Cour d'appel, chambre sociale a, 29 avril 2026 — n° 23/01731

PAR CES MOTIFS , La cour, Statuant contradictoirement et publiquement par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l'article 450 du code de procédure civile; Dans la limite de la dévolution, Infirme le jugement ; Statuant à nouveau, Dit n'y avoir lieu à nullité de la mise à pied ; Dit que le licenciement repose sur une faute grave ; Déboute Mme [F] de l'ensemble de ses demandes ; Y ajoutant, Dit n'y avoir lieu à condamnation de la société [1] au remboursement des indemnités chômage à Pôle Emploi devenu France Travail ; Condamne Mme [F] aux dépens de première instance et d'appel ; Rejette la demande de la société [1] fondée sur l'article 700 du code de procédure civile. LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE

******************** FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES La société [1] est spécialisée dans le secteur d'activité de l'accueil de jeunes enfants. Mme [F] (ci-après la salariée) a été engagée le 20 février 2018 par la société [1] (ci-après la société ou l'employeur) par contrat à durée indéterminée en qualité d'assistante petite enfance. Par courriel du 12 juin 2020, la société a notifié à la salariée sa mise à pied à titre conservatoire. Par lettre recommandée du 15 juin 2020, la salariée a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour le 25 juin 2020. Le 16 juin 2020, une nouvelle convocation, annulant et remplaçant la précédente, a été adressée à la salariée par courrier recommandé pour un entretien préalable fixé au 26 juin 2020. Le 26 juin 2020, l'employeur a remis en main propre à la salariée une nouvelle convocation " suite à un problème postal " à entretien préalable fixé au 6 juillet 2020. Par lettre recommandée avec avis de réception du 13 juillet 2020, la société lui a notifié son licenciement pour faute grave, lui reprochant un comportement violent à l'égard de deux enfants et d'avoir dénigré l'entreprise devant une cliente. Le 15 février 2021, la salariée, contestant son licenciement, a saisi le conseil de prud'hommes de Lyon, aux fins de voir : annuler la mise à pied du 12 juin 2010 ; juger que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse ; condamner la société à lui verser: un rappel de salaire pour la période de mise à pied (639,45 euros, outre les congés payés afférents), une indemnité compensatrice de préavis (3 078,90 euros, outre les congés payés afférents), une indemnité légale de licenciement (908,55 euros), des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (9 236,70 euros à titre principal) ; ordonner la capitalisation des intérêts de droit au taux légal par année entière ainsi que l'exécution provisoire de l'entier jugement ; condamner la société à verser à son conseil une indemnité au titre des articles 35 et 75 de la loi du 10 juillet 1991 (1 500 euros). La société a été convoquée devant le bureau de conciliation et d'orientation par courrier recommandé avec accusé de réception signé le 17 décembre 2021. La société s'est opposée aux demandes de la salariée et a sollicité à titre reconventionnel la condamnation de celle-ci au versement de la somme de 2 000 euros à titre d'indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Par jugement du 3 février 2023, le conseil de prud'hommes de Lyon a : dit que le licenciement de Mme [F] ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse ; annulé la mise à pied du " 2 " juin 2020 ; condamné la société [1] à verser à Mme [F] les sommes suivantes : - 639,45 euros au titre de la mise à pied conservatoire ; - 63,94 euros au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés afférents ; - 3 078,90 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis ; - 307,89 euros au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés afférents ; - 908,55 euros au titre de l'indemnité de licenciement ; - 5 388 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - condamné la société à verser aux organismes concernés 1 mois d'indemnités de chômage versées à Mme [F] ; - débouté Mme [F] de ses autres et plus amples demandes ; - débouté la société [1] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - condamné la société à verser à la SELARL [2] la somme de 1 500 euros en application de l'article 700 alinéa 2 du code de procédure civile et de l'article 37 de la loi n°91-647 du 10 juillet 1991, sous réserve de renonciation à l'indemnité au titre de l'aide juridictionnelle ; - condamné la société aux entiers dépens de l'instance tels que prévus par l'article 695 du code de procédure civile.

