquée devant le bureau de conciliation et d'orientation par courrier recommandé avec accusé de réception signé le 14 septembre 2020. La société s'est opposée aux demandes du salarié et a sollicité à titre reconventionnel la condamnation de celui-ci au versement de la somme de 3 000 euros à titre d'indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Par jugement du 6 février 2023, le conseil de prud'hommes de Lyon a : - dit et jugé recevables toutes les demandes de M. [U] ; - dit et jugé que la société n'a pas exécuté déloyalement le contrat de travail de M. [U]; - dit et jugé que le licenciement pour motif économique de M. [U] en date du 5 septembre 2019 est motivé par une cause réelle et sérieuse ; - débouté M. [U] de toutes ses demandes ; - débouté la société de toutes ses demandes ; - condamné M.

SUR CE, Sur la recevabilité des demandes nouvelles en appel : L'employeur, qui s'appuie sur les articles 563 et 564 du code de procédure civile, fait valoir que : - en première instance, le salarié n'a pas évoqué l'existence d'un harcèlement moral, n'a pas sollicité de dommages-intérêts pour harcèlement moral ni demandé la nullité du licenciement; - ces prétentions ne tendent pas aux mêmes fins que celles soumises au juges de première instance. Il demande à la cour de débouter M. [U] de ses prétentions, sans même se prononcer sur le fond. Le salarié fait valoir que ses demandes au titre du harcèlement moral sont recevables. Il précise que : - dans ses premières conclusions d'appel, il a sollicité à titre principal la nullité de son licenciement à raison du harcèlement moral subi durant l'exécution de son contrat de travail; - sa demande tend aux mêmes fins que celle formulée en première instance au titre d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. *** Aux termes de l'article 564 du code de procédure civile, à peine d'irrecevabilité relevée d'office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n'est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l'intervention d'un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d'un fait. Aux termes de l'article 565 du même code, les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu'elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge, même si leur fondement juridique est différent. Selon l'article 566 du code de procédure civile les parties ne peuvent ajouter aux prétentions soumises au premier juge que les demandes qui en sont l'accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire. En première instance, le salarié a formulé une demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail en soutenant d'une part, qu'alors que ses fonctions avaient évolué au cours de la relation contractuelle, cela n'avait pas été matérialisé par un avenant à son contrat de travail et d'autre part, qu'il avait subi un comportement violent de la part de son directeur général. En cause d'appel, il invoque ces mêmes faits au soutien de ses demandes au titre du harcèlement moral. Il y a lieu de considérer que la demande en dommages-intérêts pour harcèlement moral tend aux mêmes fins que la demande en dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail. La demande est donc recevable. Ensuite, les demandes formées par le salarié, au titre d'un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, puis d'un licenciement nul, tendent à la réparation, par l'indemnisation dans un cas, par la reprise du lien contractuel dans l'autre, des conséquences de son licenciement qu'il estime injustifié. Elles tendent donc aux mêmes fins. La demande en nullité du licenciement est donc recevable. Sur la mise à pied disciplinaire et la retenue de salaire pour la période du 11 au 24 juin 2019: Le salarié sollicite l'annulation de la sanction disciplinaire qui lui a été notifiée le 16 juillet 2019. Il souligne que : - les salariés étaient dispensés de produire un compte rendu écrit de leur activité en plus de la réunion hebdomadaire ; - il n'a pas été matériellement en mesure de fournir un compte rendu de son activité dès lors qu'à compter de sa mise à pied à titre conservatoire du 25 juin 2019 ses accès informatiques ont été coupés ; - il a été autorisé à télétravailler à compter du 11 juin 2019 ainsi qu'en attestent les courriels de M. [O] des 11 et 12 juin 2019 ; - la société ne rapporte pas la preuve d'une absence d'activité entre le 11 et le 24 juin 2019 alors qu'il lui revient de rapporter la preuve des éléments sur lesquels elle s'est fondée pour prononcer sa sanction ; - la preuve de son activité est apportée par le compte rendu de réunion commerciale du 17 juin 2019, précisément pendant la période au cours de laquelle il lui est reproché de ne pas avoir travaillé. L'employeur répond qu'il était fondé à sanctionner l'absence du salarié sur cette période. Il relève que : - le salarié a été sanctionné pour son absence totale de travail du 11 au 24 juin 2019 qu'il a tenté de dissimuler par un prétendu télétravail ; - le salarié n'a pas justifié de son activité sur cette période ; placé en situation inhabituelle de télétravail, le salarié aurait dû lui communiquer la liste des tâches réalisées ; - l'absence d'accès aux services informatiques n'est pas une excuse valable ; - la sanction disciplinaire est mesurée ; - le compte rendu de réunion commerciale du 17 juin 2019 n'atteste pas d'une participation active à la visio-conférence. *** En vertu de l'article L. 1332-2 alinéa 1 du code du travail, lorsque l'employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié en lui précisant l'objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement. En application de l'article L. 1333-2 du code du travail, le conseil de prud'hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise. Selon l'article L. 1333-1 du code du travail, en cas de litige, le conseil de prud'hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L'employeur fournit au conseil de prud'hommes les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, le conseil de prud'hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. L'employeur ne peut valablement réduire le montant de la rémunération ou opérer une retenue sur salaire qu'en cas d'absence injustifiée, de congé sans solde demandé et autorisé, de mise à pied conservatoire ou disciplinaire. Il appartient à l'employeur de démontrer qu'il a rempli l'obligation de fournir un travail dont il est débiteur et que le salarié a refusé d'exécuter son travail ou ne s'est pas tenu à sa disposition. La lettre de mise à pied disciplinaire est ainsi motivée : « ['] En effet, malgré les demandes de votre responsable, vous n'avez fourni aucun rapport concernant votre activité. Votre responsable vous a donc convoqué le mardi 25 juin 2019 pour obtenir des explications sur votre attitude et votre planning. A nouveau, vous n'avez fourni aucun compte rendu et nous n'avons toujours aucune information sur vos activités du mardi 11 juin au lundi 24 juin 2019 inclus. Nous ne pouvons donc que vous considérer comme absent de manière injustifiée et votre salaire de juin sera retraité en conséquent en l'absence de justificatif. Votre conduite n'a pas été professionnelle et compromet la bonne marche de l'entreprise sur votre secteur. ['] C'est pourquoi nous vous notifions par la présente une mise à pied disciplinaire de 1 jour avec retenue correspondante sur votre salaire. ['] ». Il ressort des mails échangés le 11 juin 2019 entre M. [B] la société [1] que celui-là a demandé à celle-ci à pouvoir travailler chez lui « pour la semaine » car son fils de 17 ans, de retour à domicile après une hospitalisation, avait besoin d'une surveillance accrue et de soins pendant quelques jours. Le salarié a proposé d'avancer « sur la partie appel/positionnement de RDV vs réseaux régionaux ». M. [O], directeur général lui a répondu que cela ne lui posait pas problème qu'il « travaille différemment cette semaine ». La fiche de poste de M. [U] mentionne que celui-ci devra « établir un reporting hebdomadaire auprès de la direction commerciale et la direction générale avec suivi des visites, remontées du terrain, compte rendu des actions et suivi des gestes commerciaux ». Par mail du 12 juin 2019, M. [O] a notamment demandé à M. [U] :