SUR CE, Sur la rupture du contrat de travail : Sur le bien-fondé du licenciement : La société fait valoir que la procédure de licenciement est régulière et que les faits reprochés à la salariée justifient la rupture du contrat de travail pour faute grave. A cet égard, elle soulève que : - les convocations successives à entretien préalable ont eu pour seul but de rendre la procédure disciplinaire régulière et non d'engager une nouvelle procédure disciplinaire ; - la procédure de licenciement n'a pas été annulée du fait de l'annulation de la convocation à un entretien préalable ; - la salariée n'a pas été sanctionnée deux fois pour les mêmes faits ; - la procédure disciplinaire a été engagée dès le 15 juin 2020, soit dans un délai très bref suivant la notification de la mise à pied conservatoire intervenue le 12 juin ; - la salariée n'a pas respecté les principes de la Charte Nationale pour l'accueil du jeune enfant, de sorte qu'elle a manqué à ses obligations professionnelles ; - il est établi que le 10 juin 2020 la salariée a soulevé un enfant par le col de son tee-shirt, ainsi qu'en témoigne une salariée ayant assisté à la scène ; - il est également établi que le 10 juin 2020 la salariée a fait preuve de violence verbale puis physique sur une enfant, ainsi qu'en atteste une salariée présente au moment des faits; - le comportement violent de la salariée était inacceptable au regard des pratiques professionnelles de la petite enfance et des valeurs de la société ; - la gravité des faits a rendu le maintien de la salariée dans les effectifs de la société inenvisageable ; - le 11 juin 2020 la salariée a adopté une attitude déloyale en dénigrant la société auprès d'une maman, ainsi qu'en témoigne cette dernière. Pour sa part, la salariée fait valoir que les griefs invoqués par l'employeur ne sont pas de nature à justifier son licenciement pour faute grave, de sorte que ce dernier doit être requalifié en un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Ce faisant, elle indique que : - lorsqu'elle s'est présentée à l'entretien du 26 juin 2020, Mme [U], gérante de la société, l'a informée que cet entretien devait être reporté, afin de satisfaire le délai légal de 5 jours entre la présentation de la lettre et le jour fixé pour l'entretien ; - l'annulation du premier entretien préalable par l'employeur a pour effet de réduire à néant la première procédure disciplinaire ainsi que la mise à pied conservatoire afférente ; - le délai entre la notification de la mise à pied le 12 juin 2020 et la convocation à entretien préalable au licenciement du 26 juin 2020 n'était pas justifié par la nécessité de procéder à des investigations ; - la mise à pied conservatoire notifiée le 12 juin 2020 n'est pas concomitante à l'engagement de la procédure disciplinaire le 26 juin 2020 de sorte qu'elle doit être requalifiée en mise à pied disciplinaire ; - nul ne peut être sanctionné deux fois pour les mêmes faits ; - l'employeur ne rapporte pas la preuve de la gravité des faits qui lui sont reprochés ; - contrairement à ce que soutient l'employeur, si elle s'est abstenue de réveiller un enfant pour le changer et le nourrir c'est uniquement dans le but de respecter son rythme de sommeil ; - contrairement à ce que prétend l'employeur, elle n'a pas eu de geste violent à l'encontre d'un enfant ; au contraire, elle a rattrapé l'enfant afin de lui éviter une blessure certaine, de sorte que son geste ne saurait être constitutif d'une faute ; - contrairement à ce que prétend la société, elle a mis au coin un enfant afin d'éviter tout incident et mise en danger d'un bébé ; - la salariée qui a témoigné n'a pas assisté à l'intégralité des scènes ; - aucune plainte n'a été déposée concernant les faits de violence qui lui sont reprochés; - contrairement à ce que soutient l'employeur, elle n'a pas prononcé de propos dénigrant à l'encontre de la société mais a simplement répondu à une maman qui l'interrogeait. *** La faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. La faute grave étant celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, la mise en 'uvre de la rupture du contrat de travail doit intervenir dans un délai restreint après que l'employeur a eu connaissance des faits allégués dès lors qu'aucune vérification n'est nécessaire. La lettre de licenciement qui fixe les limites du litige est ainsi libellée : " Nous faisons suite à l'entretien préalable à un éventuel licenciement qui s'est tenu le 6 juillet 2020, entretien au cours duquel vous vous êtes présentée assistée d'un délégué syndical. Nous sommes contraints de vous notifier, par la présente, votre licenciement pour faute grave pour les motifs suivants : Vous avez été embauchée le 20 février 2018 en qualité de d'assistante petite enfance. Or, nous avons eu à constater de graves manquements à vos obligations contractuelles. En effet, le 10 juin 2020, Madame [Y] [X], votre collègue de travail a été témoin de votre comportement à tout le moins déplacé voire même violent à l'égard de certains enfants de la crèche, et ce à deux reprises. Ainsi, à 15 heures, celle-ci vous a surpris en train de soulever un enfant par le col de son teeshirt et ce à tel point que vous étiez à la limite de l'étrangler. Une telle attitude est inadmissible et ne correspond en rien aux valeurs de l'entreprise qui sont la pédagogie et le bien-être des enfants confiés à nos soins. Lors de l'entretien préalable, vous avez tenté de justifier votre comportement en indiquant que vous aviez pris l'enfant par le col afin d'éviter une " catastrophe " car il était sur la plateforme de notre jeu d'extérieur et que vous pensiez qu'il allait tomber. Outre le fait que vous reconnaissez donc avoir pris par le col cet enfant, ces explications ne sont pas de nature à justifier votre geste et ne sont pas cohérentes avec la taille du jeu et la taille de l'enfant puisque dans ces conditions vous étiez parfaitement en mesure d'attraper l'enfant par le tronc. En outre, vous reconnaissez avoir fait preuve d'une " douce violence " à son égard, ce qui est particulièrement interpellant dans la mesure où tout type de violence est proscrit au sein de l'entreprise et est particulièrement inadmissible compte tenu du jeune âge des enfants et ce d'autant plus que de tels actes sont susceptibles de constituer une infraction pénale. Au même titre, de nouveau à 16 heures, Madame [X] vous entendu crier sur une enfant et vous a vu la prendre par le bras en la mettant au coin de manière violente. Là encore, de tels agissements sont d'une particulière gravité puisqu'au même titre que vos agissements cités précédemment celui-ci est susceptible de constituer une violence éducative en totale contradiction avec les valeurs de l'entreprise et de nature à constituer une infraction pénale. Là encore, vos explications ne sont pas satisfaisantes. En effet, vous m'avez indiqué lors de l'entretien préalable que vous aviez crié sur l'enfant car celle-ci avait poussé un bébé. Pour autant, cela est contraire aux procédures et aux valeurs en vigueur dans l'entreprise, ce dont avez parfaitement conscience puisque vous n'avez pas hésité à m'indiquer que " c'est comme le code de la route, on ne le suit pas forcément ". Enfin, le 11 juin 2020, vous avez effectué une visite de la crèche avec une maman. À cette occasion, celle-ci, particulièrement stressée, a relevé plusieurs points qui la dérangeait. Or, plutôt que de tenter de la rassurer dans la mesure où il s'agissait pour elle d'envisager de confier pour la première fois son enfant à une tierce personne, vous n'avez pas hésité à dénigrer l'entreprise auprès d'elle en soutenant que les points soulevés par elle avaient déjà été dénoncés à la Direction et que celle-ci n'avait rien fait depuis.